{"id":21425,"date":"2026-08-05T13:16:11","date_gmt":"2026-08-05T16:16:11","guid":{"rendered":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/?p=21425"},"modified":"2026-08-05T13:16:11","modified_gmt":"2026-08-05T16:16:11","slug":"ia-rh-nuvemshop-pipo-saude","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/webinar\/ia-rh-nuvemshop-pipo-saude\/","title":{"rendered":"People AI-Native: as solu\u00e7\u00f5es de RH constru\u00eddas por Nuvemshop e Pipo Sa\u00fade"},"content":{"rendered":"
\u00cdndice<\/div>
  1. Quem participou?<\/a><\/li>
  2. O que voc\u00ea vai aprender no epis\u00f3dio?<\/a>
    1. 1) Duas leituras da mesma transforma\u00e7\u00e3o: \u201cAI reborn\u201d e \u201crefoundation\u201d<\/a><\/li>
    2. 2) Antes de automatizar, mapear onde a IA muda o trabalho<\/a><\/li>
    3. 3) A ansiedade faz parte do processo \u2014 o ant\u00eddoto \u00e9 o pr\u00f3ximo passo, n\u00e3o o destino final<\/a><\/li>
    4. 4) Quando a cultura muda, o primeiro s\u00edmbolo \u00e9 a carta de oferta<\/a><\/li>
    5. 6) Cada agente tem nome, dono e algu\u00e9m de plant\u00e3o para corrigir<\/a><\/li>
    6. 7) Da entrevista ao scorecard: onde a IA reflete, mas n\u00e3o decide<\/a><\/li><\/ol><\/li>
    7. Para levar com voc\u00ea<\/a><\/li><\/ol><\/div>

      No mais recente epis\u00f3dio do Open Arena, webinar da Alice, Sarita Vollnhofer<\/strong><\/a> conversa com Gabriela Ca\u00f1as, CHRO da Nuvemshop, e Marcela Ziliotto, CHRO da Pipo Sa\u00fade, sobre como elas t\u00eam redesenhado os processos de People com intelig\u00eancia artificial \u2014 da carta de oferta ao processo seletivo, do assessment de flu\u00eancia aos agentes internos com nome e dono pr\u00f3prios. <\/span><\/p>\n

      Uma conversa pr\u00e1tica, com casos reais, e refer\u00eancias que ajudaram ao longo do caminho.<\/span><\/p>\n

      Quem participou?<\/span><\/h2>\n

      Gabriela Ca\u00f1as<\/a><\/strong> lidera People da Nuvemshop, plataforma de e-commerce latino-americana com atua\u00e7\u00e3o em Brasil, Argentina, M\u00e9xico e Col\u00f4mbia. Segundo contou no epis\u00f3dio, a Nuvemshop soma 15 anos de opera\u00e7\u00e3o, cerca de 180 mil clientes e 1.600 pessoas em diferentes pa\u00edses \u2014 escala que, para ela, torna a transforma\u00e7\u00e3o com IA menos sobre nascer digital e mais sobre reconhecer o legado como vantagem competitiva.<\/span><\/p>\n

      Marcela Ziliotto<\/a><\/strong> \u00e9 CHRO da Pipo Sa\u00fade, corretora de sa\u00fade brasileira que conecta empresas a planos de sa\u00fade e apoia a gest\u00e3o de benef\u00edcios corporativos \u2014 e que, no in\u00edcio deste ano, tamb\u00e9m passou a ser parceira corretora da Alice<\/a>. Marcela trouxe ao epis\u00f3dio os cases de transforma\u00e7\u00e3o cultural ligados \u00e0 jornada de contrata\u00e7\u00e3o: da carta de oferta ao scorecard de entrevista.<\/span><\/p>\n

      O que voc\u00ea vai aprender no epis\u00f3dio?<\/span><\/h2>\n

      1) Duas leituras da mesma transforma\u00e7\u00e3o: “AI reborn” e “refoundation”<\/span><\/h3>\n

      O ponto de partida de Gabriela veio de um framework criado pelo CEO da Nuvemshop, apresentado num evento anual para lideran\u00e7as s\u00eaniores da companhia. Ele descreveu tr\u00eas tipos de empresa diante da IA: as que ser\u00e3o <\/span>facilitadas<\/span><\/i> pela IA \u2014 continuam fazendo o que j\u00e1 faziam, s\u00f3 que de forma mais r\u00e1pida \u2014, as que nascem <\/span>AI-native<\/span><\/i> \u2014 j\u00e1 fundadas dentro de um ambiente com IA \u2014 e as que passam por um processo de <\/span>AI-reborn<\/span><\/i>: empresas com hist\u00f3rico, clientes e times constru\u00eddos antes da IA existir, que precisam decidir o que fazer com esse legado.<\/span><\/p>\n

      Gabriela levou o conceito para o pr\u00f3prio papel e criou a ideia de “CHRO reborn<\/em>“: olhar para toda a trajet\u00f3ria acumulada como lideran\u00e7a e, ao mesmo tempo, assumir que agora faz parte de um time de People que vive \u2014 e ajuda a companhia a atravessar \u2014 essa reinven\u00e7\u00e3o. Sarita comentou que a Alice nomeia um movimento parecido internamente como “refoundation”: pensar a empresa como se estivesse sendo fundada hoje, sete anos depois da funda\u00e7\u00e3o original.<\/span><\/p>\n

      2) Antes de automatizar, mapear onde a IA muda o trabalho<\/span><\/h3>\n

      A primeira a\u00e7\u00e3o de Gabriela, segundo ela, foi simplesmente colocar horas de uso pessoal na ferramenta antes de tentar liderar qualquer transforma\u00e7\u00e3o \u2014 “eu n\u00e3o ia conseguir liderar um time sem ter conhecimento real do que era a IA”. S\u00f3 depois desse mergulho o time passou a tratar People como um sistema: uma \u00e1rea que recebe informa\u00e7\u00e3o (conversas, ciclos, pesquisas de engajamento, entrevistas), processa essa informa\u00e7\u00e3o e gera produtos para a lideran\u00e7a.<\/span><\/p>\n

      Com esse mapa em m\u00e3os, a pergunta orientadora virou: em qual etapa a IA muda o processo, e em qual etapa as pessoas continuam sendo insubstitu\u00edveis? <\/span><\/p>\n

      Prioridades foram organizadas numa matriz de esfor\u00e7o e impacto tradicional, com iniciativas paralelas \u2014 algumas r\u00e1pidas, outras estruturais. A mais custosa, segundo Gabriela, \u00e9 a constru\u00e7\u00e3o de um “MCP de People”: um hub de dados conectado \u00e0 ferramenta de IA da empresa, com camadas de seguran\u00e7a para garantir que cada lideran\u00e7a s\u00f3 acesse os dados do pr\u00f3prio time. Enquanto o MCP n\u00e3o fica pronto, o time segue construindo agentes e skills pontuais \u2014 inclusive para evitar que a lideran\u00e7a use uma IA gen\u00e9rica sem nenhum direcionamento sobre como interpretar dados de pessoas.<\/span><\/p>\n

      3) A ansiedade faz parte do processo \u2014 o ant\u00eddoto \u00e9 o pr\u00f3ximo passo, n\u00e3o o destino final<\/span><\/h3>\n

      As duas convidadas trataram a ansiedade como parte esperada da mudan\u00e7a, n\u00e3o como um problema a ser eliminado. Gabriela descreveu ter sentido a mesma ansiedade que via nos times \u2014 “e agora? \u00e9 um mundo diferente do que eu esperava para a minha carreira inteira” \u2014 e apontou a falta de clareza como a raiz do desconforto: ela pr\u00f3pria escreveu um documento de vis\u00e3o sabendo que ele mudaria com o tempo, e isso j\u00e1 ajudou a reduzir a tens\u00e3o do time.<\/span><\/p>\n

      Marcela chegou a um ant\u00eddoto parecido por outro caminho: hackathons semanais focados exclusivamente em produ\u00e7\u00e3o \u2014 n\u00e3o em discutir onde a empresa vai chegar, mas em colocar em pr\u00e1tica o pr\u00f3ximo passo j\u00e1 combinado. Para ela, a transforma\u00e7\u00e3o cultural e comportamental precisa de v\u00e1rios elementos simult\u00e2neos \u2014 narrativa, s\u00edmbolos, rituais e decis\u00f5es de lideran\u00e7a \u2014 e n\u00e3o avan\u00e7a s\u00f3 com ferramenta.<\/span><\/p>\n

      4) Quando a cultura muda, o primeiro s\u00edmbolo \u00e9 a carta de oferta<\/span><\/h3>\n

      Se a cultura da empresa \u00e9 “AI-first<\/em>“, mas a primeira experi\u00eancia de quem entra continua sendo um documento est\u00e1tico sobre sal\u00e1rio e benef\u00edcios, a mensagem n\u00e3o fecha \u2014 foi essa a l\u00f3gica que levou o time de Marcela a repensar a carta de oferta da Pipo Sa\u00fade antes mesmo do onboarding. <\/span><\/p>\n

      Uma colega do time assumiu a constru\u00e7\u00e3o de uma carta de oferta em formato de p\u00e1gina naveg\u00e1vel, que apresenta o ferramental de IA dispon\u00edvel aos colaboradores (os Pipocas, como s\u00e3o chamados na Pipo Sa\u00fade), os rituais da empresa e a miss\u00e3o, e s\u00f3 depois confirma a decis\u00e3o da pessoa candidata. A l\u00edder da empresa grava uma assinatura em v\u00eddeo, exibida quando a pessoa abre o documento.<\/span><\/p>\n

      Por tr\u00e1s desse s\u00edmbolo, veio um trabalho de bastidor: outra colega do time revisou a governan\u00e7a de abertura de vagas, um fluxo que consumia mais de 70 horas acumuladas por trimestre entre aprova\u00e7\u00f5es e discuss\u00f5es entre n\u00edveis hier\u00e1rquicos. Hoje esse fluxo est\u00e1 90% automatizado. \u00c9 cedo para dados de aceite da nova carta \u2014 mas, segundo Marcela, candidatos de vagas t\u00e9cnicas j\u00e1 chegam esperando ver IA representada desde o primeiro contato com a empresa.<\/span><\/p>\n

      5) Flu\u00eancia n\u00e3o se mede por ades\u00e3o, e teve uma inspira\u00e7\u00e3o declarada<\/span><\/p>\n

      Ao ser perguntada como garantir que os times de fato estudem e apliquem IA, Marcela citou como refer\u00eancia direta o epis\u00f3dio 16 do Open Arena<\/strong><\/a> (<\/span>Da trilha ao assessment: como a Alice est\u00e1 desenvolvendo AI-fluency do time<\/a>), no qual a pr\u00f3pria Alice apresentou seu framework de flu\u00eancia com quatro compet\u00eancias. A Pipo Sa\u00fade n\u00e3o recriou o modelo ponto a ponto, mas se inspirou nele para desenhar sua pr\u00f3pria escala de maturidade: exploradores, operadores e multiplicadores. <\/span><\/p>\n

      A meta \u00e9 simples de enunciar e dif\u00edcil de cumprir \u2014 nenhuma pessoa deveria permanecer no n\u00edvel “explorador”, todo mundo deveria alcan\u00e7ar pelo menos “operador”, e cada vez mais lideran\u00e7as e \u00e1reas t\u00e9cnicas deveriam chegar a “multiplicador”: quem identifica melhorias locais e as transforma em ganhos escal\u00e1veis para outros times.<\/span><\/p>\n

      6) Cada agente tem nome, dono e algu\u00e9m de plant\u00e3o para corrigir<\/span><\/h3>\n

      Um dos aprendizados mais concretos do epis\u00f3dio foi sobre governan\u00e7a de agentes j\u00e1 em produ\u00e7\u00e3o. Na Pipo Sa\u00fade, o agente que responde d\u00favidas sobre pol\u00edticas internas, benef\u00edcios e processos \u2014 batizado de Dora \u2014 foi um dos primeiros a ganhar nome e dono formalmente registrado, pr\u00e1tica que o time adotou justamente para evitar a cria\u00e7\u00e3o desenfreada de agentes sem respons\u00e1vel. Uma colega do time lidera as melhorias e respostas da Dora. A pr\u00f3pria Marcela contou um epis\u00f3dio de erro simp\u00e1tico e revelador: por um tempo, ao ser perguntada sobre saldo de dias de descanso flex\u00edvel, a Dora respondia com o saldo dela mesma \u2014 Marcela \u2014 para qualquer pessoa que perguntasse, at\u00e9 o time perceber e corrigir a base.<\/span><\/p>\n

      Do lado da Nuvemshop, um agente de comunica\u00e7\u00e3o interna com persona pr\u00f3pria, a Nubia, evoluiu de tirar d\u00favidas sobre pol\u00edticas (com alguns erros iniciais de misturar informa\u00e7\u00f5es entre os diferentes pa\u00edses onde a empresa opera) para tamb\u00e9m apresentar as novidades mensais da empresa em formato de v\u00eddeo, ao estilo telejornal, com participa\u00e7\u00e3o da pr\u00f3pria lideran\u00e7a. Em ambos os casos, a r\u00e9gua \u00e9 a mesma: gest\u00e3o h\u00edbrida entre pessoas e agentes, testes deliberadamente “abusados” antes de liberar um agente em produ\u00e7\u00e3o, e ajuste cont\u00ednuo \u2014 inclusive conversacional, pedindo \u00e0 pr\u00f3pria IA para mudar o tom de resposta.<\/span><\/p>\n

      7) Da entrevista ao scorecard: onde a IA reflete, mas n\u00e3o decide<\/span><\/h3>\n

      O uso mais estrat\u00e9gico apresentado por Marcela foi uma skill de entrevista cultural desenhada com um limite deliberado: ajudar quem entrevista a refletir sobre a pr\u00f3pria entrevista, sem nunca tomar a decis\u00e3o de contrata\u00e7\u00e3o no lugar da pessoa. Depois da conversa, a transcri\u00e7\u00e3o \u00e9 enviada \u00e0 IA, que devolve uma an\u00e1lise sobre o papel do l\u00edder como entrevistador. Sarita comentou que testou uma l\u00f3gica parecida para si mesma, criando uma skill que coleta expectativas e feedbacks de suas reuni\u00f5es recorrentes e devolve uma leitura sobre a pr\u00f3pria atua\u00e7\u00e3o como l\u00edder \u2014 inspirada, segundo ela, num processo de media\u00e7\u00e3o externa que o C-level da Alice j\u00e1 havia vivido em outro contexto.<\/span><\/p>\n

      Do lado operacional, o epis\u00f3dio trouxe ainda dois cases tamb\u00e9m \u00fateis: uma ferramenta de sourcing automatizado constru\u00edda em n8n por uma colega do time da Pipo Sa\u00fade que transforma a descri\u00e7\u00e3o de vaga em buscas automatizadas por candidatos; e um gerador de scorecard de entrevista que parte da transcri\u00e7\u00e3o da conversa e devolve um documento pronto para colar no sistema \u2014 resolvendo um problema recorrente de lideran\u00e7as que n\u00e3o preenchiam os scorecards a tempo.<\/span><\/p>\n

      Fechando o epis\u00f3dio, uma reflex\u00e3o sobre como medir se a cultura de IA est\u00e1 de fato mudando: uso de ferramenta \u00e9 um indicador de curto prazo, mas vira m\u00e9trica de vaidade r\u00e1pido. O que passa a importar, segundo as convidadas, s\u00e3o os <\/span>outputs<\/span><\/i> \u2014 quanto cada \u00e1rea est\u00e1 de fato produzindo, reinventando processos e gerando solu\u00e7\u00f5es com IA, e n\u00e3o apenas quantas pessoas logaram na ferramenta.<\/span><\/p>\n

      Para levar com voc\u00ea<\/span><\/h2>\n

      O epis\u00f3dio n\u00e3o trouxe uma resposta \u00fanica sobre como fazer a transi\u00e7\u00e3o para People com IA \u2014 e as duas convidadas foram as primeiras a admitir isso. O que ficou claro \u00e9 que a transforma\u00e7\u00e3o n\u00e3o nasce de uma ferramenta isolada: nasce de mapear onde a IA muda o trabalho antes de automatizar, de tratar s\u00edmbolos como carta de oferta com o mesmo cuidado estrat\u00e9gico que se d\u00e1 a uma ferramenta t\u00e9cnica, de dar nome e dono a cada agente para n\u00e3o perder a governan\u00e7a, e de aceitar que flu\u00eancia se constr\u00f3i em etapas \u2014 inclusive se inspirando com o que j\u00e1 funcionou em outra empresa.<\/span><\/p>\n

      Confira o epis\u00f3dio completo no v\u00eddeo em destaque nesta p\u00e1gina.<\/span><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Da carta de oferta assinada ao vivo aos agentes internos com nome e dono \u2014 como as CHROs da Nuvemshop e da Pipo Sa\u00fade est\u00e3o redesenhando People com intelig\u00eancia artificial.","protected":false},"author":5,"featured_media":21367,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[187],"tags":[110,97,98,131],"class_list":["post-21425","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-webinar","tag-lideranca","tag-mercado-de-trabalho","tag-performance","tag-qualidade-de-vida"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21425","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=21425"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21425\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":21426,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21425\/revisions\/21426"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/21367"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=21425"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=21425"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=21425"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}