{"id":18717,"date":"2025-01-02T08:00:25","date_gmt":"2025-01-02T11:00:25","guid":{"rendered":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/?p=18717"},"modified":"2024-12-26T10:29:12","modified_gmt":"2024-12-26T13:29:12","slug":"feedforward-na-gestao-de-pessoas-o-que-e-e-como-funciona","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/feedforward-na-gestao-de-pessoas-o-que-e-e-como-funciona\/","title":{"rendered":"Feedforward na gest\u00e3o de pessoas: o que \u00e9 e como funciona?"},"content":{"rendered":"

Por muito tempo, o feedback clássico, que apontava erros e acertos do colaborador, foi a principal ferramenta de desenvolvimento profissional. No entanto, suas limitações abriram espaço para uma abordagem mais proativa e construtiva: o feedforward.<\/p>\n

Vislumbrando o futuro, o feedforward incentiva uma avaliação mais generosa das habilidades dos colaboradores, propondo ações de maneira clara e positiva.<\/p>\n

Neste texto, vamos entender como essa prática pode impulsionar a gestão de pessoas e transformar o clima organizacional.<\/p>\n

O que é feedforward?<\/b><\/h2>\n

O feedforward é uma abordagem de desenvolvimento profissional que privilegia a trajetória futura de um profissional, priorizando oportunidades de crescimento e aprimoramento. O termo foi popularizado pelo coach executivo Marshall Goldsmith, especialista em liderança e gestão.<\/p>\n

A lógica por trás dessa estratégia é simples, mas poderosa: não podemos mudar o passado, mas podemos influenciar o futuro. Priorizando as soluções, o feedforward visa criar um ambiente mais positivo, encorajador e orientado ao crescimento.<\/p>\n

E isso é valioso para o mundo corporativo atual, em que colaboradores buscam um desenvolvimento contínuo e diálogo aberto com seus líderes<\/a>.<\/p>\n

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De onde vem o feedforward?<\/b><\/h2>\n

“É mais produtivo ajudar as pessoas a acertarem no futuro do que provar que elas erraram no passado.”<\/i><\/p>\n

A frase é de Marshall Goldsmith, um dos maiores especialistas em desenvolvimento de lideranças e responsável pela popularização do conceito de feedforward. Ao longo de sua carreira, Goldsmith percebeu que o tradicional feedback costumava gerar desconforto e resistência, limitando o desenvolvimento profissional.<\/p>\n

Sua proposta com o feedforward foi transformar a maneira como as conversas de desenvolvimento ocorrem, promovendo orientações mais proativas e mais otimistas. Segundo ele, o feedback, por mais bem-intencionado que seja, tende a se concentrar em erros do passado, o que pode levar um colaborador a ficar na defensiva e desmotivado.<\/p>\n

Para o coach, todos podem se beneficiar dessa abordagem para o que pode ser melhorado, independentemente de nível hierárquico ou das competências. Com isso, acaba por incentivar uma mentalidade de crescimento, contribuindo para uma trajetória ascendente.<\/p>\n

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Como funciona?<\/b><\/h2>\n

Uma palavra-chave que ajuda a compreender o feedforward é proatividade. Em vez de se limitar a discutir e apontar problemas passados, o que pode culminar em frustração, essa técnica prioriza soluções e oportunidades de melhorias. Além disso, o feedforward também preza por ações pontuais e com prazos, que ajudam o indivíduo a desenvolver as chamadas soft e hard skills<\/a>.<\/p>\n

Abaixo, confira algumas dicas de como o feedforward pode funcionar na gestão de pessoas:<\/p>\n

 Feedforward em etapas<\/b><\/h3>\n
    \n
  1. Definição do objetivo ou ponto de melhoria<\/b>
    \n<\/b>A conversa deve começar com um objetivo claro: qual comportamento, habilidade ou resultado pode ser aprimorado? O foco deve ser específico, com um target (alvo) certeiro. <\/li>\n
  2. Sugestões construtivas<\/b>
    \n<\/b>Em vez de apontar erros, o feedforward traz sugestões práticas para uma evolução sustentável, oferecendo caminhos claros e positivos para a pessoa implementar.\n

    Exemplo:<\/b> no lugar de: “Na última reunião, você ficou confuso ao explicar os números“, <\/i>prefira: “<\/i>Na próxima reunião, que tal usar gráficos simples e iniciar com os três principais dados para facilitar o entendimento?”. <\/p><\/li>\n

  3. De olho no futuro, não no passado<\/b>
    \n<\/b>O passado serve apenas de referência inicial, mas o diálogo deve estar sempre voltado ao que pode ser feito a partir de agora. Isso ajuda a reduzir a reatividade e cria um ambiente mais colaborativo e produtivo. <\/li>\n
  4. Colaboração e trocas genuínas<\/b>
    \n<\/b>O feedforward não é um processo vertical. Por isso, a dica é encorajar o colaborador a sugerir suas próprias ideias sobre como pode melhorar. Essa troca cria um senso de engajamento e autonomia no processo de desenvolvimento. <\/li>\n
  5. Menos é mais<\/b>
    \n<\/b>As sugestões devem ser diretas e objetivas, facilitando a assimilação e implementação imediata. Evite sobrecarregar a pessoa com várias sugestões de mudanças de uma vez.<\/li>\n<\/ol>\n

    Diferenças entre feedback e feedforward<\/b><\/h2>\n

    Embora tanto o feedback quanto o feedforward tenham como objetivo o desenvolvimento de profissionais e times, suas abordagens e resultados são diferentes.<\/p>\n

    Vale lembrar: o feedback revolve o passado, focando em comportamentos ou resultados já ocorridos. Já o feedforward estimula uma perspectiva a médio e longo prazo, oferecendo sugestões práticas e realistas para lidar com os desafios do presente.<\/p>\n

    Feedback: corrigindo o passado<\/b><\/h3>\n

    O feedback é muito utilizado em avaliações de desempenho e metas. Sua principal característica é gerar conversas sobre fatos passados, focando em erros, pontos de melhoria ou conquistas. Embora seja uma ferramenta importante, o feedback, quando mal-estruturado, pode ter efeitos indesejados, como:<\/p>\n