Rituais para uma boa avaliação de desempenho

Se tem uma coisa que dá frio na barriga em muita gente é a tal da avaliação de desempenho. Não é por menos, né? Afinal, muitas empresas usam esses indicadores como base para várias decisões, como promoções, treinamentos e desligamentos. 

Uma dúvida muito comum entre líderes é como fazer a gestão de desempenho de cada funcionário de forma justa. Afinal, como igualar a régua de todos os gestores para que performances semelhantes não tenham resultados diferentes entre times? 

Para que não haja dois pesos e duas medidas e, no final, cada colaborador possa de fato entender os seus pontos fortes e o que ainda pode melhorar, é comum fatiar o sistema em três etapas:

• avaliação dos pares;
• calibração;
• feedback estruturado. 

Avaliação dos pares: um olhar de 360 graus

“Muitas empresas utilizam o método de avaliação 360 graus, por ser mais democrático e participativo. Trata-se de um modelo em que o funcionário é avaliado por pessoas da sua rede de relacionamentos: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores”, explica a professora Lígia Helena Bayma em artigo sobre Gestão do Desempenho Humano, publicado no livro “Gestão de Pessoas: nas Empresas Contemporâneas Brasileiras”. 

Pode funcionar assim: cada pessoa escolhe outras com quem trabalha para que elas forneçam um feedback sincero {e empático} sobre como acham que está o desempenho do colega e no que ele precisa melhorar. 

As respostas são avaliadas pelo gestor, que também faz sua avaliação. 

O ideal é que cada uma seja bastante objetiva, com exemplos para ilustrar, e que mostrem por A mais B como aquela pessoa colaborou para a missão da empresa.

Com a união dos dados obtidos, o líder conclui a análise com uma classificação do liderado, conforme uma nota numérica ou outra escala definida pela empresa.

Calibragem: para que não haja dois pesos e duas medidas

Ao fim deste processo, é recomendada uma espécie de revisão conjunta entre as lideranças para que a reflexão subjetiva dos avaliadores {que podem ser mais ou menos rigorosos} não se sobreponha aos parâmetros previamente determinados do que deve ser valorizado no time.   

Em muitas empresas, esse ritual se chama calibragem (ou calibração). 

As principais lideranças se reúnem para discutir o desempenho de seus liderados e buscam ajustar as avaliações para um mesmo nível de exigência. 

Por exemplo, dois profissionais em postos de igual complexidade, mas de áreas diferentes, podem ter obtido resultado mais ou menos favorável conforme o perfil da chefia direta. 

Na reunião, os líderes dessas pessoas avaliadas terão de apresentar fatos, exemplos e comportamentos que sustentem o “diagnóstico” que fizeram.  

A ideia é garantir que questões pessoais ou vieses cognitivos {atalhos usados pelo cérebro para fazer julgamentos rápidos} não tenham atrapalhado as análises. 

Como dar feedback construtivo

Após a calibração, é hora de iniciar um novo ritual: dar feedback a cada integrante do time. 

Espera-se, nesse momento final, que os gestores estejam bem conscientes dos padrões adotados de forma conjunta. Assim, poderão fazer reflexões fundamentadas e fornecer um bom feedback visando ao aprimoramento {leia também reportagem sobre modelo de feedback e tendências pós-pandemia}. 

Para a reunião devolutiva, o ideal é que a classificação obtida pelo colaborador seja dita logo no começo, seguida do efeito que a análise proporcionará: será necessário participar de um plano de reciclagem? Ou o desempenho foi tão bom que o reconhecimento virá na forma de um bônus ou aumento salarial?

Durante toda a conversa, claro, a dica principal é ter empatia, principalmente quando o resultado não for tão bom.

Além disso, é importante que o gestor consiga ser objetivo ao destacar pontos fortes e fracos, atrelando o desempenho a fatos concretos {generalizações do tipo “você sempre faz tal coisa” devem ser evitadas!}. 

“É comum encontrarmos gestores de pessoas que não apresentam exemplos reais que reforcem suas crenças de que ele está desenvolvendo bem suas funções, ou que em momentos específicos poderia melhorar”, destaca a professora Lígia Bayma. 

O líder também precisa estar aberto a ouvir a opinião de seu liderado sobre a avaliação que foi feita. Essa troca facilitará a elaboração de um plano individualizado de desenvolvimento, caso seja necessário. 

“Assim como a organização, os funcionários também passam a ter muito mais propriedade sobre sua carreira e sobre os próximos passos para o desenvolvimento no cargo atual”, acrescenta a professora. 

[Checklist] 8 passos para montar um RH de sucesso na sua startup

Para as empresas que estão dando os primeiros passos, a gestão de pessoas começa a se estruturar a partir de alguns processos básicos.  

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