Entre tantas fórmulas e teorias, o que falta é clareza sobre como o turnover, ou o índice de rotatividade, impacta o dia a dia das empresas.<\/p>\n

O turnover é um dos principais termômetros da saúde, bem-estar e performance corporativa. <\/b><\/p>\n

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Guia do RH: como usar o plano de saúde empresarial<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t Baixar agora<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div><\/body><\/html>\n
O que é turnover?<\/b><\/h2>\n
O que significa turnover? Na prática, o turnover é o seu termômetro de saúde organizacional.<\/b><\/p>\n
Ele mede a taxa de rotatividade de funcionários, calculando a relação entre o número de talentos que saem e o número de novos profissionais<\/b> que chegam para substituí-los em um período específico.<\/p>\n
Embora você use o cálculo geral da empresa, o poder real está em olhar de perto: o turnover também pode ser analisado em departamentos específicos e grupos demográficos.<\/p>\n
Ao fazer isso, você ganha dados confiáveis para agir de forma estratégica e manter seus talentos. E transforma um desafio em uma vantagem competitiva.<\/p>\n
Quais são os tipos de turnover?<\/b><\/h2>\n
Os quatro principais tipos de turnover são voluntário, involuntário, funcional e disfuncional.<\/b><\/p>\n
Você precisa saber que nem toda saída é igual a demissão. Identificar a categoria de cada desligamento é vital para você analisar se a questão é interna (ambiente de trabalho) ou externa (proposta irrecusável).<\/p>\n
Conheça as particularidades de cada tipo de rotatividade de pessoal:<\/p>\n
Voluntário<\/h3>\n
Nessa modalidade, é o colaborador que toma a decisão de encerrar o vínculo. <\/b><\/p>\n
É o tipo mais frequente em talentos especializados e executivos e, muitas vezes, é causado por:<\/p>\n
\n
Recebimento de uma proposta de trabalho melhor em outra companhia;<\/li>\n
Insatisfação com o ambiente de trabalho (falhas na gestão, por exemplo);<\/li>\n
Falta de perspectiva clara pela ausência de um plano de desenvolvimento individual<\/a> (PDI).<\/li>\n<\/ul>\n
Um índice alto de rotatividade voluntária é um alerta importante: você está com sérios desafios no ambiente organizacional e em seus processos de retenção de talentos.<\/p>\n
Involuntário<\/h3>\n
No tipo involuntário, a saída é orientada pela companhia, <\/b>ou seja, a empresa demite o funcionário.<\/p>\n
As causas mais comuns são:<\/p>\n
\n
Baixo desempenho do colaborador;<\/li>\n
Falta de aderência à cultura da empresa;<\/li>\n
Quebra de contrato ou comportamento antiético;<\/li>\n
Dificuldades financeiras ou reestruturação da companhia.<\/li>\n<\/ul>\n
Esse turnover gera custos de desligamento e de rescisão.<\/p>\n
Uma alta frequência desse tipo indica que você precisa otimizar seu processo de recrutamento e onboarding, garantindo o alinhamento desde o início.<\/p>\n
Funcional<\/h3>\n
O turnover funcional acontece quando o próprio colaborador, infeliz e com desempenho ineficiente, solicita o seu desligamento.<\/b><\/p>\n
É semelhante ao voluntário, mas com uma peculiaridade benéfica para você: o colaborador que pede demissão não estava entregando bons resultados.<\/p>\n
Ele é considerado funcional porque a empresa fica isenta de pagar os encargos de uma demissão e você ganha insights para contratar um profissional mais alinhado à vaga.<\/p>\n
Disfuncional<\/h3>\n
O disfuncional é o mais delicado: acontece quando um colaborador com excelente desempenho e perfil condizente corta laços com a companhia.<\/p>\n
Assim como no caso do desligamento funcional, a empresa não arca com os custos de rescisão. A diferença é o impacto: você perde um excelente talento que entregava resultados.<\/p>\n
Esse tipo de turnover é um sinal claro de que a retenção de talentos<\/a> precisa de atenção máxima e que o ambiente de trabalho ou a gestão podem necessitar de melhorias.<\/p>\n
Como calcular o turnover nas empresas?<\/b><\/h2>\n
O cálculo do turnover é um primeiro passo para transformar a rotatividade de funcionários em inteligência de negócio. <\/b><\/p>\n
É simples: você precisa dos dados de entrada (novas admissões) e saída (desligamentos) de talentos em um período que você definir (por exemplo, os últimos 12 meses).<\/p>\n
Veja abaixo a fórmula que você pode usar agora mesmo para encontrar o seu índice percentual:<\/p>\n
$\"\"$ <\/figure><\/p>\n
Para descomplicar:<\/p>\n
\n
some <\/b>a quantidade de entradas (X) com a quantidade de saídas (Y) no período.<\/li>\n
divida <\/b>esse resultado por 2.<\/li>\n
depois, divida<\/b> o número encontrado pelo total de funcionários da sua empresa no mesmo período e multiplique por 100 <\/b>para ter o percentual.<\/li>\n<\/ol>\n
O resultado dessa conta é um número que você pode e deve acompanhar mês a mês ou em intervalos maiores (trimestres, semestres ou anos).<\/p>\n
No entanto, apenas medir o turnover não é suficiente para entender a saúde organizacional<\/b>. É preciso olhar além dos números e identificar os fatores humanos por trás das saídas e das entradas de colaboradores.<\/p>\n
Quer saber como fazer isso na prática? Confira no vídeo abaixo como fazer essa análise de forma mais completa!<\/p>\n
<\/iframe><\/p>\n<h2><b>Qual é o percentual ideal para o turnover?<\/b><\/h2>\n<p>A fórmula de cálculo que você usou traz números que você deve interpretar de acordo com a realidade da sua empresa.<\/p>\n<p>Assim, você compreende se seus índices estão saudáveis ou se acendem um alerta para ação imediata.<\/p>\n<p>No entanto, é fundamental<b> analisar o seu resultado em relação às médias de mercado<\/b>, focando nos dados do seu ramo de atuação. Isso te dá um panorama real da sua situação!<\/p>\n<p>Se o seu percentual é baixo, indica que você está retendo talentos e a <b>sua organização tem uma base estável. <\/b><\/p>\n<p>Se o índice permanecer em zero por muito tempo, no entanto, use isso como um sinal de que <b>pode ser o momento de oxigenar e renovar o time<\/b>, trazendo novas perspectivas.<\/p>\n<p>Agora, se o seu indicador é alto, <b>é um alerta imediato<\/b>! As pessoas estão deixando a organização com frequência.<\/p>\n<p>Use esse dado para investigar as causas raízes (como clima, gestão ou remuneração) e agir de forma estratégica, antes que a situação se agrave.<\/p><html><body><div class=\"cta cta--post--book cta--post--book--banner_7\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"meta\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"label\">Guia do RH: como usar o plano de saúde empresarial<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/conteudos-especiais\/guia-como-usar-plano-de-saude-empresarial\/\" class=\"btn btn--bg-magenda\">Baixar agora<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div><\/body><\/html>\n<h2><b>Quais são as principais causas da rotatividade de funcionários?<\/b><\/h2>\n<p>Uma <a href=\"https:\/\/www.gov.br\/trabalho-e-emprego\/pt-br\/noticias-e-conteudo\/2024\/Agosto\/sondagem-inedita-feita-pelo-mte-aponta-principais-motivos-para-pedidos-de-demissao\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener\">pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) <\/a> junto a mais de 53 mil trabalhadores que pediram demissão recentemente revela o que realmente está por trás da rotatividade.<\/p>\n<p>A seguir, veja cada causa detalhada de forma clara:<\/p>\n<h3>1. Outro emprego em vista<\/h3>\n<p>Esse foi o motivo mais citado: <b>36,5% dos trabalhadores <\/b>afirmaram que solicitaram o desligamento porque já tinham outra oportunidade em mãos.<\/p>\n<p>Isso indica que a sua proposta de valor total precisa ser revista.<\/p>\n<h3>2. Baixo salário<\/h3>\n<p>A segunda causa mais relevante: <b>32,5% <\/b>apontaram que o valor da remuneração era insuficiente para mantê-los na empresa. O salário continua sendo um fator decisivo.<\/p>\n<h3>3. Falta de reconhecimento profissional<\/h3>\n<p><b>24,7% <\/b>declararam que o trabalho não era devidamente reconhecido, seja na forma de feedback, crescimento ou valorização.<\/p>\n<p>O conceito de <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/salario-emocional-bem-estar-trabalho\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">salário emocional<\/a> demonstra que reconhecimento é tão vital quanto remuneração.<\/p>\n<h3>4. Problemas éticos com a forma de trabalho da empresa<\/h3>\n<p><b>24,5%<\/b> mencionaram que a cultura ou práticas da empresa apresentavam questões éticas que os levaram a sair.<\/p>\n<p>Sua cultura de trabalho deve ser transparente e inquestionável.<\/p>\n<h3>5. Problemas com a chefia imediata<\/h3>\n<p>Para <b>16,2%,<\/b> a relação com o chefe direto ou a supervisão foi decisiva para pedir demissão.<\/p>\n<p>Invista na formação da sua liderança e no conhecimento de diferentes <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/lideranca-autocratica-o-que-e-pros-e-contras-e-exemplos\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">modelos de liderança.<\/a><\/p>\n<h3>6. Inexistência de flexibilidade da jornada<\/h3>\n<p><b>15,7%<\/b> relataram que a falta de flexibilidade nos horários ou jornadas contribuiu para a decisão de desligamento.<\/p>\n<p>A flexibilidade é um benefício fundamental hoje.<\/p>\n<h3>7. Adoecimento mental por estresse no trabalho<\/h3>\n<p>Motivo relevante: <b>23,0%<\/b> indicaram que o estresse no trabalho ou problemas de saúde mental influenciaram o pedido de demissão.<\/p>\n<p>Esse é um ponto crucial: seu compromisso com a saúde integral é o que mantém as pessoas no time. Para saber mais sobre o tema, confira neste artigo <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/saude-mental-no-trabalho-como-promover-na-empresa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">como promover a saúde mental no trabalho!<\/a><\/p>\n<h3>8. Dificuldade de mobilidade entre casa e trabalho<\/h3>\n<p><b>21,7%<\/b> citaram como motivo a distância ou dificuldade de locomoção entre residência e local de trabalho.<\/p>\n<h3>9. Busca por outro tipo de trabalho<\/h3>\n<p><b>18,6%<\/b> afirmaram que saíram porque queriam outro tipo de ocupação ou mudança de carreira.<\/p>\n<h3>10. Necessidade de cuidar de criança ou de outro membro da família<\/h3>\n<p>Menos frequente, mas presente: <b>9,1%<\/b> mencionaram que responsabilidades familiares motivaram o desligamento. O suporte familiar é parte da saúde corporativa.<\/p>\n<p>A análise destes dados mostra que a saúde mental (item 7) e o reconhecimento (item 3) <b>são causas de turnover tão ou mais críticas que o salário. <\/b><\/p>\n<p>Como líder de RH, você tem o poder de influenciar esses pontos e transformar o ambiente de trabalho!<\/p>\n<h2><b>Quais são as consequências do turnover?<\/b><\/h2>\n<p>Um turnover descontrolado não afeta apenas o RH, pois a rotatividade de talentos causa <b>impactos negativos em todas as áreas da empresa<\/b>, principalmente na sua saúde financeira.<\/p>\n<p>O custo de uma saída é muito maior do que apenas a rescisão. Veja como o turnover afeta negativamente sua organização!<\/p>\n<h3>Custos diretos e indiretos elevados<\/h3>\n<p>O processo de preenchimento de vagas gera despesas diretas com exames de admissão e desligamento (obrigatórios por lei), além do investimento de capital em divulgação de vagas para perfis especializados.<\/p>\n<p>Os custos indiretos envolvem o alto preço do tempo gasto por líderes e profissionais de RH em recrutamento, seleção e nos exames obrigatórios de desligamento, independentemente do motivo da saída do colaborador.<\/p>\n<h3>Abalo produtivo e financeiro da equipe<\/h3>\n<p>Por mais experientes que sejam os novos profissionais, o período de adaptação exige tempo e treinamento.<\/p>\n<p>Isso significa, na prática, que o recém-contratado não está em sua plena capacidade, o que pode causar desgaste na equipe e, crucialmente, perda de receita ou produtividade, especialmente em times enxutos.<\/p>\n<p>Além disso, a insatisfação e a saída de um colega podem gerar um abalo produtivo nos que ficam, causando desmotivação e queda no ritmo de trabalho.<\/p>\n<h3>Desgaste da imagem e gargalos na gestão<\/h3>\n<p>O desligamento cria um burburinho interno que pode ser difícil para a gestão conter, exigindo uma readequação de alinhamento cultural e detecção de erros de gestão.<\/p>\n<p>Mais do que isso, um alto turnover gera uma imagem negativa da empresa no mercado, afetando a credibilidade.<\/p>\n<p>Pessoas satisfeitas são seus melhores promotores; um profissional desmotivado afasta clientes e faz com que talentos qualificados reflitam duas vezes sobre a permanência, potencializando o risco de perder aqueles que você mais precisa reter.<\/p>\n<h2><b>Como reduzir o turnover nas empresas?<\/b><\/h2>\n<p>Se a rotatividade de talentos é um desafio na sua empresa, saiba que<b> essa jornada de transformação leva tempo<\/b>, mas cada passo que você dá agora é fundamental para construir uma base mais sólida e saudável.<\/p>\n<p>Com um conjunto de ações estratégicas, <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/saude-mental-empresas-ideias\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">iniciativas de saúde mental<\/a> e algumas <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/ferramentas-rh-gestao-pessoas\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ferramentas de RH<\/a>, você pode não só reverter o quadro, mas também<b> eliminar os riscos de vez e garantir a alta performance das suas equipes.<\/b><\/p>\n<p>Você já viu como o turnover pode impactar o negócio; agora, vamos explorar as formas mais eficientes de você reduzir a rotatividade e investir no futuro dos seus colaboradores:<\/p>\n<h3>1. Contrate as pessoas certas: o match é a chave<\/h3>\n<p>O <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/fit-cultural-entrevistas\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">fit cultural<\/a> continua sendo um dos fatores mais importantes para que a seleção seja um sucesso desde o início.<\/p>\n<p>Para garantir esse alinhamento, seja transparente sobre as funções e<b> invista no employer branding. <\/b><\/p>\n<p>Isso aumenta as chances de os candidatos se identificarem de antemão com a cultura da organização.<\/p>\n<p>Quando a identificação acontece, <b>o profissional entra no processo com confiança<\/b>, reduzindo as chances de desligamento futuro.<\/p>\n<p>Lembre-se: ao alinhar a cultura e o propósito desde o início, usando ferramentas como o <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/o-que-e-assessment-na-gestao-de-pessoas-e-para-que-serve\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">assessment na gestão de pessoas<\/a>, você reduz drasticamente a chance de ter um turnover involuntário por falta de aderência.<\/p>\n<h3>2. Crie uma política de benefícios que valoriza<\/h3>\n<p>Mesmo os talentos mais engajados com a cultura da empresa <b>precisam se manter motivados para permanecer.<\/b><\/p>\n<p>Analise a média salarial do mercado. Afinal, a remuneração justa é a base. A concorrência por talentos é alta, e investir no reconhecimento financeiro evita perdas importantes.<\/p>\n<p>Vá além do básico! Você tem acesso a uma gama de benefícios para montar um programa de retenção de sucesso, como horários de trabalho flexíveis, vales (cultura, educação, esporte e lazer) e bônus por performance.<\/p>\n<h3>3. Proporcione um ambiente agradável e humano<\/h3>\n<p>As compensações financeiras são importantes, mas não são o único atrativo.<\/p>\n<p>Um ambiente de trabalho acolhedor e que se preocupa com a saúde mental é fundamental para evitar a saída voluntária.<\/p>\n<p>Uma boa forma de começar é<b> entendendo como está a percepção interna<\/b> (confira <a href=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/empresas\/como-fazer-uma-pesquisa-de-clima-organizacional\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">como fazer uma pesquisa de clima organizacional<\/a>) e identificar pontos de melhoria.<\/p>\n<p>Invista em: eventos internos, ações de endomarketing, saúde laboral e confraternizações.<\/p>\n<p>Fortalecer a cultura organizacional é uma das formas mais eficientes de diminuir o turnover e fortalecer o employer branding a médio e longo prazo.<\/p>\n<h3>4. Elogie e reconheça trabalhos bem-feitos<\/h3>\n<p>Mostrar aos colaboradores como sua contribuição impulsiona o crescimento do negócio torna o ambiente de trabalho mais recompensador e inspirador.<\/p>\n<p>Crie uma cultura de reconhecimento e proatividade, parabenizando a equipe pelos trabalhos concluídos e pelos bons resultados individuais. Isso estimula os profissionais a trabalharem cada vez melhor.<\/p>\n<p>Transforme os elogios em oportunidades de crescimento profissional, criando posições desafiadoras que os incentivem a progredir.<\/p>\n<p>Os bons profissionais precisam se sentir valorizados sempre. Quando isso não acontece, eles buscarão prontamente empresas que os estimulem.<\/p>\n<h3>5. Tenha planos de cargos, salários e carreira claros<\/h3>\n<p>Um ambiente de trabalho agradável e o reconhecimento são a base. Tendo isso, fica mais fácil montar um caminho de desenvolvimento na empresa.<\/p>\n<p>Tanto os profissionais mais antigos quanto os novos talentos desejam saber como podem progredir.<\/p>\n<p>Um plano de cargos e salários bem definido, somado ao investimento para que as lideranças montem planos de carreira individuais, é fundamental. Você incentiva as pessoas a continuarem progredindo e a se sentirem mais valorizadas.<\/p>\n<h3>6. Invista em quem lidera a sua equipe<\/h3>\n<p>Problemas com as lideranças diretas são, muitas vezes, a principal razão para desligamentos.<\/p>\n<p>É crucial que a empresa estimule o papel do líder para trazer mais comprometimento, respeito e atenção com os liderados.<\/p>\n<p>Como a maioria dos profissionais se espelha em seus líderes, quando eles conseguem ser bons exemplos, toda a equipe fica motivada a ser melhor e a buscar resultados cada vez mais altos.<\/p>\n<h3>7. Ofereça treinamentos e cursos<\/h3>\n<p>Pode parecer surpreendente, mas promover o conhecimento e o desenvolvimento muitas vezes é ainda mais valorizado do que um aumento salarial.<\/p>\n<p>Muitos profissionais preferem que a empresa patrocine cursos e treinamentos, pois a remuneração não garante o acesso ao “curso dos sonhos” com a mesma facilidade.<\/p>\n<p>Você ganha com uma despesa pontual e maior produtividade da equipe, enquanto seus colaboradores trazem novos conhecimentos e práticas que enriquecem todo o ambiente de trabalho.<\/p>\n<html><body><div class=\"cta cta--post--slim_withlogo\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/alice.com.br\/\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"logo\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<img src=\"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-content\/themes\/arada\/dist\/images\/alice.svg\" width=\"288\" height=\"150\" aria-label=\"hidden\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"title\">Conheça a Alice<\/span><span class=\"icon icon--arrow_right\"><\/span><\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div><\/body><\/html><\/body><\/html>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Descubra o que \u00e9 turnover, por que ele acontece e como reduzir a rotatividade de funcion\u00e1rios para fortalecer a cultura organizacional na sua empresa.","protected":false},"author":5,"featured_media":4813,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[6],"tags":[94,93,97,98],"class_list":["post-4809","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-empresas","tag-empresas","tag-felicidade-no-trabalho","tag-mercado-de-trabalho","tag-performance"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4809","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4809"}],"version-history":[{"count":16,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4809\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19792,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4809\/revisions\/19792"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4813"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4809"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4809"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/alice.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4809"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}

Involuntário<\/h3>\nNo tipo involuntário, a saída é orientada pela companhia, <\/b>ou seja, a empresa demite o funcionário.<\/p>\nAs causas mais comuns são:<\/p>\n