Como funciona esse alinhamento no dia a dia<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Ou seja, há muitos benefícios quando há um fit cultural entre o colaborador e a empresa. Porém, isso deixa claro também que escolher as pessoas certas vai além de um bom currículo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n
“As nossas virtudes<\/a>, pilares principais da nossa cultura<\/a> aqui na Alice, são o conjunto de comportamentos e atitudes que todos os Pit<\/a>a<\/a>yas <\/a>{como chamamos nossos colaboradores} devem vivenciar no dia a dia. Ter o melhor menor time, não significa apenas ter pessoas muito boas tecnicamente, com as competências<\/a> e experiências profissionais para subir a barra naquela área ou disciplina. Para nós, significa também ter um time com brilho no olho, garra e vontade de fazer acontecer, coração no lugar certo, e, sobretudo, trabalhando com paixão pelo nosso propósito”, explica Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People da Alice<\/a>. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Quando a cultura dá match com as crenças e comportamentos da pessoa recrutada {as famosas soft skills<\/a>}, há uma conexão e sinergia entre a empresa e o colaborador. E estes fatores são capazes de ajudar na produtividade e no crescimento de ambos, sobretudo se os talentos forem designados para as funções corretas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Quando existe fit cultural, os problemas geralmente são mais fáceis de resolver, assim como as diferenças se tornam complementares, em prol de algo maior. A diversidade de ideias e pensamentos tende a ser algo agregador, em vez de segregar as equipes {é basicamente a versão corporativa de um filme de romance com final feliz}.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Portanto, é preciso avaliar com cuidado o perfil dos candidatos durante os processos seletivos na tentativa de saber como eles se comportam em determinadas situações. Isso ajuda a identificar as atitudes das pessoas frente aos problemas da rotina e se essas condutas se alinham com as da empresa.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n >> Cultura da empresa: 5 dicas de como crescer sem perdê-la<\/a><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A cultura vem se tornando cada vez mais importante para o desenvolvimento das organizações, contribuindo para a sustentabilidade dos negócios a longo prazo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Para nós, trazer profissionais que estejam alinhados com as virtudes da Alice é fundamental. Criar e manter uma cultura forte, verdadeira e coesa é crucial para o crescimento sustentável de qualquer organização. Qualquer pessoa que entra numa empresa é uma peça adicional para somar a esta cultura.” Sarita Vollnhofer, líder da área de People da Alice. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Ah, e como já falamos, não são só as empresas que se importam com os valores, mas os candidatos também. Um estudo feito pelo departamento de pesquisa econômica da Glassdor<\/a> revelou que o principal indicador de satisfação no local de trabalho não é o salário<\/a>, mas a cultura e os valores da organização, seguidos de perto pela qualidade da liderança<\/a> e pelas oportunidades de carreira. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A pesquisa comprovou que, embora uma boa compensação financeira ajude a atrair novos talentos, ela não é suficiente para mantê-los na empresa {e isso é um prato cheio para um turnover<\/a> alto}. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Para garantir a retenção de talentos<\/a>, é necessário realizar investimentos reais na cultura do local de trabalho.<\/p>\r\n\r\n\r\n Um dos fatores mais importantes para conseguir um match entre a sua cultura corporativa e os candidatos é justamente garantir que o processo seletivo irá espelhar os valores da organização de forma genuína e concreta. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Todos os aspectos do processo seletivo precisam refletir as nossas virtudes. A forma como nos comunicamos, como conduzimos as nossas entrevistas, como abordamos as experiências da pessoa candidata, como ouvimos, tudo isso deve refletir a nossa cultura.” Alair Freitas, líder de Talent Acquisition Strategy & Talent Attraction da Alice.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Tá, mas como fazer isso na prática? É possível usar alguns métodos que possibilitam observar características e comportamentos dos candidatos para comparar com o que, culturalmente, a empresa pratica. Vem ver algumas dicas: <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n A empresa deve sempre priorizar a transparência durante os processos. Logo nas primeiras conversas, tenha um papo sobre a cultura do negócio e esclareça as principais dúvidas.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Encorajamos autenticidade e transparência, então queremos estabelecer uma relação de confiança ao longo das conversas. Por isso, é importante alinhar expectativas sobre a função, nível de entrega, modelo de trabalho<\/a>, estratégia de compensation de forma transparente.”, conta a líder de people da Alice.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Além disso, sempre ofereça feedbacks<\/a> sobre a participação das pessoas, mesmo nos resultados negativos. Se no final você chegar à conclusão que a pessoa não tem o perfil da empresa, explique os motivos e esteja aberto para uma conversa mais detalhada.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O ideal é que você identifique quais são as expectativas das pessoas que estão participando do processo seletivo, o que elas buscam e tente descobrir se há um alinhamento entre esses objetivos e os valores e a cultura da organização.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Acreditamos que um processo seletivo é uma via de mão dupla, que só será bem sucedido se a escolha for mútua. O tom informal das conversas permite que tanto as pessoas entrevistadoras como as pessoas candidatas sejam autênticas. Não entrevistamos para eliminar, entrevistamos para reconhecer na pessoa a Pitaya que já existe”, diz Alair.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Claro que os conhecimentos técnicos e a experiência prévia são importantes, mas, acima de tudo, valorizamos a atitude. A vontade de fazer a diferença, de evoluir, subir a barra todos os dias. Buscamos pessoas propositivas, que queiram somar na busca por soluções”, complementa.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Primeiro, é preciso que os funcionários envolvidos nos processos seletivos tenham um amplo conhecimento sobre o que é importante para a empresa. Assim, há a possibilidade de orientar a conversa com base nas características que melhor se encaixam na realidade do negócio.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Por exemplo, se a organização considera essencial que a pessoa tenha autonomia<\/a>, direcione o diálogo para verificar em quais situações ela pôde exercer esse requisito, como ela lida em um ambiente como esse, quais são as dificuldades encontradas, entre outros pontos.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Nesse sentido, não há perguntas certas ou erradas. Vai depender do que você busca para a empresa e das características daquele time em específico. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Além disso, não se esqueça de que um processo seletivo é sempre um momento que desperta ansiedade nos participantes. Portanto, invista sempre em uma comunicação não violenta<\/a>, empática e assertiva. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Seja transparente, pratique empatia, mostre-se vulnerável e permita que seja uma troca. As melhores entrevistas são aquelas que possibilitam que as pessoas envolvidas sejam elas mesmas. Durante o processo, compartilhe os desafios mais difíceis da posição, do time e\/ou da empresa {e, claro, os mais gostosos também!}. Para que os aspectos de cultura sejam identificados, desafios reais ajudam. Atente-se para a forma como a pessoa candidata encara cada um deles”, orienta o líder de Talent Acquisition Strategy & Talent Attraction da Alice. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n As perguntas situacionais são aquelas em que a pessoa entrevistadora questiona o candidato sobre desafios que ele pode encontrar no dia a dia, caso seja contratado.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n É importante direcionar as questões para a realidade do seu negócio e verificar se a pessoa tem as características necessárias para que a faça parte de uma equipe de alta performance<\/a>.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Atenção: ao fazer perguntas situacionais ao candidato, a resposta precisará ser elaborada. Ou seja, deseja-se muito mais do que apenas um “sim” ou um “não”.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Além de mostrar pelas suas atitudes os valores da empresa, pergunte também o que é importante para cada pessoa candidata com relação à cultura. Quais são ambientes onde ela consegue ser a sua melhor versão? O que não funciona bem para ela, o que deixa ela desmotivada a dar o seu melhor? O que é inegociável? Peça exemplos concretos, situações que a pessoa vivenciou para sentir se têm um match com a cultura corporativa vivenciada na sua empresa”, conta Sarita. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Independente se a resposta for negativa ou positiva, receber a devolutiva de um processo seletivo pode despertar uma série de emoções nas pessoas. Por isso, é muito importante que os recrutadores tenham empatia<\/a> e simpatia por todos os que participaram do processo de recrutamento. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Até porque garantir uma boa experiência durante o recrutamento e seleção ajuda muito na construção do employer branding<\/a> da empresa, que também é um fator crucial para atrair e reter talentos. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n “Nos importamos com as pessoas genuinamente e isso inclui também qualquer pessoa candidata que participa do nosso processo. Queremos garantir uma ótima experiência, independente se a gente vai ou não seguir para uma offer. Ou seja, tratamos todo mundo com gentileza, respeito, transparência e cordialidade. O hiring manager é responsável por deixar o processo personalizado para que o candidato não se sinta como apenas um número” Sarita Vollnhofer, líder da área de People da Alice.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n O fit cultural é, portanto, um alinhamento que reduz os riscos da contratação equivocada e que fortalece a ideia de sucesso pessoal e corporativo.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Ah, e não se esqueça que, quando se trata de cultura corporativa, o movimento sempre começa de dentro pra fora. “Trabalhamos com paixão pelo nosso propósito, então, a pessoa candidata precisa ver o brilho no olho dos Pitayas<\/a> que ela vai conhecer ao longo do processo. Nosso objetivo é que a pessoa candidata se engaje e se apaixone pela Alice e pela nossa missão de tornar o mundo mais saudável conforme for avançando nas conversas”, explica Sarita. <\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n Uma boa gestão de pessoas<\/a> passa sempre pelo cuidado com a saúde e com o bem-estar dos colaboradores. <\/p>\r\n Isso faz toda a diferença no engajamento do time<\/a>, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.<\/p>\r\n A Alice é mais que um plano de saúde. <\/p>\r\n Um plano de saúde oferece hospitais, laboratórios e uma rede credenciada<\/a> de médicos. A Alice tem tudo isso {com cobertura nacional de altíssima qualidade, por sinal} e vai além: tem um Time de Saúde<\/a> que acompanha os membros de pertinho, de forma personalizada, coordenada e humana, sempre de olho na prevenção e na promoção de hábitos saudáveis.<\/p>\r\n Estamos preparados para ajudar nos objetivos de saúde dos seus colaboradores (como dormir melhor<\/a> ou começar a correr<\/a>), nas queixas do dia-a-dia (como uma dor de barriga) ou mesmo em uma emergência<\/a>.<\/p>\r\n O resultado disso são colaboradores mais saudáveis<\/a> e que amam de verdade o benefício de saúde. E mais: tudo isso com uma experiência incrível para o RH. Uma contratação rápida, sem burocracia, sem permanência mínima e sem surpresas na hora do reajuste<\/a>.<\/p>Fit cultural impacta no sucesso do negócio e na felicidade das pessoas<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
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<\/figure><\/a><\/figure>\r\n<\/div>\r\n\r\n\r\nComo analisar o fit cultural de candidatos nas entrevistas?<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n
1. Seja transparente no recrutamento e seleção<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
2. Entenda quem são seus candidatos<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
3. Aproveite ao máximo a entrevista com o candidato<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
4. Faça testes com perguntas situacionais<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
5. Nunca se esqueça da empatia<\/h3>\r\n\r\n\r\n\r\n
Já conhece a Alice para Empresas?<\/b><\/h2>\r\n
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