{"id":2832,"date":"2022-07-07T11:09:18","date_gmt":"2022-07-07T14:09:18","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.alice.com.br\/?p=2832"},"modified":"2025-08-21T09:25:59","modified_gmt":"2025-08-21T12:25:59","slug":"lideranca-feminina-como-atrair-reter-talentos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/lideranca-feminina-como-atrair-reter-talentos\/","title":{"rendered":"Lideran\u00e7a feminina e diversidade: como atrair mulheres para a empresa (e ret\u00ea-las!)"},"content":{"rendered":"

Fomentar a liderança feminina nas empresas é um quadro de ganha-ganha. Além de reconhecer o talento e investir no desenvolvimento profissional das mulheres, o fortalecimento da voz feminina no mundo corporativo também melhora o desempenho e lucratividade do negócio.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Um levantamento de 2019 da consultoria McKinsey<\/a> feito com mais de mil empresas em 15 países mostra que companhias com maior diversidade de gênero no time executivo {que inclui C-level e vice-presidente} têm 25% mais probabilidade de ter lucro acima da média do que aquelas com menor diversidade. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Para Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People da Alice, os benefícios da diversidade nas empresas<\/a> não param por aí. “Times diversos trazem ideias e opiniões complementares, contribuindo mais com a inovação e ajudando na tomada de decisão, visto que a avaliação de alternativas pode ser mais abrangente”, diz.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Vollnhofer também defende que equipes com maior diversidade contribuem para um clima melhor, estabelecendo um ambiente de respeito, colaboração e autenticidade.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

“Profissionais se sentem mais valorizados quando há maior senso de pertencimento, o que torna as pessoas mais engajadas. Elas, por sua vez, normalmente produzem melhores resultados”, diz Vollnhofer, que complementa: “Aqui na Alice, priorizamos diversidade<\/a>, pois acreditamos que é o certo de se fazer {não porque necessariamente acreditamos que vai trazer mais lucro}”.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Como atrair e reter talentos femininos na empresa<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
Consertar a escada rumo à equidade precisa ser mais do que uma tarefa: tem que ser um plano de ação. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Vollnhofer explica que na Alice a diversidade e autenticidade foram priorizadas de fato como pilares da cultura da empresa. Na prática, a empresa pode adotar as seguintes medidas:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
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O time de liderança e gerência sênior deve se posicionar de forma aberta sobre a importância do tema para a empresa, o que inclui falar sobre o assunto e até assumir compromissos públicos, como assinar os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) da ONU Mulher<\/a>;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Garantir representatividade em todos os níveis para que outras mulheres se inspirem e se espelhem; Para isso, a empresa pode criar metas internas de percentual de mulheres no time e em posições de liderança e liderança sênior;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Isso é feito quando os processos da área de People — contratação, feedbacks de desempenho, salário e benefícios — tenham critérios objetivos para minimizar vieses (in)conscientes {que são preconceitos, pensamentos tendenciosos e estereótipos sobre determinados temas ou grupos sociais, que acabam induzindo a decisões tendenciosas}. Um ótimo exemplo é achar que mulheres são ruins em matemática ou mais sensíveis, portanto, inaptas a liderarem com pulso mais firme;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Uma ideia é criar grupos de mulheres e liderança feminina para promover um espaço de troca e apoio entre talentos femininos;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Outra sugestão é falar abertamente sobre maternidade e ter processos e estruturas bem definidos, como presença maternidade {a forma que chamamos licença-maternidade na Alice}<\/a> estendida sem desconto de benefícios, plano de transição para preparar o período da presença junto ao gestor e time, acolhimento e integração no retorno ao trabalho;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Vollnhofer também sugere garantir flexibilidade de agenda, modelo de trabalho remote-first<\/a> e férias flexíveis, que são ferramentas importantes para facilitar a conciliação das rotinas e jornadas duplas que muitas mulheres têm ou terão;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Um ponto de atenção é sobre sempre se questionar: mulheres têm lugar de fala aqui? Estão sendo convidadas para fóruns importantes? É comum colegas homens interromperem mulheres em reuniões?<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Ela também lembra que é essencial se criar vagas afirmativas reservadas para mulheres, especialmente em níveis mais sêniores {isso vale não apenas para contratações de mercado, mas também promoções internas};<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Uma iniciativa importante para as mulheres é poder contar com um processo robusto de canal de denúncias e compliance em casos de conduta inapropriada e\/ou discriminatória e gestão das consequências;<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n
Por fim, criar uma rotina de análise de dados para garantir que não se aplique vieses inconscientes nos processos, impactando de forma negativa algum grupo específico {por exemplo, ver se os salários, benefícios, contratações e demissões estão igualitárias}.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n\r\n\r\n
“As empresas também precisam criar uma cultura que aproveite completamente os benefícios da diversidade — uma na qual mulheres e todos os funcionários se sentem confortáveis em trazer suas ideias, perspectivas e experiências únicas à mesa”, explica o relatório Women in the Workplace 2021, da consultoria McKinsey<\/a>, que entrevistou mais de 65 mil pessoas nos Estados Unidos.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Reconhecimento profissional para todas as mulheres<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
Como a equidade real só é alcançada quando todas mulheres são contempladas, também é preciso olhar com atenção para pretas, pardas, LGBTQIAP+ e PCDs.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Para promover a diversidade racial<\/a>, definir vagas afirmativas — e ter sempre que possível outras mulheres negras como entrevistadoras dos processos seletivos — é um grande passo, assim como elaborar estratégias de divulgação para que essas vagas cheguem às pessoas que as empresas gostariam de atingir. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
“É importante pensarmos em todos os pontos que essas pessoas e os grupos específicos precisam. No caso de pessoas trans, existem necessidades específicas que uma pessoa cisgênero não vive”, completa Isabella de Avila, especialista em diversidade e inclusão da fintech Distrito e mulher trans travesti. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
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“Quando há um cuidado especial com essas populações, o sentimento de pertencimento e valorização será muito maior, trazendo muito mais retenção à empresa”<\/strong><\/p>\r\nIsabella de Avila, especialista em diversidade e inclusão da fintech Distrito e mulher trans travesti<\/cite><\/blockquote>\r\n<\/figure>\r\n\r\n\r\n\r\n
Não à toa, o relatório da McKinsey atestou que “quando mulheres são respeitadas e suas contribuições são valorizadas, elas têm mais chances de estarem felizes em seus trabalhos e se sentirem conectadas aos seus colegas”. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
Este levantamento mostra por que a missão de levar mais mulheres a cargos de liderança sênior é uma missão que pede comprometimento.<\/p>\r\n
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tConheça a Alice<\/span><\/span><\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div><\/body><\/html><\/body><\/html>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Empresas com mais mulheres na lideran\u00e7a inovam mais, t\u00eam equipes engajadas e at\u00e9 25% mais chance de lucrar acima da m\u00e9dia segundo a McKinsey.","protected":false},"author":5,"featured_media":2836,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[94,97],"class_list":["post-2832","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-empresas","tag-empresas","tag-mercado-de-trabalho"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2832","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2832"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2832\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19449,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2832\/revisions\/19449"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/2836"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2832"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2832"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2832"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}