Por isso, reunimos tudo o que você precisa saber sobre o tema: as melhores práticas e as tendências mais atuais {spoiler: a liderança humanizada<\/a> está em alta!}. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n De acordo com o escritor Idalberto Chiavenato, um dos mais respeitados estudiosos sobre administração de empresas e RH, é um conjunto de habilidades, técnicas, métodos e práticas feito de forma coordenada e planejada com foco no desenvolvimento {e na saúde!} dos colaboradores.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O ideal é que esses planos, que se concretizam em rituais, políticas e processos dentro de um calendário definido, sejam traçados a partir dos objetivos, dos valores, da missão e da visão da empresa. Parece complexo, né? Mas calma que a gente vai explicar como fazer isso na prática.<\/p>\r\n\r\n\r\n “A área de recursos humanos nasceu com um olhar de encontrar as pessoas certas para as posições certas, além de organizar e formalizar a relação de trabalho. Evoluiu, primeiro, para buscar atuar no desenvolvimento de competências, formação de líderes e sucessores em diferentes níveis”, explica Soraya Bahde, diretora consultiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos – SP. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “A visão atual é de maior autonomia<\/a> na ponta, com estruturas de trabalho menos burocráticas e mais horizontais.”<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Nesse contexto, o time de People possui uma visão geral de toda a empresa, lida com todos os profissionais e tem a capacidade de identificar aspectos determinantes para o sucesso do negócio. Desta forma, a área pode ser protagonista na definição das políticas e rituais no gerenciamento dos colaboradores.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Todas as organizações hoje desenham soluções centradas em pessoas, os clientes finais são pessoas. E é papel da área de Gente trabalhar essa centralidade na cultura, que é uma grande impulsionadora de resultados. É ela quem ajuda a empresa a ter um olhar diverso, quem impulsiona competências e habilidades de inovação e empreendedorismo.”<\/strong><\/p>\r\n Soraya Bahde, diretora consultiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos – SP<\/strong><\/cite><\/blockquote>\r\n<\/figure>\r\n\r\n\r\n\r\n O conceito de RH humanizado<\/a> nada mais é que aquele que vai além das relações profissionais e enxerga os colaboradores de forma empática, considerando seus problemas, particularidades e objetivos.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Desta forma, a conexão entre empresa e funcionário se torna muito mais próxima.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Isso porque a organização mostra aos colaboradores que se preocupa com os resultados {que são superimportantes, claro}, mas que a saúde e o bem-estar dos colaboradores<\/a> também são fatores inegociáveis.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Formar uma equipe de alta performance<\/a>, que consegue altos índices de produtividade<\/a>, atingindo resultados e objetivos ambiciosos de forma coletiva, é uma tarefa que demanda esforço concentrado do RH. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A visão sistêmica que o time de People tem da organização pode ajudar muito nisso, porque o ponto de partida para a busca de novos talentos é entender o que a equipe vai precisar.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Mas encontrá-los é só o começo. Depois de escolhidas as melhores pessoas, chega a hora de recorrer a estratégias de team building. Uma boa medida é, já de cara, deixar claro no onboarding que se espera colaboração e não competição. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Durante todo o processo, vale a pena fornecer feedbacks<\/a> {falaremos disso mais adiante}, e, conforme o time for se afinando, oferecer recompensas individuais e coletivas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Vale lembrar que, ao longo do tempo, não dá para esquecer de monitorar a saúde e o bem-estar do grupo<\/a>, hein?<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n De nada adianta todo um planejamento de gestão de pessoas feito pelo RH, se as estratégias não forem colocadas em prática.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n E são as lideranças, em todos os níveis, que mais podem contribuir nesse processo. Os gestores podem refletir no próprio comportamento os valores que estão na parede, iniciando um efeito multiplicador.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A relevância de aprimorar a parceria entre RH e lideranças ficou evidente no relatório Tendências em Gestão de Pessoas em 2022<\/a>, elaborado pela consultoria Great Place to Work. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n No ebook gratuito “Como se tornar a liderança que você sempre quis ser {e ter}”<\/a>, destacamos insights para você subir a barra da própria gestão e liderar com autenticidade, transparência e empatia.<\/p>\r\n\r\n\r\n O conceito de liderança humanizada<\/a> está relacionado à condução dos times exercida com mais empatia e solidariedade. Além disso, o bem-estar físico e emocional dos colaboradores também deve ser levado em consideração. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Ou seja, é um estilo de gestão baseado em empatia, acolhimento e flexibilidade.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Ao invés de se distanciar dos colaboradores para não demonstrar vulnerabilidade, o líder humanizado busca estar perto deles.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Além disso, compartilha informações com regularidade para ampliar a transparência e permitir que os membros da equipe tomem as melhores decisões nas atividades diárias. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Essa proximidade, não tem a ver com permissividade, que ocorre quando o chefe, na intenção de ser querido, atende todo tipo de pedido ou releva falhas com muita frequência. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Diante de situações como essas, o líder humanizado pratica a escuta ativa e procura encontrar, junto com o colaborador, maneiras de corrigir o que foge à postura profissional esperada. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n >> [EBOOK GRÁTIS] Como se tornar a liderança que você sempre quis ser {e ter}<\/a><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Há uma diferença entre estar mais atento às necessidades dos colaboradores e um controle excessivo das atividades do dia a dia.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Uma supervisão meticulosa deveria ficar restrita a situações muito específicas, como a fase de treinamento em determinadas funções ou quando o trabalho envolve alto risco.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Quando o microgerenciamento passa a ocorrer indistintamente, sobram cobranças e repreensões e falta autonomia, o que pode desmotivar as pessoas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por isso, uma ideia é o RH pensar em projetos para capacitar os gestores sobre como liderar pessoas sem microgerenciar<\/a>. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Um levantamento de 2019 da consultoria McKinsey<\/a> feito com mais de 1.000 empresas em 15 países mostra que companhias com maior diversidade de gênero no time executivo têm probabilidade 25% maior de ter lucro acima da média do que aquelas com menor diversidade. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Isso quer dizer que fomentar a liderança feminina nas empresas<\/a> é um quadro de ganha-ganha. Além de reconhecer o talento e investir no desenvolvimento dessas profissionais, o fortalecimento dessas vozes no mundo corporativo também melhora o desempenho e a lucratividade do negócio.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por essa e outras razões, a diversidade merece ser vista como um dos pilares da cultura de gestão de pessoas. Esse conceito vai estimular que haja representatividade em todos os níveis, servindo de espelho e inspiração para outras mulheres. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n\r\n\r\n Assim como a visão sobre gestão de pessoas evoluiu, os sistemas tecnológicos para ajudar nessa função também progrediram bastante. Hoje, há ferramentas capazes de organizar dados desde o recrutamento até a análise do alcance de metas. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para processos seletivos, por exemplo, algumas plataformas permitem centralizar informações sobre as vagas criadas, como as tarefas e as habilidades necessárias para cada posto. Cada item pode ser conectado a outros instrumentos de busca para a localização dos melhores candidatos e, no processo de escolha, dá até para traçar o perfil comportamental de cada um.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Existem ainda sistemas para facilitar o processo de admissão de novos funcionários (reduzindo várias etapas burocráticas) e para controle de ponto.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para quem trabalha por tarefa, é possível também mensurar a produtividade com a ajuda da tecnologia.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A principal vantagem de se ter todas as informações na palma da mão é poder analisar a performance individual e coletiva a partir do cruzamento de dados.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Em poucos cliques, há relatórios detalhados, com métricas do que vai bem e do que pode melhorar. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n São as principais ferramentas para gestão do time. Entenda a diferença entre elas:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O colaborador pode receber feedback de qualquer colega (gestor, par ou de quem ele é responsável pela gestão) e vê como seu trabalho afeta o conjunto.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A avaliação de desempenho<\/a> é aquela em que o colaborador recebe um feedback aprofundado da empresa (construído a partir dos retornos dos colegas) sobre seu desempenho em um determinado período. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A empresa recebe um feedback dos colaboradores sobre como está o ambiente de trabalho.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A pandemia mudou para melhor a forma como os gestores dão feedback. De modo geral, ao mesmo tempo em que ficou mais rotineiro, ele também se tornou mais empático, objetivo e propositivo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Essa melhora no modelo de feedback<\/a> aconteceu por duas razões. Em primeiro lugar, a adaptação ao home office, o medo da contaminação por covid-19 e a sobrecarga de atividades em casa estimularam o tal perfil de liderança humanizada, que já mencionamos aqui. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Além disso, as boas práticas adotadas no período por algumas empresas – como reuniões por videochamada com tempo pré-definido e troca de mensagens estruturadas por escrito – também afetaram positivamente a realização de feedback.<\/p>\r\n\r\n\r\n Para que as pessoas troquem informações de maneira clara sobre erros e acertos no dia a dia de trabalho, a tecnologia também pode ser muito útil. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Um bom processo de feedback gera muitos ganhos com baixo esforço, podendo ser muito estratégico para empresas novas, assim como práticas de reconhecimento, que geram encantamento se feitas de forma recorrente e com critérios claros. São energizadores poderosos para manter as pessoas engajadas com o que é esperado delas”, destaca Soraya Bahde. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Existem maneiras rápidas, por exemplo, de digitalmente receber feedback dos colaboradores, como enquetes e pesquisas direcionadas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Mas há opções bastante estruturadas para a realização de feedbacks aprofundados. Conheça algumas:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por essa metodologia, podem ser colhidas avaliações de forma anônima dos colaboradores sobre colegas de trabalho, subordinados e dos próprios líderes. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A partir das respostas dos questionários e de opiniões colocadas nos campos de perguntas abertas, cada pessoa no time recebe feedbacks sobre o que podem ser considerados seus pontos fortes e fracos. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Os dados permitem estabelecer, em conjunto com o colaborador, um plano de ação para o desenvolvimento de competências que ajudem a eliminar eventuais gaps.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n É outra ferramenta usada para municiar o time de informações sobre o desempenho na empresa, mas de uma maneira coletiva. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por essa proposta, há uma quadro dividido em seções de competências e atividades. Em cada uma delas, a atuação do colaborador é avaliada em nível de conhecimento (que vai de novato até mestre). Também podem ser mencionados pontos positivos, negativos e ações de melhoria para cada tema.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por exemplo, vamos imaginar que em uma escola, determinado funcionário tem a competência de produzir conteúdos informativos relacionados ao dia a dia dos estudantes. Entre as atividades dele, estariam redigir comunicados e também produzir posts para redes sociais. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para cada uma dessas atividades, os colegas de equipe poderiam indicar se ele está em nível aprendiz ou profissional, conforme a escala de nível de conhecimento. Nos pontos positivos, poderia ser colocado “tem ideias muito criativas nos posts”. Nos negativos, uma consideração hipotética seria “comete erros gramaticais”. A partir dessas constatações, a proposta então seria sugerir ações de melhoria como “fazer curso de atualização em português” ou “revisar os textos antes de publicar”. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O objetivo é criar um ambiente colaborativo, de avaliação e reavaliação constantes {em datas previamente acordadas entre todos}. Mas para que as pessoas consigam falar abertamente sobre o desempenho dos demais de maneira construtiva, é importante que elas sejam preparadas para isso e também para receber críticas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O feedback é um processo que pode ocorrer a qualquer momento, um pouco diferente das famosas avaliações de desempenho<\/a>. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Normalmente realizadas por semestre ou uma vez ao ano, essas análises buscam obter um panorama geral da atuação de cada funcionário, a partir de indicadores que vão alimentar plataformas de gestão de pessoas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por essa metodologia, as habilidades e as entregas de cada colaborador são avaliadas criteriosamente. Os dados fornecem insumos para o planejamento de treinamentos, por exemplo, e podem ser determinantes para a realização de promoções ou de desligamentos. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para que o time de RH possa receber feedback e descobrir como o ambiente de trabalho é visto pelos funcionários, também é muito comum realizar a chamada pesquisa de clima. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Em geral, as perguntas são alinhadas aos valores e aos princípios da organização. É tudo feito eletronicamente e de forma anônima. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Além de sinalizar pontos fortes e oportunidades de melhoria, esse tipo de avaliação permite aferir se o local pode ser considerado um bom lugar para se trabalhar {e isso pode ser um atrativo para novos talentos!}. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Ao final da pesquisa, é comum perguntar se o colaborador recomendaria a empresa para um colega ou amigo, dando uma nota de 0 a 10. A média alcançada forma o Net Promoter Score (NPS), que costuma ser bastante comparado entre as empresas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Com uma visão sistêmica de toda a organização, a área de gestão de pessoas é estratégica para ajudar na definição dos modelos de trabalho adotados nas empresas. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Vários fatores precisam ser considerados: atração e retenção de talentos<\/a>, proximidade com o cliente, custos e, claro, o bem-estar<\/a> dos colaboradores. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A gente fez um report sobre os modelos de trabalho adotados por empresas inovadoras<\/a>. Nele, os responsáveis pelo time de gente da Afterverse, Cora, Loft, Loggi, Movile, Neon e Quinto Andar contam o que levaram em consideração para definir o melhor formato. É uma boa fonte de inspiração. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Todos os modelos de trabalho têm prós e contras. O remoto, por exemplo, ao mesmo tempo que possibilita a melhora da diversidade da empresa, por favorecer a contratação de gente do mundo todo, tem um desafio maior na questão de engajamento<\/a>.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Afinal, sem o cafezinho, o happy hour e o dia a dia no escritório, como construir laços entre as pessoas e manter todo mundo ligado na missão?<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A primeira dica é abrir canais de comunicação que deem segurança para compartilhar coisas pessoais que afetam a performance de trabalho e que também nos deixam vulneráveis – como luto, ansiedade, depressão, burnout<\/a>, sentimentos de inadequação e tantas outras {reunimos outras cinco dicas nesta matéria<\/a>!},<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Já quando o trabalho presencial ou híbrido<\/a> é necessário (ou até inevitável), algumas práticas de gestão de pessoas podem ajudar a diminuir resistências no time.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para criar um bom ambiente, é importante que os funcionários saibam bem os motivos do retorno ao escritório. Ter clareza sobre as razões, mostrando como isso é importante para a missão da empresa, pode ajudar a engajar o colaborador. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Uma boa estratégia de comunicação interna também contribui para criar acolhimento e conexão, além de despertar a sensação de pertencimento. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Oferecer novas possibilidades no escritório, como espaços para convivência, ou atividades de integração são outras formas de tornar o ambiente de trabalho mais amistoso.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A pandemia fez muitas pessoas repensarem propósitos de vida e o sentido do trabalho que realizam. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por isso, uma estratégia para a retenção de talentos<\/a> na empresa é mantê-los conectados à cultura organizacional.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Uma ideia interessante aplicada na empresa é a pesquisa Pulse, realizada quinzenalmente para sentir como está o clima e descobrir os pontos em que os funcionários se sentem mais ou menos satisfeitos. O levantamento já foi o start de várias ações de aprimoramento, envolvendo treinamentos, benefícios e work-life balance<\/a> {olha a importância da pesquisa de clima!}.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Quando deixamos de alcançar nossos objetivos, pode rolar um sentimento de frustração e até de incapacidade.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n E apesar de ser uma emoção comum, a frustração {quando é muito frequente} pode atrapalhar vários aspectos da vida dos colaboradores, afetando a motivação, a produtividade e levando os níveis de ansiedade lá pro alto.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por isso, a frustração profissional precisa ser entendida e trabalhada, já que é no ambiente profissional onde passamos boa parte do dia. E a liderança tem um papel muito importante na gestão das expectativas profissionais<\/a>.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Quem tem Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH) precisa se esforçar bastante para manter a atenção em uma atividade, sem se distrair.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Mas nada disso é necessariamente um bloqueio ou impedimento para que pessoas com TDAH<\/a> sejam bem sucedidas no trabalho.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Com organização e planejamento, as dificuldades podem ser administradas para que o profissional que tem TDAH tenha um bom desempenho.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Há muitas maneiras de favorecer o desempenho profissional dessa pessoa. Um caminho é definir bem as tarefas que ela vai desenvolver e dividi-las em etapas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Se na empresa houver flexibilidade de horário, uma alternativa para potencializar a produtividade da pessoa com TDAH é permitir que ela desempenhe suas tarefas no período do dia em que tem mais disposição.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para evitar esquecimentos, há vários recursos que podem ser utilizados. Escrever ou gravar as orientações para a realização das tarefas, ativar lembretes e registrar tudo em agenda são algumas opções.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Os treinamentos e as reuniões também podem ser adaptados para ficarem mais curtos e objetivos.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O turnover<\/a> é o fluxo de entrada e saída de funcionários em uma empresa durante um determinado período. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Um percentual baixo normalmente indica que a empresa está sendo capaz de reter talentos<\/a>. Já quando o índice permanece em zero por muito tempo, pode estar faltando oxigenação no time.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n E se o indicador for alto? É um sinal de alerta: as pessoas estão deixando a organização com frequência e, neste caso, é bom averiguar os motivos.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para reduzir a rotatividade de funcionários e principalmente manter os melhores talentos no time, boas práticas podem ser adotadas nas empresas. Veja quatro dicas:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Não é todo mundo que é um líder nato. Liderança é uma skill como qualquer outra, como finanças ou comunicação. Isso quer dizer que dá para aprender a ser um bom gestor. Mas por onde começar?<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\nO que é gestão de pessoas? <\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
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<\/figure><\/figure><\/figure><\/figure><\/a><\/figure>\r\n<\/div>\r\n\r\n\r\nGestão de pessoas nas organizações: o papel do RH<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
\r\n
RH humanizado<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Construindo o melhor time<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Gestão de pessoas e liderança<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
<\/figure><\/figure><\/figure><\/figure><\/a><\/figure>\r\n<\/div>\r\n\r\n\r\nO que é liderança humanizada?<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
A importância de liderar sem microgerenciar<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Liderança feminina<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Sistemas de gestão de pessoas <\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
O que dá para medir com ferramentas de gestão de pessoas<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
\r\n
Feedback, avaliação de desempenho e pesquisa de clima<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Feedback estruturado<\/h4>\r\n\r\n\r\n\r\n
Avaliação de desempenho<\/h4>\r\n\r\n\r\n\r\n
Pesquisa de clima<\/h4>\r\n\r\n\r\n\r\n
Modelo de feedback pós-pandemia<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
<\/figure><\/figure><\/figure><\/figure><\/a><\/figure>\r\n<\/div>\r\n\r\n\r\nDicas para um bom feedback<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
\r\n
Ferramentas de feedback <\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Feedback 360 graus <\/h4>\r\n\r\n\r\n\r\n
Feedback canvas<\/h4>\r\n\r\n\r\n\r\n
Ferramentas de avaliação de desempenho <\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Pesquisa de clima <\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Remoto ou híbrido? Como escolher o melhor modelo de trabalho?<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
Plano de ação para motivar equipes no homeoffice ou no presencial<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Cultura ajuda na retenção de talentos<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
Como gerenciar expectativas profissionais<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
Como lidar com frustrações no time<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
\r\n
Gestão de pessoas com TDAH<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
Como evitar o turnover na empresa<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t