“Eu fui para a área de RH porque sou apaixonada por números e gosto de vê-los caminhando pelo lado positivo. Eu entendi que a forma como nós cuidamos e promovemos o cuidado das pessoas mexe as alavancas corretamente. É isso que vai fazer com que o resultado aconteça.”<\/p><\/blockquote>\n
Nesta entrevista ao Blog da Alice<\/b>, Ana Clara traz sua perspectiva do impacto da cultura no dia a dia das pessoas, e como as empresas têm a responsabilidade de orquestrar tanto o que é demandado dos colaboradores quanto o que é imprescindível para o sucesso do negócio. Confira!<\/p>\nSabemos que a cultura de uma empresa é formada pelo somatório de vivências e experiências das pessoas que compõem aquele negócio, mas qual é, na sua visão, o papel do RH na lapidação dessa cultura? <\/b><\/h2>\n
Cultura não é o quadro na parede que destaca os valores da empresa, mas é o que, de fato, você sente que é valorizado e reconhecido no dia a dia. E aí entra um papel muito importante do RH, pois é a área que vai traduzir a essência da cultura em toda a jornada do colaborador, nos símbolos e rituais.<\/p>\n
Essa tradução vai desde promover portas e salas abertas para destacar uma cultura da transparência, por exemplo, ao processo seletivo de novos colaboradores. Quando você comunica que tem uma nova oportunidade, você vai buscar pessoas que de alguma forma conversem com os pilares essenciais da cultura daquela empresa.<\/p>\n
O RH traduz também a cultura no ciclo de performance, ao reconhecer as pessoas por seus méritos, destacando em que medida elas trazem os valores da empresa. É alguém que promove inspiração e exemplo? Isso é importante para que a cultura se fortaleça cada dia mais e apoie a estratégia da empresa.<\/p>\n
Qual é a importância de uma cultura organizacional que esteja alinhada com a estratégia da empresa?<\/b><\/h2>\n
Tem uma frase atribuída ao Peter Drucker (consultor administrativo austríaco, considerado o “pai da administração”) que é “a cultura come a estratégia no café da manhã”. Ou seja, você desenha toda a estratégia da empresa, todo o caminho para alcançar os objetivos do negócio, e ela precisa ser guiada por uma série de comportamentos e atitudes que fazem parte da cultura.<\/p>\n
“Se você não tem uma cultura que é orientada a esse propósito, pode ser que a empresa caminhe para o lado oposto. Por exemplo, se a empresa começar a valorizar e reconhecer pessoas que têm comportamentos diferentes do que está sendo dito na cultura, são essas atitudes que vão inspirar os demais colaboradores, e isso pode comprometer toda a estratégia.”<\/p><\/blockquote>\n
Como a inteligência artificial pode contribuir com a construção de um RH mais estratégico?<\/b><\/h2>\n
Tudo que conseguirmos utilizar dessa nova tecnologia para nos apoiar, para que a gente consiga ser mais estratégico, vamos precisar usar. Eu vejo a IA como uma grande oportunidade de conseguirmos sermos mais estratégicos, de olharmos para o negócio e entendermos o que está funcionando, o que não está e usar as ferramentas disponíveis para nos auxiliar – seja no processo de seleção, seja no treinamento, nas conversas sobre carreira, no cuidado das lideranças, ou em outros momentos.<\/p>\n
Qual é o papel das lideranças na construção e na consolidação da cultura organizacional?<\/b><\/h2>\n
O líder é muito forte. É quem representa a empresa em muitas medidas para os colaboradores. O que ele vivencia ou o que ele experimenta é o que vai moldar e conduzir o comportamento dos liderados.<\/p>\n
E o papel do RH é, também, provocar reflexões na liderança ao mesmo tempo em que se é o guardião dessa cultura. Ou seja, se a empresa tem uma cultura que prioriza a colaboração, cabe ao RH incentivar as lideranças para que as decisões sejam tomadas colaborativamente.<\/p>\n
Podemos pensar na cultura organizacional como algo estático, sólido? Algo que a empresa atinge e solidifica? Ou é algo mais maleável, evolutivo?<\/b><\/h2>\n
Podemos falar de uma cultura sólida, de forma geral. Mas ela sempre vai ter uma evolução. A cultura é muito evolutiva e precisa ser assim. Ela pode mudar de acordo com uma alteração na estratégia do negócio ou uma mudança de contexto. Ainda assim, você tem pilares que são inegociáveis, que independem do contexto ou da estratégia de negócio. Por exemplo, se a empresa preza pela transparência, eu não vou ter dúvida, quando uma decisão de abertura de nova fábrica for tomada, se isso vai ser comunicado ou não aos colaboradores.<\/p>\n
E a ideia de existirem as microculturas ou subculturas dentro de uma mesma empresa?<\/b><\/h2>\n
Claro, elas existem também. Temos os pilares essenciais, que vão direcionar as tomadas de decisões, mas podem haver adaptações por conta de contexto ou de grupos de pessoas com ideias parecidas, situações nesse sentido.<\/p>\n
A idade da empresa altera a construção da cultura organizacional?<\/b><\/h2>\n
Dependendo da idade da empresa, quem vai guiar ou orientar a cultura pode mudar. Por exemplo, organizações que estão começando agora, que são startups, a principal orientação da cultura vem do fundador e das pessoas que estão liderando essa iniciativa, muito provavelmente. Elas vão dizer o que se espera dos comportamentos, da cultura.<\/p>\n
Mas, em organizações mais maduras, pode ser que o movimento seja exatamente o contrário: as próprias pessoas vão conseguir dizer como as coisas são feitas e conduzidas. E aí o movimento é de fato emergente para o time, que dita o jeito de ser da empresa, o que é valorizado, o que é reconhecido e o que faz sentido para a estratégia do negócio também.<\/p>\n
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