A contratação de um novo colaborador, independentemente do cargo ou mesmo do salário, é uma decisão muito séria em qualquer empresa. Muitas variantes precisam se encaixar para aquela chegada do novo talento funcionar, como o encaixe do trabalhador na cultura organizacional, o entrosamento com o restante da equipe, as boas relações interpessoais etc.<\/p>\n

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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tConheça a Alice<\/span><\/span><\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div><\/body><\/html>\n

Sendo assim, existe um mecanismo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)<\/a> que ajuda neste período de adaptação: o contrato de experiência.<\/p>\n

O que é um contrato de experiência?<\/h2>\n
O contrato de experiência é uma modalidade de contratação descrita na CLT como um dos tipos de contrato por prazo determinado. A finalidade do mecanismo é verificar se o novo colaborador contratado possui as competências e as características necessárias para o cargo.<\/p>\n
Por sua parte, o trabalhador também pode aproveitar esse período para avaliar a empresa e a cultura organizacional aplicada por ela no dia a dia.<\/p>\n
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O contrato de experiência possui características específicas que merecem uma atenção especial. Este conteúdo irá detalhar quais são.<\/p>\n

Quando iniciar e para que serve o contrato de experiência?<\/h2>\n
Esse tipo de contrato serve como um período de avaliação, permitindo que ambas as partes (empregador e colaborador) decidam se desejam continuar a relação empregatícia em um contrato posterior, este por tempo indeterminado.<\/p>\n
Regime celetista (CLT): O que é e quais as suas regras?<\/a><\/p>\n
O empregador observa o desempenho do colaborador durante esse período, que pode ser iniciado assim que o processo seletivo for concluído. Já este pode avaliar as condições de trabalho e a cultura da empresa na rotina.<\/p>\n

O que diz a CLT sobre o contrato de experiência?<\/h2>\n
Na CLT, o contrato de experiência é considerado um contrato de trabalho por prazo determinado.<\/p>\n
Como o nome já diz, o contrato por prazo determinado tem uma duração específica (como no caso do contrato de experiência).<\/p>\n
Já o contrato por prazo indeterminado não possui um limite temporal definido. Ou seja, ele continua vigente até que uma das partes decida rescindi-lo, respeitando as regras da CLT.<\/p>\n
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Segundo a lei, portanto, os tipos de contrato por tempo determinado só podem ocorrer, quando a natureza do trabalho incluir:<\/p>\n
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Serviços que justifiquem a predeterminação do prazo.<\/li>\n
Atividades empresariais de caráter transitório.<\/li>\n
Um contrato por experiência.<\/li>\n<\/ul>\n
Assim, as modalidades de contratação por prazo determinado são exceções ao princípio da continuidade da relação empregatícia.<\/p>\n
Elas permitem alguma flexibilidade de contratação em circunstâncias excepcionais, sem que o empregador assuma as responsabilidades financeiras associadas a um contrato por prazo indeterminado.<\/p>\n
No entanto, a CLT estipula como regra que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ocorrer por mais de dois anos.<\/p>\n
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Quando o contrato de experiência termina?<\/h2>\n
O artigo 445 da CLT é explícito e estipula que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, incluindo sua prorrogação.<\/p>\n
Logo, se um contrato inicial tiver 60 dias, o segundo contrato de prazo determinado a título de experiência só poderá possuir 30 dias.<\/p>\n
Na segunda prorrogação, a lei trabalhista já considera tratar-se de um novo contrato, e, automaticamente, este será de prazo indeterminado.<\/p>\n
O que acontece quando o prazo termina?<\/h2>\n
Ao final do prazo estipulado, ou seja, do prazo máximo de 90 dias, duas situações podem ocorrer:<\/p>\n
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O colaborador é efetivado<\/b>, e um contrato por prazo indeterminado é elaborado e assinado entre ambas as partes.<\/li>\n
O colaborador é dispensado<\/b> sem necessidade de aviso prévio, salvo se estiver estipulado em uma cláusula específica, como a asseguratória (falaremos mais sobre ela abaixo).<\/li>\n<\/ul>\nO empregador pode demitir o funcionário no período de experiência?<\/h2>\n
Sim, o empregador pode demitir o funcionário durante o período experimental sem necessidade de justificativa. Mas ele deve cumprir as obrigações trabalhistas, como o pagamento das verbas rescisórias proporcionais, caso a demissão ocorra sem justa causa.<\/p>\n
Demissão sem justa causa: como calcular e quais os direitos<\/a><\/p>\n
O colaborador pode pedir demissão?<\/h2>\n
Sim, o colaborador tem o direito de pedir demissão durante o período de experiência.<\/p>\n
Nesse caso, ele deve proceder como se estivesse em um contrato de prazo indeterminado.<\/p>\n
Ou seja, deve comunicar formalmente à empresa a sua decisão. Ele também poderá ter que cumprir aviso prévio se houver, em seu contrato, alguma cláusula estipulando isso.<\/p>\n
Os direitos trabalhistas se aplicam em contratos de experiência?<\/h2>\n
Na CLT, os direitos trabalhistas dos colaboradores durante o contrato de experiência não estão explicitamente detalhados, mas são assegurados de forma geral em diversos dispositivos.<\/p>\n
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Sendo assim, os colaboradores em experiência possuem direitos equivalentes aos trabalhadores que possuem contratos por prazo indeterminado. Isso inclui:<\/p>\n
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Férias proporcionais:<\/b> o colaborador tem direito a férias pagas e proporcionais ao tempo trabalhado, incluindo o adicional de ⅓ (este também proporcional);<\/li>\n
13º salário proporcional: <\/b>o colaborador também tem direito ao 13º salário proporcional;<\/li>\n
FGTS<\/b>: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço deve ser depositado normalmente durante o período de experiência;<\/li>\n
Segurança e saúde:<\/b> o trabalhador também está coberto pela legislação trabalhista em aspectos relacionados à segurança e saúde no trabalho. Isso significa que os empregadores devem garantir condições adequadas, independentemente da natureza do contrato;<\/li>\n
Verbas rescisórias:<\/b> em caso de rescisão do contrato antes do fim do período experimental, o colaborador também terá direito a receber as verbas rescisórias proporcionais.<\/li>\n<\/ul>\n
Um alerta:<\/b> quando um colaborador é dispensado ao final do contrato de experiência, ele não tem direito ao seguro-desemprego. Isso ocorre porque essa situação é considerada uma rescisão normal de contrato, e não uma demissão sem justa causa.<\/p>\n
Qual é a validade de um contrato de experiência?<\/h2>\n
A duração máxima de um contrato de experiência é de 90 dias. Dentro desse intervalo, ele pode, portanto, ser dividido em até dois contratos ou períodos, como, por exemplo, 30 + 60 dias ou 45 + 45 dias.<\/p>\n
A prorrogação deve ser feita antes do término do primeiro período. Ao final dos 90 dias, se o colaborador não for formalmente dispensado, considera-se que o colaborador já esteja automaticamente trabalhando sob a vigência de um contrato por prazo indeterminado.<\/p>\n
Apesar de ter duração máxima, a CLT não especifica se há uma validade mínima para esse tipo de contrato.<\/p>\n
Qual a diferença entre contrato de experiência e contratação temporária?<\/h2>\n
O contrato de experiênci<\/b>a visa avaliar um colaborador em relação ao seu potencial, com vistas a um vínculo empregatício permanente.<\/p>\n
Já a contratação temporária<\/b> atende a necessidades transitórias da empresa, como uma eventual substituição de funcionários em licença. Neste caso, não necessariamente as partes têm a intenção de firmar um contrato permanente.<\/p>\n
Na prática, além dos objetivos, as maiores diferenças entre os dois tipos de contratação, segundo a CLT, estão ligadas a formalização e duração.<\/p>\n
Quais as regras para a contratação temporária?<\/h2>\n
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Objetivo:<\/b> visa atender necessidades pontuais ou transitórias da empresa, como a substituição de funcionários que estejam em licença (a exemplo da licença maternidade) ou o aumento extraordinário de demanda, por exemplo. Não visa necessariamente a uma avaliação para efetivação em um cargo permanente.<\/li>\n
Duração:<\/b> segundo a lei, o prazo máximo para contratos temporários pode ser de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, dependendo das circunstâncias;<\/li>\n
Direitos:<\/b> os trabalhadores temporários têm direito à remuneração equivalente aos colaboradores permanentes da mesma função, férias proporcionais e outros direitos previstos na legislação;<\/li>\n
Formalização: <\/b>a contratação temporária é regida pela Lei nº 6.019\/74 e pode ser realizada através de uma empresa especializada em trabalho temporário.<\/li>\n<\/ul>\n
Quem está em contrato de experiência deve ter a carteira assinada?<\/h2>\n
Sim, a empresa empregadora é obrigada a registrar o contrato na carteira de trabalho do colaborador desde seu início, da mesma forma como faria com um contrato de prazo indeterminado.<\/p>\n
O que é uma cláusula asseguratória?<\/h2>\n
Definida no artigo 481 da CLT, a cláusula asseguratória é uma disposição que pode ser incluída em contratos de trabalho por prazo determinado, como os contratos de experiência.<\/p>\n
A cláusula determina que as regras de rescisão para contratos por prazo indeterminado sejam aplicadas caso uma das partes rescinda o contrato antecipadamente.<\/p>\n
Ou seja, a necessidade de aviso prévio e o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.<\/p>\n
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Quem está em contrato de experiência deve ter a carteira assinada?<\/h2>\nSim, a empresa empregadora é obrigada a registrar o contrato na carteira de trabalho do colaborador desde seu início, da mesma forma como faria com um contrato de prazo indeterminado.<\/p>\n

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Sim, a empresa empregadora é obrigada a registrar o contrato na carteira de trabalho do colaborador desde seu início, da mesma forma como faria com um contrato de prazo indeterminado.<\/p>\n