Ser a primeira pessoa de People em uma empresa em est\u00e1gio inicial \u00e9 um desafio que mistura liberdade e responsabilidade. N\u00e3o existem processos, rituais ou estruturas consolidadas, mas todas as decis\u00f5es tomadas agora v\u00e3o influenciar diretamente a cultura, a forma de crescer e a sustentabilidade do neg\u00f3cio no futuro.<\/p>\n
No d\u00e9cimo terceiro epis\u00f3dio do Webinar Open Arena<\/b>, Sarita Vollnhofer<\/a>, CHRO da Alice<\/strong>, conversa com Juliana Jord\u00e3o Machado<\/b><\/a>, Head of People da Tako<\/b>, sobre como construir um RH estrat\u00e9gico desde o in\u00edcio. A conversa percorre desde o diagn\u00f3stico do momento da empresa at\u00e9 as prioridades certas para cada fase, passando por cultura, estrutura de time, processos essenciais e o papel do RH como parceiro real do neg\u00f3cio.<\/p>\n Juliana Jord\u00e3o Machado<\/b> \u00e9 Head of People da Tako<\/b>. Com uma trajet\u00f3ria n\u00e3o linear, Juliana construiu carreira no neg\u00f3cio, passando por consultoria, varejo, produto e opera\u00e7\u00f5es, antes de migrar para People. Atuou na constru\u00e7\u00e3o e escala do Quinto Andar e, mais recentemente, assumiu o desafio de estruturar People em uma startup early stage, conectando RH, produto e estrat\u00e9gia desde o primeiro dia.<\/p>\n A conversa come\u00e7a com um ponto-chave: RH s\u00f3 consegue ser estrat\u00e9gico quando a lideran\u00e7a acredita nisso desde o in\u00edcio. Na Tako, os fundadores priorizaram cultura, princ\u00edpios e pessoas muito cedo \u2014 ainda com um time pequeno. Isso cria espa\u00e7o para que People n\u00e3o seja apenas \u201cexecu\u00e7\u00e3o de processos\u201d, mas parte da constru\u00e7\u00e3o do neg\u00f3cio.<\/p>\n Antes de desenhar estruturas complexas, Juliana refor\u00e7a a import\u00e2ncia do \u201czoom out\u201d: entender o momento da empresa, os objetivos de neg\u00f3cio, os desafios imediatos e as dores reais do time. O RH inicial precisa responder \u00e0 pergunta certa: o que \u00e9 essencial agora para o neg\u00f3cio crescer?<\/i><\/p>\n Em vez de replicar modelos de empresas maiores, o epis\u00f3dio refor\u00e7a que People precisa ser constru\u00eddo por fases. Recrutamento, performance, remunera\u00e7\u00e3o e cultura entram no radar conforme a maturidade da organiza\u00e7\u00e3o e sempre conectados ao que o neg\u00f3cio precisa naquele momento.<\/p>\n A primeira pessoa de People escreve job descriptions, conduz entrevistas, estrutura processos e participa das decis\u00f5es estrat\u00e9gicas com founders. Essa viv\u00eancia \u00e9 fundamental para entender o neg\u00f3cio de ponta a ponta antes de estruturar times e especializa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n Ao falar da forma\u00e7\u00e3o do time de People, Juliana destaca a import\u00e2ncia de escolher pessoas vers\u00e1teis, curiosas e confort\u00e1veis com ambiguidade. Mais do que fun\u00e7\u00f5es r\u00edgidas, o come\u00e7o exige profissionais que consigam transitar entre execu\u00e7\u00e3o e estrat\u00e9gia e que topem construir junto.<\/p>\n Valores e princ\u00edpios s\u00f3 ganham for\u00e7a quando aparecem nos rituais do dia a dia: recrutamento, performance, all-hands e decis\u00f5es dif\u00edceis. O epis\u00f3dio mostra como a Tako revisitou seus Operating Principles e passou a us\u00e1-los ativamente como ferramenta de gest\u00e3o, n\u00e3o apenas como manifesto.<\/p>\n Um aprendizado forte da trajet\u00f3ria de Juliana \u00e9 o valor da comunidade. Trocar com outros RHs, buscar benchmarks e aprender com erros e acertos de quem j\u00e1 passou por desafios parecidos acelera decis\u00f5es e evita reinventar a roda, especialmente em empresas em constru\u00e7\u00e3o.<\/p>\n O epis\u00f3dio tamb\u00e9m aborda como ferramentas e IA permitem times de People mais enxutos e produtivos. O foco deixa de ser volume de pessoas e passa a ser o perfil: curiosidade, fluidez digital e capacidade de aprender r\u00e1pido se tornam diferenciais centrais.<\/p>\n Quando People nasce conectado ao neg\u00f3cio, \u00e0 cultura e \u00e0 realidade da empresa, ele deixa de ser suporte e passa a ser infraestrutura de crescimento. Come\u00e7ar simples, com inten\u00e7\u00e3o clara e escuta ativa, \u00e9 o que cria bases s\u00f3lidas para escalar depois.<\/p>\n Confira o epis\u00f3dio completo no v\u00eddeo em destaque nesta p\u00e1gina.<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Como estruturar People do zero, criar bases s\u00f3lidas e apoiar o crescimento do neg\u00f3cio sem copiar modelos prontos, segundo a Tako. 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O que voc\u00ea vai aprender no epis\u00f3dio?<\/h2>\n
1) Come\u00e7ar por People \u00e9 uma decis\u00e3o estrat\u00e9gica dos founders<\/b><\/h3>\n
2) O primeiro passo n\u00e3o \u00e9 processo, \u00e9 diagn\u00f3stico<\/b><\/h3>\n
3) RH n\u00e3o nasce completo \u2014 ele evolui junto com a empresa<\/b><\/h3>\n
4) M\u00e3o na massa faz parte do jogo\u00a0<\/b><\/h3>\n
5) Construir time \u00e9 sobre confian\u00e7a, n\u00e3o s\u00f3 skill set<\/b><\/h3>\n
6) Cultura se consolida no uso<\/b><\/h3>\n
7) RH n\u00e3o precisa (e n\u00e3o deve) caminhar sozinho<\/b><\/h3>\n
8) Tecnologia muda o tamanho e o perfil dos times<\/b><\/h3>\n
Para levar com voc\u00ea<\/b><\/h2>\n