Foi a partir dessa provocação que, no nono episódio do Webinar Open Arena, Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, recebeu Nathália Brandão, Head de People Development do TikTok na América Latina, para uma conversa sobre como colocar a aprendizagem no centro da estratégia e usá-la como motor de crescimento organizacional.

Ao longo do episódio, Nath compartilha os bastidores do TikTok Way of Learning, uma metodologia autoral construída para uma realidade de alta velocidade: times crescendo rápido, produtos mudando o tempo todo e demandas de negócio que não esperam “o próximo ciclo”.

Quem participou?

Nathália Brandão é Head de People Development do TikTok na América Latina e lidera iniciativas de desenvolvimento do negócio através da aprendizagem. Com trajetória não linear (Direito, diplomacia, projetos, risco, marketing, inovação, produto e vendas), ela compartilha como construiu uma tese que coloca o learning no centro da estratégia e não como “um produto do RH”.

O que você vai aprender no episódio?

1) Aprendizagem começa na dor real, não na solução pronta

Antes de falar de metodologia, Nath deixa um princípio claro: apaixone-se pelo problema. Para ela, learning só gera tração quando respeita o tempo das pessoas (o “Corporate Love Language”) e devolve retorno: ROI do investimento e retorno do tempo investido. Isso muda a ordem das coisas: em vez de comprar um programa pronto e tentar encaixar, o time parte de diagnóstico, contexto e necessidade do negócio.

2) Learning como Core Business: quando a estrutura “mostra” a estratégia

Um ponto que chama atenção no TikTok é a forma como a aprendizagem é posicionada: learning reporta para o negócio (e caminha lado a lado com People). Isso influencia diretamente:

• Métricas (não apenas “métricas padrão de L&D”, mas impacto no negócio)
• Prioridades (o que entra na agenda vem da mesa executiva e dos desafios estratégicos)
• Conteúdo (menos “catálogo”, mais solução desenhada para o que está acontecendo agora)

A lógica é: se o negócio muda rápido, a aprendizagem precisa mudar mais rápido ainda.

3) For You Learning: personalização com mentalidade de algoritmo

O segundo pilar do TikTok Way of Learning é inspirado na For You Page: entregar o que faz sentido para aquele público, naquele momento. Em vez de “one size fits all”, a ideia é ser intencional sobre:

• O que precisa ser aprendido (prioridades reais)
• Como entregar (imersão? vídeo curto? prática? comunicação?)
• Como melhorar continuamente (feedback loop: aprender com o feedback e refinar a próxima experiência)

O resultado esperado é menos mobilização em massa e mais gestão de conhecimento com foco e precisão.

4) Conhecimento coletivo como escala

O terceiro pilar parte de uma crença forte: não existe um “detentor do conhecimento”. No TikTok, todo mundo pode ensinar e aprender, independentemente de nível hierárquico. A prática que materializa isso são os TikTok Champions: pessoas mapeadas como referências em temas específicos, responsáveis por escalar conhecimento e ativar inteligência coletiva.

Aqui, aprendizagem deixa de ser “aula” e vira comunidade: menos transmissão, mais troca, prática e peer learning.

5) Case real: TikTok Way of Selling e o salto de engajamento

Para tangibilizar a metodologia, Nath compartilha o primeiro grande teste do modelo: o TikTok Way of Selling, um programa criado a partir de dados (pesquisa de satisfação do cliente) e de entrevistas internas com vendas e áreas parceiras. O objetivo era ajudar o time a subir de patamar: de vendedor para consultor de negócio.

O design do programa seguiu três camadas:

• Sócio-emocional: vendas como “emoção pura” (neurociência e autorregulação)
• Cognitiva: técnicas de venda, negociação, problem solving e conversa com stakeholders
• Psicomotora: prática ativa em problemas reais, com coaching no momento

Um detalhe que surpreende: apesar de ser uma empresa de tecnologia, o programa foi 100% offline com presença, prática e troca intensa. E o resultado de engajamento foi marcante: o time saiu de 22% para 100% de participação.

Mais do que aprender “hard e soft skills”, o programa virou um catalisador cultural: ambiente seguro, aprendizado entre pares e autorregulação. É aí que o pilar Culture via Learning aparece na prática.

Para levar com você

O TikTok Way of Learning mostra que aprender não é uma etapa do processo: é o próprio processo. Quando a aprendizagem parte das dores reais do negócio, respeita o tempo das pessoas e ativa a inteligência coletiva, ela deixa de ser suporte e passa a ser estratégia.

O resultado não é só mais conhecimento, mas decisões melhores, times mais preparados e uma cultura que aprende na mesma velocidade em que executa.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

O post Como a cultura de aprendizagem pode ajudar a alavancar o negócio apareceu primeiro em Blog da Alice.

Para quem vê de fora uma empresa com cultura forte e crescimento acelerado, pode parecer que o trabalho para chegar até ali foi simples e natural. Mas sabemos que geralmente não é assim. Érica Vasconcelos, People Director da Merama, empresa integradora de marcas digitais da América Latina, conhece bem os desafios de estruturar a área de RH de uma companhia que, em um ano de existência, já era considerada unicórnio.

A palavra-chave aqui é transformação. Isso porque a operação da Merama trouxe um desafio a mais para a mesa: além de desenvolver a área de People, Érica precisou planejar a integração de diferentes marcas, com culturas singulares. Para assumir essa missão, ela juntou habilidades e estratégias complementares.

Conheça a Alice

“Essa é uma característica muito forte da empresa, até hoje. Estamos passando por uma revisão de cultura, por conta dessa fase de integração, mas esse continua sendo o pilar mais marcante da Merama: o de fazer as coisas acontecerem”, afirma Érica.

Entre rodadas de investimentos e crescimento acelerado, a área de People da Merama mostra que o tradicional setor de Recursos Humanos não se resume ao gerenciamento de processos, recrutamento ou políticas de benefícios. É possível ser muito mais estratégico, de forma a impactar diretamente o negócio.

“O valor da área [de RH] tem sido percebido cada vez mais porque, no fim das contas, envolve processos e mudanças que geram valor”, defende Érica.

Em entrevista ao Blog da Alice, Érica Vasconcelos compartilha os detalhes dessa jornada e quais são as estratégias para transformar a área de People em um agente ativo de mudanças e integração dentro de ambientes dinâmicos.

Você está na área de People desde 2017. Antes disso, você trabalhava na área de projetos e eventos. Como foi essa transição de carreira?

Essa é uma história engraçada. Na faculdade, eu tinha certeza de que nunca trabalharia com RH e afins, porque eu não gostava muito dessa coisa de “lidar com gente”. Eu era mais para o lado das ciências exatas, sou formada em Administração, então trabalhei com consultoria para empresas e eventos. Depois de voltar de uma temporada fora do país, comecei a pensar em como eu gostaria de construir minha carreira, em que tipo de empresa trabalharia.

Resolvi participar de alguns processos seletivos e eu não me achava muito boa em entrevistas, achava que não me saía bem. Então, comecei a fazer algumas para testar. Na época, eu morava em Salvador, tinha uma startup começando por lá e eu me candidatei para uma vaga de logística.

Na minha primeira entrevista, falei com o CEO, ele me disse, de cara, que tinha duas notícias para me dar: a primeira era que eu não iria passar para a vaga de logística, pois não tinha nada a ver com o que ele precisava; mas havia uma outra vaga aberta que tinha exatamente o meu perfil.

Era uma vaga de RH em uma empresa que, na época, tinha 20 pessoas e não tinha nenhum processo estruturado. Então, ele me perguntou: ‘Você topa avançar no processo?’.

Eu topei porque eu queria treinar para entrevistas e fui passando, avançando nas etapas e no fim passei para a vaga. Não sabia o que era uma startup, não sabia onde eu estava me metendo. Mas nunca mais saí [dessa área].

Sendo uma pessoa de exatas, como você disse, como sentiu que foi seu desenvolvimento pessoal e profissional em uma área tão diferente?

Então, existe uma parte minha, de ser comunicativa e de gostar de estar perto das pessoas, que complementa um pouco esse meu lado mais pragmática. Eu sempre tive isso na vida pessoal, e consegui trazer mais para o profissional. Acho que a parte de gostar um pouco mais dos números e dos processos me ajudou a complementar bem um perfil que faz sentido nessa área.

Eu, hoje, me considero uma pessoa de pessoas, mas trago mais do que isso. Apesar de ter esse lado da empatia e do cuidado desde pequena, na minha vida pessoal, consegui misturar essas visões, e fui descobrindo isso ao longo do caminho.

Você está vendo uma evolução dentro da área de RH também? Que mudanças você tem visto ao longo do seu desenvolvimento?

Acho que o RH vem passando por essa transformação, sim – inclusive de não querer mais ser chamado de RH, porque parece que remete a um termo retrógrado. Parece que estou em um episódio de The Office quando falo em RH. Mas eu acho que a área de Pessoas, no geral, tem evoluído muito e ocupado um espaço mais importante e estratégico.

No final das contas, as pessoas são o bem mais importante da empresa. Os clientes são pessoas, os funcionários são pessoas, os stakeholders, fornecedores, todos são pessoas. Se a gente não olhar para isso com um caráter mais estratégico, a empresa pode sair perdendo.

Acredita que a área se tornou mais reconhecida na empresa?

O valor da área tem sido percebido cada vez mais porque envolve processos e mudanças que geram valor. Se as pessoas estão bem, elas geram um valor maior para o negócio. Então, é superestratégico falar de pessoas e olhar para essa estratégia dentro da empresa, do negócio, de uma forma estruturada e planejada.

Mas eu acho que ainda há um espaço a ser conquistado e ser percebido como estratégico, como o pilar da maioria dos negócios. Olhando para trás, acho que tenho o privilégio de ter passado por empresas que valorizam isso e de ter sabido escolher onde entrar na área.

As pessoas são o bem mais importante da empresa. Os clientes são pessoas, os funcionários são pessoas, os stakeholders, fornecedores, todos são pessoas. Se a gente não olhar para isso com um caráter mais estratégico, a empresa pode sair perdendo

Como foi, para você, estruturar a área de RH de uma empresa como a Merama, uma companhia Latam com tantas particularidades? Como o RH deve ver a área nesse tipo de empresa?

Eu acho que o RH precisa entender do negócio em que está inserido. Acho que esse é o primeiro ponto de partida. É preciso entender qual é a necessidade do negócio e, consequentemente, quais são as necessidades dos colaboradores, para aí construir a estratégia da área que vai impactar diretamente a estratégia daquele negócio.

Ter nascido Latam, em dois países diferentes [México e Brasil], no meio da pandemia, trouxe uma complexidade maior para o que estávamos construindo na época. Estávamos todos trancados em casa, sem saber exatamente o que ia acontecer com o mundo e alinhando culturas muito diferentes.

O primeiro ponto foi entender o que era esse negócio que estávamos construindo. Qual era a necessidade naquele momento e quais eram as nossas expectativas? A partir disso, desenhamos os pilares e começamos a elaborar a estratégia da área e cultura da empresa.

Desde o começo, fomos bem proativos e mais intencionais nessa construção da cultura, porque não queríamos que a empresa nascesse naturalmente com silos entre os países. Portanto, já começamos de forma mais intencional nesse sentido.

Isso afetou a construção da cultura da empresa? Foi um desafio ter CEOs de diferentes nacionalidades?

A nossa estrutura é complexa. Temos um CEO que é americano e, abaixo dele, temos  dois CEOs regionais, no Brasil e no México. Na época que a gente começou, não existia tanta clareza da estrutura ainda e era tudo uma descoberta, porque a tese da Merama também era inédita na América Latina.

Então, sim, estar em países diferentes foi desafiador. Nós falávamos inglês, que não era a língua nativa de ninguém. Isso trouxe um nível de complexidade ainda maior em um momento em que precisávamos sair do “0 para 1” ali e mudar alguns processos que estavam no meio do caminho.

Na época, a gente tinha muita clareza de que as primeiras pessoas que viessem seriam as pessoas para construir essa tese e tirar isso do papel, entendendo exatamente quais eram as necessidades. A gente não tinha ainda o modelo que ia funcionar, a estrutura final. Então as primeiras pessoas que vieram foram escolhidas com base nos pilares para os quais nós precisaríamos de colaboração, com um perfil mais generalista e viés de execução, para a gente tirar juntos as coisas do papel.

Vocês criaram uma estrutura de modo a não ter silos entre México e Brasil. Hoje, passados mais de 3 anos, você acha que conseguiram isso?

No meio do caminho, teve [silos]. Até porque o nosso modelo de negócio tem operações locais nos países e, em cada um deles, mudam as leis, as regras trabalhistas, o jeito que as empresas operavam… Então, isso, por si só, já cria diferenças e motiva discussões. Mas nós conseguimos minimizar bastante no começo.

Só que a estratégia do negócio é a que estamos vivendo hoje, no momento atual da Merama. Fomos caminhando para um ponto de ter uma estrutura mais regional, com o cascateamento da estratégia global.

Você falou bastante desse processo de construção. Você entrou e, logo depois, já teve Series B. Como foi isso para o RH?

No primeiro ano de vida da Merama, fizemos o Series A em abril; aí, em setembro, fizemos o Series B. Foram quatro meses entre as duas rodadas, superintensos. Logo depois, viramos unicórnio. Tínhamos apenas 11 meses de operação na época. Então, esse foi um ano superintenso de construções, porque passar por essas fases tão rapidamente, entre um ciclo e outro, exigia uma maturidade de processo, de governança e de comunicação, que ainda não tínhamos.

A principal métrica que uma pessoa da área de People deve analisar são as métricas do negócio, porque o que as pessoas querem é estar em um negócio saudável, até para elas terem segurança de crescimento

A operação era muito pequena também. Entrei para construir as coisas, então, aconteceu no meio de tudo isso. Acho que essa é uma característica muito forte até hoje da empresa. Estamos passando agora por uma revisão de cultura, porque estamos numa fase de integração, e isso continua sendo o pilar mais marcante da Merama: de fazer as coisas acontecerem.

Esse é um valor que mantemos desde o começo, e já era uma característica minha também. Acho que eles enxergaram isso nas minhas entrevistas, porque não funcionaria bem com alguém que não tivesse essa característica. É um traço muito forte nos fundadores, nas primeiras pessoas e até hoje, nas novas contratações e no jeito que operamos.

Talent Acquisition: Os desafios de contratar em empresas tech

Sobre essa fase de integração atual, como a área de Pessoas está se preparando para isso?

Nós estamos integrando nossas marcas em unidades de negócio. Nosso modelo de negócio envolve aquisições, inspirado nos modelos de agregadores que já existiam em outros países, como nos Estados Unidos. Lá, basicamente, o modelo de aquisição consiste em comprar a empresa, tirar o empreendedor e integrar a operação o mais enxuto possível.

Este ano, estamos trabalhando para integrar 14 marcas em um único ecossistema. Trabalhamos com seis unidades [de negócio], estamos realizando 14 integrações simultâneas.

Desde o ano passado, começamos a desenhar a estratégia de integração. Pensamos bastante em como seria a estrutura final, o modelo que queríamos implementar. Realizamos vários treinamentos com a equipe de liderança e planejamos as ondas de integração para essas 14 marcas.

Cultura da empresa: 5 dicas de como crescer sem perdê-la

Criamos, dentro da Merama, um escritório de gerenciamento de integração, basicamente um time dedicado que tinha um representante das áreas principais. E dentro de People, tínhamos uma pessoa focada exclusivamente nas integrações. Isso nos ajudou a pensar bem na comunicação para cada público, nas mudanças de cada uma das unidades que precisaríamos implementar, e no que mudaria para cada pessoa. Fomos até o nível individual, analisando os impactos em cada colaborador dentro das unidades de negócio, para garantir que estávamos transmitindo a mensagem certa.

Esse cuidado com as pessoas também foi essencial. Por isso, olhamos para cada mudança no nível individual, analisando qualquer impacto.

Quais os principais desafios de engajamento de colaboradores nesse setor? Como isso funciona dentro desse contexto que você trouxe, de muitas empresas e marcas diferentes que estão se adaptando a essa cultura da Merama?

Os principais desafios de engajamento são sobre clareza de expectativas. Acho que, se as pessoas entendem qual é o papel esperado, o que está mudando e o que não está também, isso já facilita muito. Essa clareza tira um pouco da insegurança que vem com a percepção da mudança.

E, além disso, a comunicação também é importante. Qual é a linguagem e o meio que devemos utilizar para falar com cada uma dessas pessoas? Como elas estão recebendo isso? Como disponibilizamos a mensagem? Algumas empresas que nós integramos ainda fazem uso de uma comunicação impressa, algo que não acontece na Merama.

Naturalmente, nesse processo de integração, a gente teve uma mudança de cultura, de jeito de operar. Então, também tem a questão do colaborador avaliar se está disposto ou não a aceitar essa mudança, e tudo bem. Tem pessoas nesse processo que vão entender que gostariam de estar em um outro tipo de ambiente. Foi importante, para a gente, entender isso e manter esse canal aberto com o time.

Falando um pouco de métricas de negócios, quais são os dados que você considera relevantes para impulsionar o desenvolvimento dos seus times? Você olha algum tipo de métrica nesse sentido?

A principal métrica que uma pessoa da área de People deve analisar são as métricas do negócio, porque o que as pessoas querem é estar em um negócio saudável, até para elas terem segurança de crescimento.

Inclusive, nós convivemos, no meio de tudo isso, com as ondas de layoffs, a bolha das startups estourando e notícias megalomaníacas aparecendo. Nós passamos bem por isso, mas porque sempre fomos mais seguros nesse aspecto. Mesmo com as captações, olhamos como o negócio estava performando e como conectamos o que o negócio precisa com a estratégia de pessoas.

E não é natural falarmos, na área de Pessoas, sobre olhar para os indicadores do negócio. Acho que esse é o primeiro ponto. Depois, temos os indicadores que normalmente analisamos. Olhamos para o crescimento de headcount, para o custo desse headcount também. Como estamos trazendo isso para os líderes?

Temos na Merama, hoje, um processo de liderança em amadurecimento. Temos muita liderança nova, então analisamos o span e o cumprimento dos processos que temos internamente. Também olhamos para o turnover, mas acho que essa é uma métrica que deve ser analisada com cuidado, porque às vezes falamos que o turnover está alto ou baixo, mas isso não significa necessariamente que as causas são ruins ou que as consequências são muito ruins para a empresa.

Há ações voltadas para a saúde e o bem-estar dos colaboradores, tanto os novos como os antigos? Qual o papel do RH nesse sentido?

Fazemos ações no escritório, algumas ativações e criamos alguns programas internos também. Todas essas iniciativas são puxadas pela área de People, que tem um papel superprotagonista nesse sentido, oferecendo um ambiente que proporciona o acesso para as pessoas.

Temos um programa que já realizamos em três anos, o Meramathletes, que é uma competição de atividade física. É como se fosse uma “mini Olimpíada” dentro da empresa, com prêmios e uma dinâmica em que a galera compete, incentivando um colaborador a puxar o outro.

No mês passado, tivemos uma ação no escritório com uma nutricionista, que falou sobre alimentação, ensinando algumas receitas práticas e rápidas para fazer em casa. Outro exemplo são as conversas com psicólogos que nós promovemos. No ano passado, durante o mês dos pais, tivemos um bate-papo sobre como gerenciar responsabilidades em casa e no trabalho.

Sempre comemoramos o Dia das Crianças também, permitindo que os colaboradores tragam seus filhos para o trabalho. Já fizemos essa ação três vezes, o time adora. É um jeito de fortalecer o espírito de equipe.

Para finalizar, um ponto importante é a clareza nas comunicações, pois isso ajuda a manter a saúde mental em dia. Este ano, com tantas mudanças e inseguranças que surgiram para o time, tentamos trazer calma nas conversas e nos fóruns que promovemos, mantendo o canal aberto para diálogo.

Como vocês têm usado Inteligência Artificial na área de People? Vocês têm feito algum tipo de teste?

Nós usamos, mas acredito que ainda tem espaço para usá-la melhor. No time de People, usamos o ChatGPT para criar personas durante a integração, até para definir o tom de voz e a cultura com que queremos nos comunicar, e também o tipo de mensagem que vamos passar. Isso nos ajuda a criar a comunicação de um jeito muito mais fácil e até dinâmico para o time.

Em junho, realizamos um hackathon para os times, aberto, com foco em IA para criar soluções para os negócios. Nós financiamos as ferramentas escolhidas pelo time e disponibilizamos alguns facilitadores do time de tecnologia, o que resultou em soluções muito legais, como a automação do SAC e melhorias no supply chain em outras unidades.

Existe um espaço para o RH se sentar à mesa das decisões de negócio, que não é natural. E acredito que esse espaço ainda precisa ser ocupado

O hackathon foi um marco para incentivar as pessoas a enxergarem a IA como uma parte do dia a dia, gerando soluções que, antes, nem imaginávamos. Ainda não é algo institucional, ou seja, não existe uma obrigatoriedade para todos usarem para uma coisa ou outra, mas tem facilitado muito diversas tarefas do dia a dia.

Também estamos usando essas ferramentas para análise, construção e para nos comunicarmos com o time de forma integrada. Isso nos ajuda a ser mais estratégicos como profissionais e, com certeza, libera tempo que antes gastávamos preparando tarefas mais manuais, como tratar dados, fazer gráficos e construir relatórios. Agora, tudo é mais rápido e eficiente.

Pensando em toda essa evolução da área e pontos ainda a desenvolver, que espaço você vê o RH do futuro ocupando? 

Existe um espaço para o RH se sentar à mesa das decisões de negócio, que não é natural. E acredito que esse espaço ainda precisa ser ocupado. Eu sempre fui meio cara de pau para pedir algumas coisas, em experiências passadas. Certa vez, pedi para o meu chefe da época para participar de um fórum que ele tinha organizado, que era para falar de resultados de negócio. Ele não me incluiu porque achou que seria apenas mais uma reunião para mim e queria me liberar, pensando que estava fazendo algo bom.

Então, eu expliquei que eu precisava saber o que estava acontecendo no negócio para desenhar uma estratégia que fizesse sentido no final das contas. A área de RH ainda é vista como um back office, apenas executora de processos, sem tanto reconhecimento de sua contribuição para os resultados.

Mas tenho certeza de que o RH tem muito a contribuir, e precisamos conectar mais os resultados de negócios com os insights que a área traz. Isso é uma evolução natural. Alguns anos atrás, essa associação era muito distante, mas agora está cada vez mais próxima. Ainda assim, precisamos continuar lutando para que essa presença seja natural.

Estar próximo ao negócio, entender os resultados, usar bem as ferramentas e a inteligência artificial são atitudes que facilitam e ajudam a aproximar o RH do núcleo estratégico da empresa. A pessoa de People deve ser o braço direito do CEO.

Se o CEO conta com esse apoio estratégico do RH, os resultados do negócio mudam para melhor. Ainda não ocupamos 100% esse lugar, mas estamos chegando.

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

Nossos planos têm cobertura nacional completa, assim como o atendimento e a experiência única do Alice Agora, parceiro de saúde confiável para todas as horas, direto no app. Fale com o Time de Saúde 24/7, receba resposta em até 60 segundos e, se precisar, já faça uma consulta virtual com nossa equipe médica.

Alice também tem suporte completo ao seu RH, com dados estratégicos para sua gestão – desde reports de saúde populacional até de custo de cuidado –, onboarding exclusivo e account manager dedicado.

Veja como Alice cuida do seu time e do seu orçamento.

Faça uma Cotação

O post Transformação e cultura: como o RH assume papel estratégico no negócio apareceu primeiro em Blog da Alice.

A era do banco de currículos, recebidos de centenas de candidatos para uma vaga, ficou para trás. Ao menos, nas empresas de tecnologia. Para garimpar talentos de engenharia, produto e dados, profissionais de Recursos Humanos têm apostado em táticas proativas e mais assertivas de Talent Acquisition. Busca ativa de candidatos, funil de aquisição e Inteligência Artificial são algumas das armas para contratar em um mercado tão disputado.

“Um candidato de tech é abordado por dez, 15 recrutadores por dia no LinkedIn, dependendo da senioridade e especificidade do que ele faz”, conta a diretora de Recursos Humanos da CRMBonus, Marcia Denes. Ela está à frente da estratégia de pessoas da empresa de giftback que captou sua rodada Series B em maio passado.

Conheça a Alice

Com mais de 7 anos de experiência no mercado de tecnologia, Denes explica que empresas de crescimento acelerado precisam não apenas de um forte Employer Branding, mas também de uma proposta de valor bem estruturada para os colaboradores – um verdadeiro “playbook” de engajamento e retenção. “A gente tem que deixar a pessoa feliz também, ela precisa entender se está no lugar certo, se o trabalho faz sentido para ela.”

Em entrevista ao Blog da Alice, a profissional compartilha os desafios do RH estratégico na construção de Talent Acquisition, enumera os KPIs da área e também reflete sobre as dificuldades de atrair e reter top-talents.

Quais são os maiores desafios para recrutar e contratar quadros qualificados no mercado de tecnologia, na sua visão de profissional com mais de dez anos no universo de Talent Acquisition?

Hoje tem dois principais desafios: um é Employer Branding, que é como você constrói a sua imagem como empresa para fora e como você usa isso para atrair os colaboradores. Outro é o Employee Value Proposition: uma vez que o colaborador está lá dentro da empresa, como você consegue trabalhar essa proposta de valor, e isso inclui o pacote total de rewards, recompensa, bem-estar dele, tudo.

O Brasil teve um boom de IPOs e de empresas digital e acho que muitas startups começaram muito pequenas, no mercado tech, e sem se importar com o Employee Value Proposition. Então, era aquela coisa de dar [ao colaborador] apenas um computador para a pessoa ir trabalhando e só. Acho que isso deu certo durante alguns anos. Mas, depois, isso não funcionava mais porque a galera de tech estava sendo muito assediada – e ainda é – por empresas de fora que pagam em dólar, em euro e que dão vários outros benefícios.

Então, o RH no Brasil teve que se reinventar para deixar o trabalho aqui mais atrativo, não só pela remuneração. Acho que a gente está nesse momento agora. Na pandemia, houve um êxodo absoluto de pessoas saindo de empresas, trabalhando de casa, mas sendo pagas em dólar, em euro.

Agora que muita gente está voltando para o escritório, estamos em um momento de revisitar tudo isso. Todos os RH de empresas estão pensando em como transformar as empresas em atrativas, não só para que as pessoas queiram vir trabalhar, mas queiram algumas vezes vir no presencial. E, para isso, você tem que construir uma cultura super sólida, pacote de benefícios etc.

Você falou sobre a reinvenção dos RHs; qual você acha que deve ser o papel do RH para construir uma área de Talent Acquisition? A que ele deve estar atento para construir essa área?

Na realidade, hoje muita gente ainda vê Talent Acquisition como só recrutamento, e eu acho que o recrutamento é apenas uma parte. Talent Acquisition é responsável por todo o processo e toda a experiência do candidato até o momento que ele entra na empresa e, mais do que isso, a gente entende que ele também é responsável por acompanhar os primeiros momentos do funcionário. Ou seja, aquele momento de transição, quando o candidato está virando um colaborador, todo o onboarding.

Como você promove uma jornada em que a pessoa candidata se sinta efetivamente uma pessoa e não só um número numa seleção?

Acredito muito na experiência não robótica do candidato. E eu acho que isso faz muita diferença, principalmente para a galera tech. Um candidato de tech (de áreas como Engenharia, Dados e Produto) é abordado, dependendo da senioridade e especificidade do que ele faz, por dez, 15 recrutadores por dia no LinkedIn. Então a gente tem que pensar desde a forma como faz uma offer para a pessoa. Porque antes a gente mandava um e-mail e hoje a gente liga pra pessoa, fala com ela, passa uma apresentação, explica nossa cultura, explicamos que, se a pessoa topar trabalhar com a gente, vamos ajudar durante todo o processo de admissão, passamos a remuneração e perguntamos se ela está confortável com a proposta e se tem alguma coisa pra dizer.

E aí a gente manda tudo por e-mail. Isso muda muito [a percepção do candidato]. É uma coisa pequena que todo RH deveria fazer. Você dá uma segurança para a pessoa de que é uma empresa séria, de que não é uma startup que vai te dar só um computador ou nem isso, você vai ter que começar a trabalhar sem ter um onboarding.

E outra coisa é o próprio onboarding. Entre os projetos que estão em curso na CRMBonus, temos o Buddy, que é bem conhecido em empresas tech: uma agenda pré-feita de onboarding muito mais robusta e estruturada em que alguém da área vai acompanhar o novo colaborador, vai trazer um pouco de profundidade da área. Então tem alguns projetos que fazem não só o processo seletivo mas o pós-processo ser mais humano.

Na CRMBonus, vocês sempre dão feedback para os candidatos que participam da seleção?

O recrutador costuma ser muito demandado. Às vezes as minhas recrutadoras têm abertas de 12 a 20 vagas ao mesmo tempo. Não consigo exigir que elas liguem para absolutamente todos os candidatos para dar um feedback. Mas o básico é: faz mais de uma semana que você entrevistou a pessoa? Então, você manda um e-mail contando: “Olha, o processo continua. A gente não avançou por causa de X, Y, Z”. Dessa forma, a gente mantém o candidato aquecido quando é o caso.

É importante pensar no funil [de aquisição] e em quais indicadores a gente precisa olhar. Mais do que isso, dentro desses indicadores, quais são os principais detratores? Em qual etapa do funil a gente está perdendo mais candidatos e por quê?

Ou, em caso de o candidato não ter passado, minimamente damos um feedback com os porquês [de recusa] um pouco mais explicados, agradecendo a participação. E a gente tem uma resposta automática para cada CV recebido, em que falamos que vamos visualizar e daremos um retorno se fizer sentido. Então, acho que tudo isso é um pacote que faz a pessoa se sentir acolhida; a pessoa vai ter feedback, independentemente se ela passou ou não no processo.

Houve uma mudança em Talent Acquisition daquele tradicional Banco de CV para algo que hoje é mais como um funil, um portfólio de candidatos?

Quando fui headhunter, aprendi como é importante pensar no funil [de aquisição] e em quais indicadores a gente precisa olhar. Mais do que isso, dentro desses indicadores, quais são os principais detratores? Em qual etapa do funil a gente está perdendo mais candidatos e por quê? E a gente sempre tenta trabalhar nessa etapa do funil e em cima desses indicadores. Isso ajuda demais.

O RH deixou de ser uma área de achismos, uma área mais administrativa para ser um RH mega data-driven. Hoje tudo o que a gente faz precisa ter uma explicação, principalmente em empresas tech. Você não convence essas equipes a trabalharem de forma colaborativa com você, a menos que você explique o porquê de você estar fazendo aquilo, com base em dados.

Sobre a mudança de estratégia de aquisição, realmente hoje trabalhamos mais com o portfólio de candidatos. A gente faz entrevistas proativas, conhece as pessoas do mercado. Eu incentivo a equipe a fazer benchmarks, ver o que outras empresas estão fazendo para a gente construir um roadmap mais robusto para os nossos próximos projetos. E acho que o portfólio para a área tech tende a funcionar bem para candidatos mais seniores.

E, nessa perspectiva de portfólio de candidatos na CRMBonus, é comum a empresa gostar de um candidato, mas aquela vaga para a qual ele está aplicando não ser a certa para ele?

Numa startup, a gente quer ter as melhores pessoas nas melhores cadeiras para elas. Então, é muito menos sobre construir um portfólio de candidatos e muito mais sobre quando você encontra uma pessoa legal, que quer dentro da sua operação, você achar um espaço para ela. Daí precisa construir o orçamento e levar com dados a motivação para contratar; onde essa pessoa vai se encaixar e por que a gente deveria trazer ela agora? Temos de fazer um papel muito de business partner ali. Então, existe uma construção de portfólio de candidatos, mas hoje, pela dinâmica do mercado tech, que é muito rápido, eu acredito muito mais em:

1. Conheça as pessoas;
2. Entreviste-as, às vezes sem ter a vaga aberta;
3. Se você entender que aquela pessoa é interessante para a empresa e vai agregar valor, independentemente da posição que você tem aberta, converse internamente;
4. Entenda o que é possível fazer em termos de oportunidade e de compensation para ela vir trabalhar na empresa.

É assim que fazemos hoje dentro da CRMBonus.

Você falou de como o RH agora é uma área muito mais data-driven e processual. Quais as métricas de Talent Acquisition que você considera que os RHs devem olhar com maior atenção?

Para mim existe o indicador de SLA (acordo de nível de serviço), que se divide em dois: Time to Fill e Time to Hire. Então, você primeiro vai fazer todo o processo de recrutamento e seleção e medir o tempo, que é o Time do Fill. E depois tem o tempo decorrido de quando a pessoa aceitou a oferta até o momento que a pessoa começa na empresa, que é o Time to Hire. Eu gosto de medir com dois SLAs diferentes, mas no fim do dia é uma coisa só. Para mim, esse é o indicador central e inclusive a minha promessa para a liderança, que é: vamos diminuir o SLA para estar mais de acordo com o benchmark de empresas de tecnologia.

A gente quer ter as melhores pessoas nas melhores cadeiras para elas. Então, é muito menos sobre construir um portfólio de candidatos e muito mais sobre quando você encontra uma pessoa legal, que quer dentro da sua operação, você achar um espaço para ela.

Hoje, a CRMBonus tem um SLA muito curto para vagas operacionais e de suporte, enquanto que para área de Tech a gente tem um SLA mais longo. Estamos sempre pensando em como deixar o SLA mais curto, em como a gente consegue mais agendas dos gestores e entrevistadores para o processo ser mais rápido. Como a gente otimiza esse processo? Faz sentido duas pessoas entrevistarem juntas? Existe algum formato em que ela pode fazer um teste técnico em casa?

A gente mede no funil todas as conversões desde o momento de início. Então, com quantas pessoas a gente falou e quantas pessoas de fato retornaram para a gente até o grau de assertividade na escolha do perfil. Porque não adianta também o recrutador mandar milhões de mensagens para potenciais candidatos e aí, desses milhões, 50% não fazem sentido para a posição. Então, a gente vai medindo literalmente passo a passo e olhando como otimizar.

Além de SLA, também acompanhamos a quantidade de offers que foram recusadas, volume de mensagens enviadas no LinkedIn, o percentual dessas mensagens que se transformaram em entrevista, quantas pessoas foram entrevistadas na etapa final e, dessas, quantas foram contratadas efetivamente.

Na CRMBonus você chegou no período após as aquisições da empresa, mas acompanhou a rodada de captação, certo?

A minha história na CRMBonus era para começar com meu ingresso em janeiro deste ano, mas a head de RH, Camila Porto, ia sair de licença-maternidade no fim de novembro de 2023. Então, antecipei a entrada, e ela ficou comigo por 15, 20 dias antes da licença. A Camila foi meu presente; ela é muito parceira, a gente não estaria onde está sem a mão dela e todas as coisas que ela faz. E logo que eu entrei, o assunto era captação [do Series B], e começaram as viagens [para encontrar investidores]. E esse foi um momento que eu participei muito como RH.

Além de SLA, também acompanhamos a quantidade de offers que foram recusadas, volume de mensagens enviadas no LinkedIn, o percentual dessas mensagens que se transformaram em entrevista, quantas pessoas foram entrevistadas na etapa final e, dessas, quantas foram contratadas efetivamente.

Entrei na empresa depois das quatro aquisições que aconteceram, mas eu não só peguei o Series B, como a gente passou por duas due diligence para fazer o Series B sair. No fim, a Bond Capital investiu R$ 400 milhões na gente, eles nunca tinham investido em nenhuma empresa no Brasil. Foi uma surpresa incrível para a gente – e muito trabalho!

A gente fez reunião com fundo, então eles queriam saber qual era a estratégia de pessoas, quem eram as principais contratações. Ali eu tive uma participação muito grande e foi um desafio, já que meu braço-direito [Camila], que tinha o histórico, estava de licença maternidade.

Como engajar e reter colaboradores numa empresa tão acelerada, que passou por aquisições e agora com essa rodada milionária?

Acho que todo mundo que está em empresas assim está se adaptando. Não adianta a gente falar que é tudo lindo e tudo são flores… Não. Então, como a gente garante o outro lado, o lado humano?

Porque em todas as empresas tech, startups mais maduras, após aquisições, há o desafio de reter e engajar colaboradores. Acho que tem um trabalho profundo aqui do RH e da liderança do que a empresa quer como cultura, de como a gente vai passar isso para os colaboradores. Porque o trabalho pode ser cansativo, mas, se for legal e se eu estiver aprendendo e vendo valor naquilo, se tenho um plano de carreira, se as pessoas estão vendo meu trabalho e estou me sentindo valorizado, se existe uma preocupação com equilíbrio entre trabalho e bem-estar do colaborador, qualidade de vida, a gente consegue cobrar o outro lado [diante de tantas mudanças].

Empresas de hyper growth têm uma cobrança alta porque são empresas com top talents e que querem que as pessoas estejam todas produtivas, felizes e a fim de fazer. E você só vai ter o retorno disso se você estiver oferecendo para seus colaboradores esse “playbook” de qualidade de vida, bem-estar, de melhor uso do tempo deles, além da melhor proposta de carreira e remuneração.

A gente, como liderança, tem que ter na nossa cabeça que top talent é assediado todos os dias. Então a gente tem que deixar a pessoa feliz também, ela precisa entender se está no lugar certo, se o trabalho faz sentido para ela. Quando eu vou ter uma conversa difícil com um colaborador, sempre questiono se a pessoa está feliz na empresa.

Então, nesse contexto tem sido mais desafiador manter os top talents do que encontrá-los e contratá-los?

Pensando em indicadores assim, de forma crua, é mais difícil encontrá-los, encontrar a pessoa certa para a posição certa, porque você tem que encaixar o momento da empresa com o momento da pessoa, o timing.

Enquanto a empresa tem o mote de clientes sempre felizes e satisfeitos, dentro do RH queremos que nossos colaboradores estejam felizes, engajados, entregando o melhor deles. Por isso preciso entender como engajar as pessoas e fazer que elas tenham equilíbrio.

Agora, pensando no aspecto granular, cada ser humano é um ser humano, cada pessoa é única. Então, independentemente de ser top talent ou não, eu acho mais difícil reter. O top talent é olhado e assediado todo dia. Às vezes oferecem ao profissional uma remuneração duas vezes maior e não tem que fazer. E, dependendo do momento de vida da pessoa, é isso. A pessoa está focada em remuneração ou em um cargo que você não consegue dar agora.

Olhando para o dinamismo das empresas de alta performance, há ações específicas voltadas para a saúde e bem-estar do seu time? Qual é o papel do RH nesse tipo de iniciativa?

Enquanto a empresa tem o mote de clientes sempre felizes e satisfeitos, dentro do RH queremos que nossos colaboradores estejam felizes, engajados, entregando o melhor deles. Por isso preciso entender como engajar as pessoas e fazer que elas tenham equilíbrio. Elas vão trabalhar melhor, ser mais produtivas, se estiverem indo à academia, se movimentando, se fumarem menos, se tiverem tempo para hobbies, como ler um livro, escutar um podcast ou algo que não tenha nada a ver com o trabalho. Recentemente, promovemos na empresa uma Semana da Saúde, com palestras sobre temas como esses.

E, culturalmente, sempre garantimos que a gente não está só falando sobre equilíbrio e saúde, mas que a gente está fazendo também. Então, RH, gestores, a gente fala muito de lead by example (liderar pelo exemplo).

Todos os nossos C-levels são muito família, eles têm filhos e vão pra casa logo depois das 18h. Então, eles estão disponíveis, mas não marcam reunião após esse horário. Salvo se for muito urgente. Acho que isso dá uma segurança para quem é mãe também. Por exemplo, eu posso buscar meu filho na escola, eu posso ir e voltar, eu posso fazer minhas coisas.

Para encerrar, como o RH da CRMBonus tem usado inteligência artificial?

A gente implementou o FAQ (Frequently Asked Question, seção de perguntas e respostas) de RH para toda a empresa, com o apoio dos times de Data. As pessoas têm muito aquelas perguntas básicas: “como eu faço para agendar férias da minha equipe?”. “Como eu faço pós admissão?” “Como é o programa de Buddy?” Então, a gente colocou 1 milhão de conhecimentos na plataforma de IA, e existe uma FAQ em que a pessoa vai e pergunta. Claro que estamos iterando a partir das perguntas que estão sendo feitas. Isso é uma coisa que pro DP (Departamento Pessoal) agrega muito valor, porque 50% do dia deles eu diria que é atendimento ao cliente interno, tirando suas dúvidas.

E, para Talent Acquisition, a gente tem usado muito em conjunto com extensões do LinkedIn para garantir mais assertividade nos perfis que buscamos. Então a gente consegue linkar o job description com as palavras-chaves e as buscas ali no LinkedIn, e nossa ferramenta de IA puxa alguns perfis do LinkedIn direto.

Para capacitação, estamos utilizando muito para entender o que as pessoas querem, onde elas querem se capacitar e como  isso conversa com os cursos que a gente está colocando à disposição dos colaboradores.

Simule seu plano

O post Talent Acquisition: Os desafios de contratar em empresas tech apareceu primeiro em Blog da Alice.

A comunicação entre duas pessoas é um momento de interação, certo? Um fala, o outro ouve, depois os papéis se invertem… Mas, nas duas pontas, nem sempre há uma verdadeira compreensão do que está sendo dito. Para que isso ocorra, vale a pena entender o que é escuta ativa {e colocá-la em prática!}.

O que é escuta ativa? 

É a habilidade de se concentrar plenamente no que a outra pessoa está dizendo. Envolve ainda a assimilação, a compreensão e a interpretação da mensagem transmitida. 

É bem diferente da escuta passiva, em que a informação é ouvida, mas não retida. Sabe quando uma pessoa está contando algo e você perde o fio da meada porque lembrou de outra coisa relacionada? 

Na escuta ativa, é justamente o contrário. Para absorver e memorizar o que está sendo dito, o ouvinte se empenha em manter o foco na mensagem, sem ceder a distrações ou outros pensamentos. 

Também se busca proporcionar um espaço de acolhimento, demonstrando interesse genuíno pela perspectiva do interlocutor {é mostrar que você se importa!}.

“A escuta ativa é parte de um encontro inter-humano. Para ela se desenvolver, precisamos ter abertura para o diálogo, no qual os dois crescem e saem transformados de alguma forma”, avalia a psicóloga Danielle Fanni, da comunidade de saúde da Alice. 

A profissional acrescenta que, quando não há conexão e troca, a conversa pode virar quase um monólogo ou momento de desabafo.

“A falta de abertura para o diálogo trava as relações, deixa as interações mais hostis. Quando você não tem abertura para compreender o outro, não há um encontro de fato. E não é só prestar atenção no que a outra pessoa está falando. É ampliar o próprio horizonte com o que está sendo dito”, destaca a psicóloga. 

Escuta ativa no trabalho 

Já deu para perceber a importância da escuta ativa para os relacionamentos humanos, né?

Quando pensamos no ambiente de trabalho, esse tema também ganha relevância, pois pode tornar as equipes mais afinadas e produtivas. 

Para quem é líder, ela é uma excelente forma de se conectar com as pessoas do time. 

Os diálogos ajudam a identificar problemas, preocupações e necessidades. Além disso, fortalecem a confiança e a segurança psicológica.

Outra vantagem é que a liderança pode ver as questões de trabalho por outras perspectivas, o que traz mais contexto para a tomada de decisão. 

Dos pontos de vista individual e coletivo, a escuta ativa favorece ainda a resolução de conflitos e estimula a atuação integrada e colaborativa. 

Até as reuniões podem render mais! Com pessoas buscando manter o foco no que está sendo exposto, detalhes não passam batido e fica mais fácil captar nuances por trás de determinadas situações.   

Ela também é bastante útil no processo de feedback {principalmente para quem vai recebê-lo!}.

Benefícios da escuta ativa no trabalho 

• aproxima as pessoas;
• melhora relacionamentos;
• cria conexão e identificação;
• estimula a cooperação;
• fortalece a confiança;
• facilita a compreensão; 
• identifica problemas;
• diminui ruídos e mal entendidos;
• reduz conflitos;
• aumenta a segurança psicológica;
• ajuda a assimilar feedbacks;
• favorece a saúde mental;
• desenvolve a inteligência emocional;
• melhora o clima organizacional.

Técnicas de escuta ativa 

Para desenvolver a escuta ativa, algumas técnicas podem ser colocadas em prática. 

A ideia é estabelecer um caminho linear de mão dupla, envolvendo passos como:

ouvir com atenção > interpretar > compreender > dar um feedback

Veja algumas dicas de como treinar a escuta ativa:

1. Elimine distrações

Para conseguir se concentrar no que a outra pessoa está dizendo, busque eliminar distrações.

Desligue o celular e fique longe do computador durante a conversa. Sempre que possível, procure um ambiente calmo e peça para não ser interrompido.

2. Torne o clima da conversa agradável

A escuta ativa é, sobretudo, uma ação de empatia. Isso porque o ouvinte ativo busca analisar o que está sendo dito levando em conta a perspectiva da outra pessoa. 

Essa troca pode ficar mais leve com uma afirmação inicial que demonstre a disposição e o interesse no diálogo {tipo uma forma refinada do “sou todo ouvidos”, sabe?}. 

O papo pode começar com uma pergunta aberta, que faça com que o interlocutor elabore melhor o raciocínio. Saber técnicas de comunicação não-violenta pode ajudar.

3. Ajuste a linguagem corporal

Para que a conversa flua melhor, a linguagem não-verbal é também bastante útil. 

Sorria ao receber a outra pessoa! Descruze pernas ou braços, se posicione de frente para ela e olhe sempre nos olhos.

Tente não deixar que detalhes da aparência de quem está falando atrapalhem a atenção e evite desviar o rosto para coisas no ambiente externo. 

Assentir com a cabeça em alguns momentos pode ser uma boa maneira de demonstrar que você está seguindo o raciocínio do outro, sem precisar interromper. 

4. Seja paciente e observe seus pré-julgamentos

Para conseguir escutar ativamente, é importante ter paciência e deixar a outra pessoa falar até concluir.  

Nesse processo, vários pensamentos podem surgir. O desafio é não deixar que eles redirecionem a atenção.

“Não tem como não ter pré-julgamentos. Mas você pode reconhecer que eles estão presentes e colocar isso em movimento para que não se sobreponham à coisa em questão”, afirma a psicóloga Danielle Fanni. 

5. Confirme se compreendeu

Após ouvir atentamente, uma técnica interessante é repetir o que foi dito com as próprias palavras para confirmar se compreendeu. 

Por exemplo: “Então você está me dizendo que esse processo de trabalho não atende mais às necessidades do time, por tais e tais razões?”.

O ouvinte ativo pode ir mais a fundo para ampliar o entendimento, com perguntas como: “Para resolver essa questão, quais ações você considera essenciais?” ou “O que posso fazer para ajudar?”.

6. Dê um feedback

Os momentos em que a escuta ativa está presente podem ser finalizados com um feedback.

Isso porque compartilhar experiências semelhantes e oferecer a visão que se tem do assunto amplia a compreensão mútua.

“Também tive bastante dificuldade com isso, mas tomei a atitude tal…” ou “Lamento que você esteja passando por isso. Vamos pensar em algumas alternativas que possam te ajudar?” são alguns exemplos de frases que caem bem nessa hora. 

Mindfulness pode ajudar a desenvolver a atenção

A escuta ativa é uma habilidade que se adquire com o tempo e exige empenho, principalmente no que diz respeito a atenção.

A prática de mindfulness pode ajudar a treinar a mente para isso. 

Outra maneira é começar a exercitar a atenção plena em situações do dia a dia ou em ocasiões de maior troca e conexão emocional, como em conversas com parentes e amigos.

E se o outro não estiver disposto a ouvir?

Vale lembrar que sempre será necessário paciência, porque nem sempre o outro está preparado para um diálogo construtivo. 

“Se você tem o desejo do encontro inter-humano, não deve desistir. É como uma sementinha, em que você busca se doar. Se o outro não está aberto, uma alternativa é deixar um ponto inicial de reflexão e esperar um momento mais favorável para o diálogo”, explica a psicóloga Danielle Fanni. 

Já conhece a Alice para Empresas?

Uma boa gestão de pessoas passa sempre pelo cuidado com a saúde e com o bem-estar dos colaboradores. 

Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

A Alice é mais que um plano de saúde. 

Um plano de saúde oferece hospitais, laboratórios e uma rede credenciada de médicos. A Alice tem tudo isso {com cobertura nacional de altíssima qualidade, por sinal} e vai além: tem um Time de Saúde que acompanha os membros de pertinho, de forma personalizada, coordenada e humana, sempre de olho na prevenção e na promoção de hábitos saudáveis.

Estamos preparados para ajudar nos objetivos de saúde dos seus colaboradores (como dormir melhor ou começar a correr), nas queixas do dia-a-dia (como uma dor de barriga) ou mesmo em uma emergência.

O resultado disso são colaboradores mais saudáveis e que amam de verdade o benefício de saúde. E mais: tudo isso com uma experiência incrível para o RH. Uma contratação rápida, sem burocracia, sem permanência mínima e sem surpresas na hora do reajuste.

Conheça a Alice

O post Escuta ativa: o que é e como utilizar no trabalho? apareceu primeiro em Blog da Alice.

“Contrate o caráter, treine as habilidades”. Este foi o conselho do alemão Peter Schutz, CEO da Porsche, lá nos anos 80. E se desde aquela época o alinhamento de valores entre funcionário e empresa era importante, é de se imaginar que hoje o fit cultural seja tão essencial quanto um bom currículo. 

Mas como atrair talentos com propósitos semelhantes aos das companhias? Quais são as melhores estratégias para identificar essas características já no processo seletivo?

Segue com a gente, pois vamos explicar mais sobre isso {já vamos avisando que ele é megaimportante para uma contratação assertiva}.

O que é fit cultural?

O conceito de fit cultural é usado quando há um alinhamento entre a missão e as virtudes da empresa e os propósitos e os valores dos colaboradores.

Sabe aquela história de que “os opostos se atraem”? Apesar desse ditado ser o combustível para muitos romances, no mundo corporativo, a dinâmica pode não funcionar muito bem {vamos dizer que provavelmente a história vai ser mais parecida com um filme de terror}. 

Segundo uma pesquisa feita por pesquisadores da Universidade Iowa, nos EUA, e publicada pela Harvard Business Review, os funcionários que se identificam com a organização, com os colegas de trabalho e com o gestor têm maior satisfação no trabalho, são mais propensos a permanecer na organização e apresentam desempenho superior nas demandas. 

Como funciona esse alinhamento no dia a dia

Ou seja, há muitos benefícios quando há um fit cultural entre o colaborador e a empresa. Porém, isso deixa claro também que escolher as pessoas certas vai além de um bom currículo.

“As nossas virtudes, pilares principais da nossa cultura aqui na Alice, são o conjunto de comportamentos e atitudes que todos os Pitayas {como chamamos nossos colaboradores} devem vivenciar no dia a dia. Ter o melhor menor time, não significa apenas ter pessoas muito boas tecnicamente, com as competências e experiências profissionais para subir a barra naquela área ou disciplina. Para nós, significa também ter um time com brilho no olho, garra e vontade de fazer acontecer, coração no lugar certo, e, sobretudo, trabalhando com paixão pelo nosso propósito”, explica Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People da Alice. 

Quando a cultura dá match com as crenças e comportamentos da pessoa recrutada {as famosas soft skills}, há uma conexão e sinergia entre a empresa e o colaborador. E estes fatores são capazes de ajudar na produtividade e no crescimento de ambos, sobretudo se os talentos forem designados para as funções corretas.

Quando existe fit cultural, os problemas geralmente são mais fáceis de resolver, assim como as diferenças se tornam complementares, em prol de algo maior. A diversidade de ideias e pensamentos tende a ser algo agregador, em vez de segregar as equipes {é basicamente a versão corporativa de um filme de romance com final feliz}.

Portanto, é preciso avaliar com cuidado o perfil dos candidatos durante os processos seletivos na tentativa de saber como eles se comportam em determinadas situações. Isso ajuda a identificar as atitudes das pessoas frente aos problemas da rotina e se essas condutas se alinham com as da empresa.

>>  Cultura da empresa: 5 dicas de como crescer sem perdê-la

Fit cultural impacta no sucesso do negócio e na felicidade das pessoas

A cultura vem se tornando cada vez mais importante para o desenvolvimento das organizações, contribuindo para a sustentabilidade dos negócios a longo prazo.

“Para nós, trazer profissionais que estejam alinhados com as virtudes da Alice é fundamental. Criar e manter uma cultura forte, verdadeira e coesa é crucial para o crescimento sustentável de qualquer organização. Qualquer pessoa que entra numa empresa é uma peça adicional para somar a esta cultura.” Sarita Vollnhofer, líder da área de People da Alice. 

Ah, e como já falamos, não são só as empresas que se importam com os valores, mas os candidatos também. Um estudo feito pelo departamento de pesquisa econômica da Glassdor revelou que o principal indicador de satisfação no local de trabalho não é o salário, mas a cultura e os valores da organização, seguidos de perto pela qualidade da liderança e pelas oportunidades de carreira. 

A pesquisa comprovou que, embora uma boa compensação financeira ajude a atrair novos talentos, ela não é suficiente para mantê-los na empresa {e isso é um prato cheio para um turnover alto}. 

Para garantir a retenção de talentos, é necessário realizar investimentos reais na cultura do local de trabalho.

Como analisar o fit cultural de candidatos nas entrevistas?

Um dos fatores mais importantes para conseguir um match entre a sua cultura corporativa e os candidatos é justamente garantir que o processo seletivo irá espelhar os valores da organização de forma genuína e concreta. 

“Todos os aspectos do processo seletivo precisam refletir as nossas virtudes. A forma como nos comunicamos, como conduzimos as nossas entrevistas, como abordamos as experiências da pessoa candidata, como ouvimos, tudo isso deve refletir a nossa cultura.” Alair Freitas, líder de Talent Acquisition Strategy & Talent Attraction da Alice.

Tá, mas como fazer isso na prática? É possível usar alguns métodos que possibilitam observar características e comportamentos dos candidatos para comparar com o que, culturalmente, a empresa pratica. Vem ver algumas dicas: 

1. Seja transparente no recrutamento e seleção

A empresa deve sempre priorizar a transparência durante os processos. Logo nas primeiras conversas, tenha um papo sobre a cultura do negócio e esclareça as principais dúvidas.

“Encorajamos autenticidade e transparência, então queremos estabelecer uma relação de confiança ao longo das conversas. Por isso, é importante alinhar expectativas sobre a função, nível de entrega, modelo de trabalho, estratégia de compensation de forma transparente.”, conta a líder de people da Alice.

Além disso, sempre ofereça feedbacks sobre a participação das pessoas, mesmo nos resultados negativos. Se no final você chegar à conclusão que a pessoa não tem o perfil da empresa, explique os motivos e esteja aberto para uma conversa mais detalhada.

2. Entenda quem são seus candidatos

O ideal é que você identifique quais são as expectativas das pessoas que estão participando do processo seletivo, o que elas buscam e tente descobrir se há um alinhamento entre esses objetivos e os valores e a cultura da organização.

“Acreditamos que um processo seletivo é uma via de mão dupla, que só será bem sucedido se a escolha for mútua. O tom informal das conversas permite que tanto as pessoas entrevistadoras como as pessoas candidatas sejam autênticas. Não entrevistamos para eliminar, entrevistamos para reconhecer na pessoa a Pitaya que já existe”, diz Alair.

“Claro que os conhecimentos técnicos e a experiência prévia são importantes, mas, acima de tudo, valorizamos a atitude. A vontade de fazer a diferença, de evoluir, subir a barra todos os dias. Buscamos pessoas propositivas, que queiram somar na busca por soluções”, complementa.

3. Aproveite ao máximo a entrevista com o candidato

Primeiro, é preciso que os funcionários envolvidos nos processos seletivos tenham um amplo conhecimento sobre o que é importante para a empresa. Assim, há a possibilidade de orientar a conversa com base nas características que melhor se encaixam na realidade do negócio.

Por exemplo, se a organização considera essencial que a pessoa tenha autonomia, direcione o diálogo para verificar em quais situações ela pôde exercer esse requisito, como ela lida em um ambiente como esse, quais são as dificuldades encontradas, entre outros pontos.

Nesse sentido, não há perguntas certas ou erradas. Vai depender do que você busca para a empresa e das características daquele time em específico. 

Além disso, não se esqueça de que um processo seletivo é sempre um momento que desperta ansiedade nos participantes. Portanto, invista sempre em uma comunicação não violenta, empática e assertiva. 

“Seja transparente, pratique empatia, mostre-se vulnerável e permita que seja uma troca. As melhores entrevistas são aquelas que possibilitam que as pessoas envolvidas sejam elas mesmas. Durante o processo, compartilhe os desafios mais difíceis da posição, do time e/ou da empresa {e, claro, os mais gostosos também!}. Para que os aspectos de cultura sejam identificados, desafios reais ajudam. Atente-se para a forma como a pessoa candidata encara cada um deles”, orienta o líder de Talent Acquisition Strategy & Talent Attraction da Alice. 

4. Faça testes com perguntas situacionais

As perguntas situacionais são aquelas em que a pessoa entrevistadora questiona o candidato sobre desafios que ele pode encontrar no dia a dia, caso seja contratado.

É importante direcionar as questões para a realidade do seu negócio e verificar se a pessoa tem as características necessárias para que a faça parte de uma equipe de alta performance.

Atenção: ao fazer perguntas situacionais ao candidato, a resposta precisará ser elaborada. Ou seja, deseja-se muito mais do que apenas um “sim” ou um “não”.

“Além de mostrar pelas suas atitudes os valores da empresa, pergunte também o que é importante para cada pessoa candidata com relação à cultura. Quais são ambientes onde ela consegue ser a sua melhor versão? O que não funciona bem para ela, o que deixa ela desmotivada a dar o seu melhor? O que é inegociável? Peça exemplos concretos, situações que a pessoa vivenciou para sentir se têm um match com a cultura corporativa vivenciada na sua empresa”, conta Sarita. 

5. Nunca se esqueça da empatia

Independente se a resposta for negativa ou positiva, receber a devolutiva de um processo seletivo pode despertar uma série de emoções nas pessoas. Por isso, é muito importante que os recrutadores tenham empatia e simpatia por todos os que participaram do processo de recrutamento. 

Até porque garantir uma boa experiência durante o recrutamento e seleção ajuda muito na construção do employer branding da empresa, que também é um fator crucial para atrair e reter talentos. 

“Nos importamos com as pessoas genuinamente e isso inclui também qualquer pessoa candidata que participa do nosso processo. Queremos garantir uma ótima experiência, independente se a gente vai ou não seguir para uma offer. Ou seja, tratamos todo mundo com gentileza, respeito, transparência e cordialidade. O hiring manager é responsável por deixar o processo personalizado para que o candidato não se sinta como apenas um número” Sarita Vollnhofer, líder da área de People da Alice.

O fit cultural é, portanto, um alinhamento que reduz os riscos da contratação equivocada e que fortalece a ideia de sucesso pessoal e corporativo.

Ah, e não se esqueça que, quando se trata de cultura corporativa, o movimento sempre começa de dentro pra fora. “Trabalhamos com paixão pelo nosso propósito, então, a pessoa candidata precisa ver o brilho no olho dos Pitayas que ela vai conhecer ao longo do processo. Nosso objetivo é que a pessoa candidata se engaje e se apaixone pela Alice e pela nossa missão de tornar o mundo mais saudável conforme for avançando nas conversas”, explica Sarita. 

Já conhece a Alice para Empresas?

Uma boa gestão de pessoas passa sempre pelo cuidado com a saúde e com o bem-estar dos colaboradores. 

Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

A Alice é mais que um plano de saúde. 

Um plano de saúde oferece hospitais, laboratórios e uma rede credenciada de médicos. A Alice tem tudo isso {com cobertura nacional de altíssima qualidade, por sinal} e vai além: tem um Time de Saúde que acompanha os membros de pertinho, de forma personalizada, coordenada e humana, sempre de olho na prevenção e na promoção de hábitos saudáveis.

Estamos preparados para ajudar nos objetivos de saúde dos seus colaboradores (como dormir melhor ou começar a correr), nas queixas do dia-a-dia (como uma dor de barriga) ou mesmo em uma emergência.

O resultado disso são colaboradores mais saudáveis e que amam de verdade o benefício de saúde. E mais: tudo isso com uma experiência incrível para o RH. Uma contratação rápida, sem burocracia, sem permanência mínima e sem surpresas na hora do reajuste.

Conheça a Alice

O post Fit cultural: o que é e como identificar nas entrevistas apareceu primeiro em Blog da Alice.

Um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é como um mapa que orienta o crescimento profissional dentro da empresa. 

Ele conecta as metas individuais de cada colaborador aos objetivos estratégicos do negócio, garantindo aprendizado contínuo, engajamento e retenção de talentos.

Mas o que faz um plano de desenvolvimento individual realmente funcionar? A resposta está na forma como ele é construído: com clareza, propósito e parceria entre colaborador e gestor.

Neste artigo, você vai entender o que é PDI, como criar um modelo eficaz e como aplicar de forma prática na rotina do RH.

O que é PDI?

O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é uma ferramenta de gestão de pessoas que orienta o crescimento profissional por meio de metas e ações estruturadas.

O plano consiste em identificar competências técnicas e comportamentais a serem desenvolvidas, com prazos e objetivos claros.

Em geral, o PDI parte de uma avaliação de desempenho, identificando lacunas e oportunidades e serve tanto para promoções internas quanto para planejamento sucessório em cargos-chave.

“O PDI deve ser claro e específico quanto a metas, estratégias e prazos. Como essas questões são individuais e dependem de contexto, cada plano é único”, explica Elza Veloso, professora da FIA Business School.

Como montar um plano de desenvolvimento individual?

Criar um PDI eficaz começa com um bom diagnóstico.

Antes de definir metas e ações, é importante entender:

• Quais são os pontos fortes e fracos do colaborador?
• Há lacunas de formação ou comportamento?
• Quais habilidades precisam ser desenvolvidas para atingir os objetivos da área ou da empresa?

Com base nessas respostas, o RH e o colaborador podem montar um plano estruturado de evolução, considerando motivação, tempo, investimento e relevância das ações.

Uma forma prática de organizar o plano é usar o método 5W2H, que ajuda a tornar o PDI mais tangível e mensurável:

• What – O que deve ser feito?
• When – Quando será feito?
• Where – Onde?
• Who – Quem será responsável?
• Why – Por que fazer?
• How – Como será feito?
• How much – Quanto vai custar?

“É essencial alinhar o que depende da empresa e o que depende do colaborador. Se ele vai cursar um MBA, por exemplo, quem custeia? Há liberação para as aulas? Esse alinhamento evita frustrações”, reforça Veloso.

Exemplos e modelos de PDI

Veja abaixo um exemplo simples de modelo de PDI aplicável a diferentes cargos e áreas:

• O que: aprimorar o uso de um software de gestão;
• Objetivo: utilizar a ferramenta em nível avançado;
• Por quê: aumentar a produtividade e reduzir erros;
• Onde: curso em centro de formação;
• Quando: durante seis meses;
• Quem: colaborador;
• Como: aulas duas vezes por semana + aplicação prática;
• Quanto: custo com mensalidade e transporte.

O plano de desenvolvimento individual consiste em mais do que uma lista de metas, ele deve considerar também aspectos pessoais.

“É importante avaliar possíveis entraves ou facilidades. Por exemplo, caso uma pessoa precise de uma experiência internacional para se desenvolver, é importante pensar no momento de vida em que ela está: isso afetaria a família? Se for necessária uma pós-graduação, o custo estaria dentro da capacidade financeira dela?”, questiona a professora. 

Como o PDI pode se tornar estratégico para o RH?

O PDI não deve ser usado apenas de forma reativa, após avaliações negativas. 

Ele pode (e deve) ser aplicado desde o onboarding, como parte de uma estratégia de desenvolvimento contínuo e retenção de talentos.

“O desenvolvimento precisa ser cultural. Se a empresa valoriza o aprendizado, ela deve abrir espaço para que todos construam seu plano individual, independentemente do cargo ou tempo de casa”, destaca Veloso.

Essa abordagem fortalece também o employer branding, mostrando que a empresa investe genuinamente no crescimento de seus profissionais.

Além disso, modelos de PDI ajudam o RH a identificar líderes em potencial, apoiar planos de sucessão e reforçar o vínculo entre equipes e propósito organizacional.

Qual o papel do gestor e da cultura organizacional no PDI?

Gestores comprometidos com o desenvolvimento podem transformar o PDI em um instrumento de aprendizado diário.

Desafios práticos, feedbacks constantes e oportunidades reais de crescimento fortalecem o vínculo entre colaborador e empresa.

“O gestor comprometido com um plano de desenvolvimento individual pode proporcionar experiências inesperadas e desafios que fazem o colaborador crescer”, reforça Veloso.

Aqui, entra também o papel da cultura organizacional, que precisa incentivar a troca, a autonomia e o aprendizado contínuo.

Cuide do desenvolvimento e da saúde do seu time com a Alice 

Implementar um plano de desenvolvimento individual eficaz é apenas uma das formas de promover o crescimento dos colaboradores.

A Alice vai além do cuidado com a saúde: somos uma empresa de tecnologia que oferece planos empresariais completos e suporte estratégico ao RH, com dados e insights para uma gestão mais humana e eficiente.

Com o Alice Agora, seu time tem acesso a atendimento 24h pelo app, consultas rápidas e acompanhamento contínuo com nossa equipe médica.

Conte com a Alice para impulsionar o desenvolvimento e o bem-estar do seu time dentro e fora do trabalho.

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

Nossos planos têm cobertura nacional completa, assim como o atendimento e a experiência única do Alice Agora, parceiro de saúde confiável para todas as horas, direto no app. Fale com o Time de Saúde 24/7, receba resposta em até 60 segundos e, se precisar, já faça uma consulta virtual com nossa equipe médica.

Alice também tem suporte completo ao seu RH, com dados estratégicos para sua gestão – desde reports de saúde populacional até de custo de cuidado –, onboarding exclusivo e account manager dedicado.

Veja como Alice cuida do seu time e do seu orçamento.

Conheça a Alice

O post Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): como fazer e como aplicar na sua empresa? apareceu primeiro em Blog da Alice.

Quando se trata de trabalho, todos têm suas expectativas profissionais e todo mundo tem de aprender a lidar com elas {seja você um jogador da seleção brasileira ou funcionário de uma empresa}. 

Afinal, não é sempre que a gente é escalado para aquele jogo dos sonhos. Ou, mesmo em campo, às vezes a bola bate na trave.

E, nesses casos, como motivar o time para seguir em frente para brilhar na próxima partida? Passa a bola pra cá que a gente te explica!

>> Copa do Mundo no escritório: como planejar e organizar

A frustração no trabalho também faz parte do jogo 

Já ouviu falar que a expectativa é a mãe da frustração? Pois é. Quando deixamos de alcançar nossos objetivos, pode rolar um sentimento de frustração e até de incapacidade. 

E apesar de ser uma emoção comum, a frustração {quando é muito frequente} pode atrapalhar vários aspectos da vida dos colaboradores, afetando a motivação, a produtividade e levando os níveis de ansiedade lá pro alto. 

Por isso, a frustração profissional precisa ser entendida e trabalhada, já que é no ambiente profissional onde passamos boa parte do dia. E a liderança tem um papel muito importante nisso.

Assim como o técnico tem que redesenhar as táticas de jogo quando o time não ganha a partida, o gestor também precisa se mexer quando os objetivos {individuais ou coletivos} não são alcançados. 

>>  Como lidar com pressão no trabalho sem prejudicar a saúde

Quais são as expectativas profissionais do seu time?

Mas por onde começar? Bem, você como líder deve saber bem quais são os objetivos de negócio. Mas você tá ligado nos desejos de cada um do seu time? Afinal, é só sabendo as metas de todos que você vai poder sacar se elas foram atingidas ou frustradas {e aqui estamos falando de coisas que vão além do business plan}.

Portanto, não tenha medo de sentar com seus liderados e perguntar: quais são as suas expectativas profissionais? Ter um cargo de liderança? Virar especialista? Mudar de área na empresa? 

>> Plano de carreira em Y: quando investir em especialista

Mas as reuniões 1:1 são apenas o primeiro passo. Como dissemos, toda equipe é formada por profissionais diferentes e com objetivos individuais. Porém, caso eles não estejam alinhados aos goals coletivos, pode rolar problemas de relacionamento, disputas de ego, falhas na execução do trabalho e frustrações.

Ou seja, além de mapear os objetivos individuais, é papel do líder também alinhá-los às metas coletivas. Só a partir daí é possível traçar um plano de carreira para que cada colaborador tenha clareza do que é preciso fazer para alcançar o que desejam e o que a empresa precisa.

É proporcionar ao colaborador uma forma de alcançar suas expectativas individuais, atuando com o máximo de suas potencialidades, sem perder o foco nos resultados coletivos. Como num time de futebol, é descobrir quem gosta de jogar como goleiro, atacante e lateral e colocar cada um nas posições certas para que o conjunto funcione em harmonia.

Escale as metas de trabalho e deixe a frustração profissional no banco de reservas

Mas até o melhor time do mundo tem vitórias e derrotas. Parte da função do técnico é saber contornar as decepções da equipe após uma decepção e entender como motivá-los para os próximos jogos. Então, bora ver algumas dicas de como evitar a quebra das expectativas profissionais dos seus colaboradores? 

Dedique tempo às pessoas

Um líder que pretende aproveitar o melhor do potencial de cada um da equipe precisa estar disposto a entender suas particularidades {a liderança humanizada nunca errou e se errou foi tentando acertar}. 

Isso só é possível quando se dedica tempo para ouvir {de verdade} e compreender o que o colaborador espera do trabalho, quais são seus objetivos e ambições, seus sonhos e o que o motiva a realizar suas tarefas.

>> Como utilizar a comunicação não violenta no trabalho

Ofereça feedbacks

O feedback é uma importante ferramenta para o desenvolvimento do time. Assim como gostam de ser ouvidos, os profissionais precisam receber, do gestor, um retorno sobre o desenvolvimento do seu trabalho.

O que a empresa espera desse colaborador? Como ele deve agir para corresponder a essa expectativa? Ele está no caminho certo? A resposta para essas perguntas auxilia no alinhamento das expectativas profissionais entre a empresa e o funcionário.

Afinal, todo mundo erra e o gestor tem o papel de apontar, por meio de feedbacks constantes, para onde seus liderados estão caminhando. Quando os objetivos estão alinhados e estamos cientes do cenário macro, temos condições de lidar com as situações de forma mais branda.

Ah, e não esqueça que um trabalho bem feito sempre merece reconhecimento! 

>> Como formar uma equipe de alta performance? Passo a passo

Explore os potenciais individuais

Cada membro da equipe tem suas particularidades, que envolvem diferentes personalidades, competências e habilidades {as famosas hard skills e soft skills}. 

E é papel do líder fazer bom uso dessas potencialidades e particularidades para determinar papéis e funções que explorem os pontos fortes de cada um dentro do time. 

Ao inovar no jeito de realizar as atividades e propor novos projetos a eles, você estimula a motivação e o engajamento da equipe como um todo.

Tenha metas de trabalho bem definidas 

Desenvolver competências e satisfazer as expectativas profissionais e individuais para formar um grupo coeso e dedicado a atingir os objetivos coletivos: essa é a principal função do líder enquanto gestor de expectativas.

Para que os colaboradores atuem com sinergia é muito importante trabalhar com metas bem definidas e que estejam claras para todos os funcionários. Uma vez que seu time sabe aonde precisa chegar e qual é o papel de cada um, é mais fácil traçar planos de ação para gerar melhores resultados.

Já conhece a Alice para Empresas?

Uma boa gestão de pessoas passa sempre pelo cuidado com a saúde e com o bem-estar dos colaboradores. 

Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

A Alice é mais que um plano de saúde. 

Um plano de saúde oferece hospitais, laboratórios e uma rede credenciada de médicos. A Alice tem tudo isso {com cobertura nacional de altíssima qualidade, por sinal} e vai além: tem um Time de Saúde que acompanha os membros de pertinho, de forma personalizada, coordenada e humana, sempre de olho na prevenção e na promoção de hábitos saudáveis.

Estamos preparados para ajudar nos objetivos de saúde dos seus colaboradores (como dormir melhor ou começar a correr), nas queixas do dia-a-dia (como uma dor de barriga) ou mesmo em uma emergência.

O resultado disso são colaboradores mais saudáveis e que amam de verdade o benefício de saúde. E mais: tudo isso com uma experiência incrível para o RH. Uma contratação rápida, sem burocracia, sem permanência mínima e sem surpresas na hora do reajuste.

Conheça a Alice

O post Expectativas profissionais: como lidar com frustrações do time apareceu primeiro em Blog da Alice.

O nome Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade já sinaliza quais são as principais dificuldades enfrentadas por pessoas com TDAH. 

Quem tem essa condição precisa se esforçar bastante para manter a atenção em uma atividade, sem se distrair. 

Gerenciar o tempo e seguir instruções também são desafios diários, já que há uma tendência natural em esquecer comandos ou tarefas. 

Mas nada disso é necessariamente um bloqueio ou impedimento para que pessoas com TDAH sejam bem sucedidas no trabalho {há muitos exemplos positivos que mencionaremos logo abaixo!}. 

Conheça a Alice

Com organização e planejamento, as dificuldades podem ser administradas para que o profissional que tem TDAH tenha um bom desempenho. 

Um olhar individualizado e adequações no ambiente de trabalho também podem favorecer essa jornada.

Se você tem um funcionário ou funcionária na empresa com diagnóstico desse transtorno, saiba como ajudar! 

>> Saúde mental nas empresas: ideias para colocar em prática

TDAH: o que é?  

A Organização Mundial de Saúde (OMS) estima que entre 4% e 5% da população adulta têm TDAH, sendo que, no Brasil, a estimativa é de dois milhões de pessoas vivendo com essa condição.

O TDAH é considerado um transtorno neurobiológico, de causas genéticas, que aparece na infância. Em 60% dos casos, acompanha o indivíduo por toda a vida, segundo a Organização Pan Americana de Saúde. 

De acordo com a Associação Brasileira de Déficit de Atenção (ABDA), as capacidades de atenção, memória e autogestão são afetadas por possíveis alterações na região frontal do cérebro, que é responsável por controlar o comportamento.  

A dificuldade de organização pode trazer muita ansiedade e frustração para a pessoa que tem o transtorno. 

Tarefas monótonas também costumam despertar as sensações de tédio e de inquietude. 

Por outro lado, quando a atividade é estimulante, a pessoa com TDAH pode ter como vantagem o hiperfoco {concentração total!}. 

Além disso, com uma mente que “voa mais”, ela pode ficar mais propensa a pensar fora da caixa e a trazer soluções inovadoras. 

>> Ideias para melhorar a saúde mental do RH

Características de pessoas com TDAH 

• Desatenção;
• Hiperatividade;
• Impulsividade;
• Inquietude;
• Facilidade em se distrair;
• Dificuldade de seguir rotina;
• Dificuldade de gerenciamento do tempo;
• Tédio;
• Procrastinação;
• Hiperfoco em atividades de interesse;
• Criatividade.

Como lidar com pessoas com TDAH no trabalho

Para se relacionar bem com uma pessoa com TDAH, a primeira sugestão é entender como o transtorno se manifesta. 

Com um olhar empático, fica mais fácil compreender que uma atividade profissional pode não ter sido concluída, por exemplo, pelas constantes distrações no local de trabalho ou por esquecimentos {e não por incompetência ou desleixo!}. 

>> O que é Liderança Humanizada? Veja 10 características dela

Menos distrações e menos interrupções! Já deu para perceber que o melhor é não ficar puxando assunto toda hora com um colega de trabalho ou liderado que tem TDAH, né?

Há ainda outras maneiras de favorecer o desempenho profissional dessa pessoa. Um caminho é definir bem as tarefas que ela vai desenvolver e dividi-las em etapas. 

“É muito útil no ambiente de trabalho ter alguém para definir as atividades do dia, dentro de prazos, ajudando a pessoa a sequenciar as tarefas em períodos pré-determinados.”

Se na empresa houver flexibilidade de horário, uma alternativa para potencializar a produtividade da pessoa com TDAH é permitir que ela desempenhe suas tarefas no período do dia em que tem mais disposição. 

Para evitar esquecimentos, há vários recursos que podem ser utilizados. Escrever ou gravar as orientações para a realização das tarefas, ativar lembretes e registrar tudo em agenda são algumas opções. 

Os treinamentos e as reuniões também podem ser adaptados para ficarem mais curtos e objetivos. 

Conheça o plano empresarial da Alice

Outra maneira de favorecer o desempenho do colaborador com TDAH é incentivar o autocuidado. 

Além de contar com acompanhamento de saúde, deve-se manter um estilo de vida saudável, com boas noites de sono, alimentação equilibrada e exercício físico regular. 

>> Como a alimentação pode influenciar a saúde mental do time

Como ajudar pessoas com TDAH no ambiente de trabalho

• Diminua o número de distrações no ambiente de trabalho; 
• Ofereça uma estação de trabalho organizada e em local com menos ruídos;
• Dê flexibilidade para que a pessoa trabalhe no horário em que for mais produtiva; 
• Defina bem as tarefas a serem desenvolvidas dentro de um planejamento diário;
• Sequencie as atividades em etapas, por ordem de prioridade e seguindo períodos de tempo pré-determinados;
• Registre as orientações por texto ou gravação de voz;
• Utilize recursos de apoio para evitar esquecimentos (agendas, lembretes, listas);
• Evite interromper a pessoa quando ela estiver concentrada;
• Tenha paciência caso seja necessário repetir como fazer determinada tarefa;
• Encurte reuniões para que sejam mais objetivas;
• Ofereça treinamentos menos monótonos e mais ativos {gamificação é uma boa};
• Incentive o autocuidado e a adoção de um estilo de vida saudável!

Pessoas bem-sucedidas com TDAH 

Há vários exemplos de profissionais de sucesso que têm TDAH. 

No esporte, por exemplo, o nadador Michael Phelps e a ginasta Simone Biles já revelaram publicamente conviver com o transtorno. 

No mundo dos negócios, também há muitas pessoas bem-sucedidas que têm TDAH.

O empresário David Neeleman, fundador da Companhia Aérea Azul e de outras empresas no ramo da aviação, é uma delas. 

Ele declarou em entrevistas recorrer a várias ferramentas como listas, lembretes e agendas para organizar prioridades e conseguir finalizar o que precisa ser concluído. 

Outra pessoa admirada por suas habilidades de gestão e que tem TDAH é o empresário Richard Branson, dono da Virgin Group.

Em seu blog, ele frequentemente faz postagens sobre questões de saúde mental. 

“Todo mundo tem algo valioso para trazer para a mesa, e os exames geralmente não medem muitas habilidades que o mundo precisa, como raciocínio, liderança, gentileza, curiosidade, influência e comunicação”, escreve o empresário.

>> Hard skills e soft skills: o que são e as principais diferenças

Ele cita uma declaração atribuída ao cientista Albert Einstein para reforçar essa ideia. 

“Todo mundo é um gênio. Mas se você julgar um peixe por sua capacidade de subir em uma árvore, ele viverá toda a sua vida acreditando que é um idiota.”

Já conhece a Alice para Empresas?

Uma boa gestão de pessoas passa sempre pelo cuidado com a saúde e com o bem-estar dos colaboradores. 

Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

A Alice é mais que um plano de saúde. 

Um plano de saúde oferece hospitais, laboratórios e uma rede credenciada de médicos. A Alice tem tudo isso {com cobertura nacional de altíssima qualidade, por sinal} e vai além: tem um Time de Saúde que acompanha os membros de pertinho, de forma personalizada, coordenada e humana, sempre de olho na prevenção e na promoção de hábitos saudáveis.

Estamos preparados para ajudar nos objetivos de saúde dos seus colaboradores (como dormir melhor ou começar a correr), nas queixas do dia-a-dia (como uma dor de barriga) ou mesmo em uma emergência.

O resultado disso são colaboradores mais saudáveis e que amam de verdade o benefício de saúde. E mais: tudo isso com uma experiência incrível para o RH. Uma contratação rápida, sem burocracia, sem permanência mínima e sem surpresas na hora do reajuste.

Faça uma Cotação

O post Como ajudar pessoas com TDAH na empresa apareceu primeiro em Blog da Alice.

Promover diversidade e inclusão no ambiente de trabalho está na pauta de muitas empresas. Tanto é que cada vez mais são abertas vagas específicas para pessoas de grupos com menos representatividade social. 

Mas contratar é apenas uma parte dessa história. Depois do recrutamento, é recomendável dar a esses colaboradores o apoio necessário para que se desenvolvam e contribuam efetivamente com os objetivos organizacionais. 

Ou seja, uma proposta genuína de diversidade e inclusão demanda maior envolvimento e precisa contar com o empenho de todos que fazem parte da empresa. 

Quanto mais conscientização, flexibilidade e responsabilidade, maior a chance de permanência dos talentos considerados diversos no time.

Tipos de inclusão social

A inclusão social pressupõe a participação igualitária de pessoas de todos os grupos, o que compreende diferentes raças, classes sociais, condições físicas, níveis de educação, gêneros, orientações sexuais e faixas etárias.

O alcance desse objetivo passa pelo conceito de diversidade. “É quando conseguimos trazer pessoas de históricos e backgrounds diferentes para o mesmo lugar”, explica Laura Elisa, profissional de Diversidade e Inclusão da Alice. 

A diversidade também compreende os vários níveis hierárquicos da empresa. 

Ou seja, uma das principais vantagens de tornar os times mais diversos é justamente a ampliação dos pontos de vista em torno de processos e produtos. As múltiplas perspectivas favorecem a inovação, a resolução de problemas e a tomada de decisões.  

>> Liderança feminina e diversidade: como atrair mulheres para a empresa (e retê-las!)

Diversidade e inclusão nas empresas: por onde começar

Para serem efetivas, as ações voltadas para a diversidade e inclusão precisam ser compreendidas pelas lideranças.  

“É importante equalizar minimamente as informações que os líderes têm sobre o tema, dialogar sobre os vieses inconscientes que podem atrapalhar a liderança, e prepará-los para receber e desenvolver pessoas de grupos minorizados, conforme as especificidades dela”, destaca Laura. 

>> Como formar jovens lideranças

Nesta preparação, vale também traçar o que pode ser adaptado e flexibilizado para que essas pessoas possam evoluir na empresa da melhor maneira. Ou seja, pode ser necessário adequar o modelo de trabalho, as entregas, o prazo de rampagem e outras expectativas.

É preparar o terreno para que o pouso {e a futura decolagem} sejam tranquilos.

Com tudo planejado, aí sim chega a hora de recrutar pessoas com o intuito de promover a diversidade e a inclusão. 

Ao abrir uma vaga, a dica é identificar o cargo de maneira simples e não exagerar nos requisitos que os candidatos devem atender. A divulgação pode conter, por exemplo, pontos essenciais e outros flexíveis. 

A profissional acrescenta que isso também ocorre quando se exige uma especialização ou certificação de uso de determinada ferramenta, cuja formação demanda grande investimento financeiro. 

Diversidade no ambiente de trabalho: do onboarding aos treinamentos

Com gente nova chegando, uma ótima maneira de dar as boas-vindas é mostrar que elas podem ser quem são. 

Não impor condutas de comportamento e deixar claro desde o início que vulnerabilidades podem ser reveladas ajudam as pessoas a se sentirem confortáveis.

>> A coragem de ser imperfeito para liderar: lições de Brené Brown

“No onboarding, nesse momento de introdução da pessoa no trabalho, é também importante ter um tempo para que ela aprenda não só sobre a cultura da empresa, mas sobre eventuais habilidades técnicas que serão necessárias para a área de atuação”, avalia Laura.

A propósito, capacitar é palavra-chave ao longo de toda a trajetória. Com as orientações certas e os treinamentos adequados, é possível suprir eventuais gaps e propiciar o desenvolvimento. 

Nesse processo, vale reforçar, as lideranças têm papel fundamental. Para conseguir oferecer apoio se necessário, os gestores podem sempre reforçar que há um canal aberto para conversas de alinhamento e um espaço seguro para falar sobre dificuldades e soluções.

Inclusão nas empresas: a importância dos grupos de afinidade

Um local de trabalho inclusivo é também um ambiente colaborativo, em que todos ganham com as diferentes perspectivas. 

Para criar esse clima de trabalho, espaços de troca de ideias e de opiniões são bastante úteis.

Temas como racismo, homofobia, capacitismo e outras formas de discriminação podem estar sempre em discussão em rodas de conversa e palestras promovidas pela empresa. 

Os grupos de afinidade também são iniciativas valiosas. “São espaços de sensibilização, empoderamento e informação. As pessoas podem falar de questões culturais e pessoais. Com isso, se sentem mais confiantes e fortalecidas para abordar os assuntos também em outros ambientes”, lembra Laura. 

Em alguns casos, o acolhimento da pessoa pode ser ainda mais efetivo com apoio profissional. Um profissional em transição de gênero, por exemplo, pode precisar de um cuidado maior com a saúde mental. 

Em resumo, para que o que fique enraizado seja a inclusão, a dica é sempre criar oportunidades de colocar o tema em discussão. “O melhor é falar sempre, estimular o diálogo e a transparência”, explica Laura. 

>> Como a alimentação pode influenciar a saúde mental do time

Já conhece a Alice para Empresas?

Uma boa gestão de pessoas passa sempre pelo cuidado com a saúde e com o bem-estar dos colaboradores. 

Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

A Alice é mais que um plano de saúde. 

Um plano de saúde oferece hospitais, laboratórios e uma rede credenciada de médicos. A Alice tem tudo isso {com cobertura nacional de altíssima qualidade, por sinal} e vai além: tem um Time de Saúde que acompanha os membros de pertinho, de forma personalizada, coordenada e humana, sempre de olho na prevenção e na promoção de hábitos saudáveis.

Estamos preparados para ajudar nos objetivos de saúde dos seus colaboradores (como dormir melhor ou começar a correr), nas queixas do dia-a-dia (como uma dor de barriga) ou mesmo em uma emergência.

O resultado disso são colaboradores mais saudáveis e que amam de verdade o benefício de saúde. E mais: tudo isso com uma experiência incrível para o RH. Uma contratação rápida, sem burocracia, sem permanência mínima e sem surpresas na hora do reajuste.

Conheça a Alice

O post Diversidade e inclusão: é sobre contratar e também reter apareceu primeiro em Blog da Alice.

O employer branding é uma peça fundamental do processo de atração e retenção de talentos. Além disso, a prática é uma importante aliada da felicidade do trabalho. 

Mas cada empresa tem a sua estratégia. Por isso, convidamos três líderes de People e RH de empresas inovadoras para compartilhar a sua visão sobre o assunto. 

Para eles, a mensagem que a empresa passa é tão importante quanto a quantidade de pessoas que ela alcança.

Afinal, imagina subir em um palco com uma plateia enorme e não ter a menor ideia do que você vai apresentar {chega dar um arrepio só de pensar, socorro}? 

Pois bem, uma empresa sem employer branding é exatamente isso: uma banda que sobe no palco sem saber a própria música {e que ainda quer ter fãs}. 

E se a cultura da sua empresa tivesse um pedacinho de todo mundo que trabalha nela?

Essa é uma das estratégias que a fintech Tino usa para se consolidar como uma marca empregadora. 

Como uma startup em seus primeiros anos de vida, a atração e retenção de talentos é um pilar importantíssimo para o crescimento da empresa. 

“O fato de que nossos colaboradores fazem parte da Tino desde o início é um trunfo que utilizamos para firmar nosso employer branding. Isso porque fazer parte do time em um momento inicial, de construção de cultura, produto e dinâmicas, possibilita que todos, independente do nível gerencial, opinem e criem a partir do que elas acreditam ser o melhor”, explica Mel Diniz, HR Manager da Tino. 

>> Cultura da empresa: 5 dicas de como crescer sem perdê-la

E é justamente essa possibilidade de poder participar ativamente da construção dos pilares da empresa que faz os olhos dos colaboradores brilharem. 

Além disso, essa troca entre os colaboradores e a empresa é muito benéfica para a construção de um clima organizacional assertivo. 

“Nossos valores foram definidos e fundamentados depois de muita experimentação do que funcionava ou não dentro do nosso contexto de dinâmica de trabalho. Só assim conseguimos chegar em uma cultura alinhada à realidade das nossas Trutas (como chamamos nossos colaboradores aqui na Tino)”, completa Mel. 

>> Saiba o que é employer branding e seus principais benefícios

Sua empresa trabalha sem querer ou de propósito? 

De um ponto de vista mais filosófico, chamamos de propósito tudo aquilo que faz parte da nossa identidade, com base em crenças e valores que orientam nossa vida. Ele está diretamente ligado aos nossos talentos, atitudes, desejos e sonhos.

E empresas também têm {ou deveriam ter} propósitos. São seus objetivos, valores e – principalmente – como ela impacta positivamente a vida e o bem-estar das pessoas e da sociedade. 

>> Felicidade no trabalho: há ciência e dados, explica Vinicius Kitahara

Estudos apontam uma relação entre os dois propósitos. Quanto mais próxima a missão de vida do colaborador estiver da missão da empresa, maiores são as chances de ele se sentir feliz, realizado e engajado.

Quem está alinhada com essa visão é a Genial Care, clínica multidisciplinar focada em potencializar o desenvolvimento de crianças autistas, que tem sua missão como a principal estratégia para atração e retenção de talentos.

A HR Manager da Tino concorda com a estratégia: “O propósito é o que costuma ser a faísca para a criação da maior parte das startups e também é ele que mobiliza a atração e retenção de funcionários para além de aspectos práticos {como salários e benefícios}”.

. Aqui na Alice não é diferente. “Além de profissionais incríveis que sobem a barra e fazem entregas de qualidade, nossos Pitayas são pessoas com o coração no lugar certo. Eles poderiam trabalhar em qualquer lugar, mas escolheram a Alice, porque acreditam em nosso propósito de tornar o mundo mais saudável, vão pra Arena e querem fazer parte da nossa equipe”, conta Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People aqui da Alice.

>> Como formar uma equipe de alta performance? Passo a passo

Engajando através do exemplo 

“Faça o que digo, mas não faça o que faço.”

Essa expressão poderia ser a inimiga nº 1 do employer branding e da cultura do bem-estar e a melhor amiga do turnover, porque nada faz mais um colaborador correr para as colinas {ou para o LinkedIn} como chegar em uma empresa e descobrir que os valores vendidos no processo seletivo não passavam de falatório.

Portanto, é fundamental que as ações e estratégias adotadas pela empresa reflitam os valores e a cultura que são divulgadas nas redes sociais e campanhas da marca, visto que isso aumenta a confiança e o senso de pertencimento dos funcionários. 

>> Como criar uma boa estratégia de comunicação interna

O post Estratégias de employer branding de 3 empresas inovadoras apareceu primeiro em Blog da Alice.