No décimo terceiro episódio do Webinar Open Arena, Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, conversa com Juliana Jordão Machado, Head of People da Tako, sobre como construir um RH estratégico desde o início. A conversa percorre desde o diagnóstico do momento da empresa até as prioridades certas para cada fase, passando por cultura, estrutura de time, processos essenciais e o papel do RH como parceiro real do negócio.

Quem participou?

Juliana Jordão Machado é Head of People da Tako. Com uma trajetória não linear, Juliana construiu carreira no negócio, passando por consultoria, varejo, produto e operações, antes de migrar para People. Atuou na construção e escala do Quinto Andar e, mais recentemente, assumiu o desafio de estruturar People em uma startup early stage, conectando RH, produto e estratégia desde o primeiro dia.

O que você vai aprender no episódio?

1) Começar por People é uma decisão estratégica dos founders

A conversa começa com um ponto-chave: RH só consegue ser estratégico quando a liderança acredita nisso desde o início. Na Tako, os fundadores priorizaram cultura, princípios e pessoas muito cedo — ainda com um time pequeno. Isso cria espaço para que People não seja apenas “execução de processos”, mas parte da construção do negócio.

2) O primeiro passo não é processo, é diagnóstico

Antes de desenhar estruturas complexas, Juliana reforça a importância do “zoom out”: entender o momento da empresa, os objetivos de negócio, os desafios imediatos e as dores reais do time. O RH inicial precisa responder à pergunta certa: o que é essencial agora para o negócio crescer?

3) RH não nasce completo — ele evolui junto com a empresa

Em vez de replicar modelos de empresas maiores, o episódio reforça que People precisa ser construído por fases. Recrutamento, performance, remuneração e cultura entram no radar conforme a maturidade da organização e sempre conectados ao que o negócio precisa naquele momento.

4) Mão na massa faz parte do jogo 

A primeira pessoa de People escreve job descriptions, conduz entrevistas, estrutura processos e participa das decisões estratégicas com founders. Essa vivência é fundamental para entender o negócio de ponta a ponta antes de estruturar times e especializações.

5) Construir time é sobre confiança, não só skill set

Ao falar da formação do time de People, Juliana destaca a importância de escolher pessoas versáteis, curiosas e confortáveis com ambiguidade. Mais do que funções rígidas, o começo exige profissionais que consigam transitar entre execução e estratégia e que topem construir junto.

6) Cultura se consolida no uso

Valores e princípios só ganham força quando aparecem nos rituais do dia a dia: recrutamento, performance, all-hands e decisões difíceis. O episódio mostra como a Tako revisitou seus Operating Principles e passou a usá-los ativamente como ferramenta de gestão, não apenas como manifesto.

7) RH não precisa (e não deve) caminhar sozinho

Um aprendizado forte da trajetória de Juliana é o valor da comunidade. Trocar com outros RHs, buscar benchmarks e aprender com erros e acertos de quem já passou por desafios parecidos acelera decisões e evita reinventar a roda, especialmente em empresas em construção.

8) Tecnologia muda o tamanho e o perfil dos times

O episódio também aborda como ferramentas e IA permitem times de People mais enxutos e produtivos. O foco deixa de ser volume de pessoas e passa a ser o perfil: curiosidade, fluidez digital e capacidade de aprender rápido se tornam diferenciais centrais.

Para levar com você

Quando People nasce conectado ao negócio, à cultura e à realidade da empresa, ele deixa de ser suporte e passa a ser infraestrutura de crescimento. Começar simples, com intenção clara e escuta ativa, é o que cria bases sólidas para escalar depois.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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No 12º episódio do Webinar Open Arena, Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, eFrancine Arida, do time de People, abriram os bastidores dessa estratégia: os princípios que sustentam a decisão, como funciona o processo na prática e como o Alice Development Stages (ADS) ajuda a transformar essa escolha em um sistema coerente, transparente e sustentável.

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Quem participou?

Sarita Vollnhofer é CHRO da Alice e lidera o time de People desde os primeiros anos da empresa, ajudando a construir uma cultura baseada em intencionalidade, coerência e impacto real.

Francine Arida faz parte do time de People da Alice e compartilha tanto a visão de quem opera o processo quanto a experiência pessoal de ter recebido uma oferta sem negociação ao entrar na empresa.

Juntas, elas mostram como essa prática não é isolada, mas parte de um ecossistema maior de decisões conectadas à cultura e à estratégia de longo prazo.

O que você vai aprender no episódio?

1) Não negociar é compromisso com a justiça

A decisão de não negociar ofertas parte de um princípio simples e poderoso: toda pessoa que entra na Alice recebe a melhor e mais justa proposta possível, independentemente de quem ela é, de onde vem ou do quanto sabe negociar.

Isso protege dois tipos de justiça:

• Justiça interna, evitando distorções salariais entre pessoas que exercem funções e níveis semelhantes.
• Justiça externa, reduzindo vieses que historicamente favorecem quem negocia melhor e penalizam, por exemplo, grupos minorizados.

O objetivo não é nivelar por baixo, mas eliminar desigualdades artificiais criadas pela negociação.

2) Confiança começa no primeiro contato

A Alice entende que a relação de confiança com uma pessoa candidata começa antes da contratação. Se a empresa diz valorizar a transparência, esse valor precisa aparecer já na oferta, sem margem “escondida” para negociação ou jogos de expectativa.

Ao deixar claro que aquela é, de fato, a melhor proposta possível, a empresa cria um ponto de partida mais honesto: a pessoa avalia se aquela oportunidade faz sentido para sua vida e carreira, sem blefes ou disputas.

3) Senioridade, entrega e remuneração precisam estar conectadas

Na Alice, remuneração não é um acordo individual, mas consequência de senioridade e geração de valor.
Essa lógica é sustentada pelo Alice Development Stages (ADS), a metodologia proprietária de leveling da empresa.

O ADS define:

• Níveis claros de senioridade por área;
• Expectativas de entrega em cada nível;
• Faixas salariais associadas a esses estágios.

A equação é direta: senioridade → nível de entrega esperado → remuneração.

Negociar salário fora desse sistema quebraria a coerência entre essas três dimensões.

4) Leveling como ferramenta de equidade

O ADS não serve apenas para desenvolvimento e carreira. Ele é uma ferramenta central para garantir equidade salarial.

Antes de definir uma oferta, o time de People cruza múltiplas referências:

• Nível esperado para a vaga;
• Evidências coletadas ao longo do processo seletivo;
• Comparações internas com pessoas que já ocupam níveis semelhantes.

Isso evita situações comuns (e corrosivas) no mercado: alguém entrar ganhando mais do que pares que já entregam no mesmo patamar.

5) Um processo seletivo que constrói alinhamento, sem surpresas

Como a Alice não negocia ofertas, o processo seletivo é desenhado para reduzir incertezas.
Ao longo das conversas, a pessoa candidata entende:

• Como funciona o leveling;
• Quais são as expectativas de entrega;
• Lógica de remuneração e benefícios;
• O que a empresa valoriza culturalmente.

O resultado é um dado que chama atenção: mais de 90% das ofertas são aceitas, muitas vezes no próprio momento da proposta.

6) Não negociar também vale para quem já está dentro

A coerência não termina na contratação. Na Alice, também não existem contrapropostas para reter alguém que recebeu uma oferta externa. A lógica é a mesma: corrigir salários apenas sob pressão externa gera distorções internas e quebra a relação de confiança construída.

Performance, desenvolvimento e evolução de remuneração acontecem dentro dos rituais e ciclos previstos e não em negociações pontuais.

Para levar com você

Mais do que fechar contratações, uma oferta de trabalho comunica quem a empresa é – com os seus valores, sua coerência e o tipo de relação que ela quer construir com os seus colaboradores.

Cada oferta é o primeiro capítulo de uma jornada de engajamento. Empresas que tratam a job offer como estratégia (e não como espaço para negociação e barganha) constroem vínculos mais sólidos, reduzem turnover e fortalecem sua cultura no longo prazo.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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No 10º episódio do Webinar Open Arena, Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, recebeu dois convidados para uma conversa especial sobre o impacto da liderança na saúde dos times e como isso se traduz em resultados concretos. O encontro reuniu reflexões práticas sobre hábitos, cultura e rituais, além de dois cases complementares: Alice e TotalPass, que mostram caminhos distintos para integrar saúde à estratégia do negócio.

Quem participou?

Guilherme Azevedo é cofundador da Alice e empreendedor com longa atuação em saúde. No episódio, compartilha como a empresa incorpora o cuidado como parte do seu modelo de gestão, conectando liderança, métricas e cultura no dia a dia.

Felipe Calbucci é CEO da TotalPass para a América Latina, com trajetória próxima do universo de RH e negócios B2B. Na conversa, traz aprendizados sobre o papel da comunidade na construção de bem-estar dentro das organizações.

O que você vai aprender no episódio?

1) Saúde como alavanca de performance sustentada

A conversa parte da ideia de que pessoas mais saudáveis tendem a ter maior presença, clareza e capacidade de manter o ritmo ao longo do tempo. Isso se traduz em engajamento mais estável, menos desgaste e maior previsibilidade de performance, especialmente em ambientes que exigem alta entrega contínua.

2) O papel da liderança na criação de contexto

O episódio destaca como comportamentos de liderança moldam expectativas culturais. Quando líderes organizam a agenda, falam abertamente sobre autocuidado e demonstram disciplina com hábitos possíveis, esses sinais se espalham pelo time e ajudam a legitimar escolhas mais saudáveis no cotidiano de trabalho.

3) Consistência como fator-chave de bem-estar

Em vez de rotinas ideais, a conversa reforça a importância de práticas sustentáveis. Pequenos rituais, como pausas conscientes, atividade física regular, atenção ao sono e espaços de escuta, contribuem para que as pessoas consigam se reequilibrar ao longo da semana e manter energia ao longo do tempo.

4) Dados como ponte entre saúde e resultados

O episódio traz evidências de que a percepção de cuidado influencia diretamente indicadores como engajamento, motivação, orgulho e produtividade. Quando o tema é tratado com seriedade e acompanhado por métricas, a saúde deixa de ser subjetiva e passa a orientar decisões de gestão.

5) Case Alice: saúde integrada à cultura e à gestão

No case da Alice, saúde aparece como parte explícita da cultura organizacional. O uso de indicadores internos permite acompanhar diferentes dimensões do bem-estar do time e transformar desvios em prioridade de gestão. A partir dessas leituras, ações coletivas e rituais são desenhados para fortalecer hábitos saudáveis e ampliar senso de pertencimento.

6) Case TotalPass: saúde como experiência e comunidade

No case da TotalPass, o episódio mostra como o cuidado ganha escala quando se conecta à experiência do dia a dia. Rituais de integração, práticas coletivas e incentivo ao uso ativo da plataforma ajudam a transformar saúde em hábito compartilhado, fortalecendo vínculos e adesão de forma orgânica.

7) RH como articulador da estratégia de saúde

A conversa reforça o papel do RH na leitura do contexto, na geração de dados relevantes e no empoderamento das lideranças. Ao estruturar rituais, métricas e acordos claros, o RH contribui para ambientes mais seguros, relações mais saudáveis e times mais preparados para sustentar alta performance.

Para levar com você

Quando saúde é tratada com intencionalidade, ela se traduz em cultura, rituais e decisões cotidianas. Lideranças que dão exemplo, métricas que orientam prioridades e práticas que cabem na rotina criam ambientes onde as pessoas conseguem performar com mais energia, clareza e continuidade. E isso se reflete diretamente nos resultados do negócio.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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Foi a partir dessa provocação que, no nono episódio do Webinar Open Arena, Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, recebeu Nathália Brandão, Head de People Development do TikTok na América Latina, para uma conversa sobre como colocar a aprendizagem no centro da estratégia e usá-la como motor de crescimento organizacional.

Ao longo do episódio, Nath compartilha os bastidores do TikTok Way of Learning, uma metodologia autoral construída para uma realidade de alta velocidade: times crescendo rápido, produtos mudando o tempo todo e demandas de negócio que não esperam “o próximo ciclo”.

Quem participou?

Nathália Brandão é Head de People Development do TikTok na América Latina e lidera iniciativas de desenvolvimento do negócio através da aprendizagem. Com trajetória não linear (Direito, diplomacia, projetos, risco, marketing, inovação, produto e vendas), ela compartilha como construiu uma tese que coloca o learning no centro da estratégia e não como “um produto do RH”.

O que você vai aprender no episódio?

1) Aprendizagem começa na dor real, não na solução pronta

Antes de falar de metodologia, Nath deixa um princípio claro: apaixone-se pelo problema. Para ela, learning só gera tração quando respeita o tempo das pessoas (o “Corporate Love Language”) e devolve retorno: ROI do investimento e retorno do tempo investido. Isso muda a ordem das coisas: em vez de comprar um programa pronto e tentar encaixar, o time parte de diagnóstico, contexto e necessidade do negócio.

2) Learning como Core Business: quando a estrutura “mostra” a estratégia

Um ponto que chama atenção no TikTok é a forma como a aprendizagem é posicionada: learning reporta para o negócio (e caminha lado a lado com People). Isso influencia diretamente:

• Métricas (não apenas “métricas padrão de L&D”, mas impacto no negócio)
• Prioridades (o que entra na agenda vem da mesa executiva e dos desafios estratégicos)
• Conteúdo (menos “catálogo”, mais solução desenhada para o que está acontecendo agora)

A lógica é: se o negócio muda rápido, a aprendizagem precisa mudar mais rápido ainda.

3) For You Learning: personalização com mentalidade de algoritmo

O segundo pilar do TikTok Way of Learning é inspirado na For You Page: entregar o que faz sentido para aquele público, naquele momento. Em vez de “one size fits all”, a ideia é ser intencional sobre:

• O que precisa ser aprendido (prioridades reais)
• Como entregar (imersão? vídeo curto? prática? comunicação?)
• Como melhorar continuamente (feedback loop: aprender com o feedback e refinar a próxima experiência)

O resultado esperado é menos mobilização em massa e mais gestão de conhecimento com foco e precisão.

4) Conhecimento coletivo como escala

O terceiro pilar parte de uma crença forte: não existe um “detentor do conhecimento”. No TikTok, todo mundo pode ensinar e aprender, independentemente de nível hierárquico. A prática que materializa isso são os TikTok Champions: pessoas mapeadas como referências em temas específicos, responsáveis por escalar conhecimento e ativar inteligência coletiva.

Aqui, aprendizagem deixa de ser “aula” e vira comunidade: menos transmissão, mais troca, prática e peer learning.

5) Case real: TikTok Way of Selling e o salto de engajamento

Para tangibilizar a metodologia, Nath compartilha o primeiro grande teste do modelo: o TikTok Way of Selling, um programa criado a partir de dados (pesquisa de satisfação do cliente) e de entrevistas internas com vendas e áreas parceiras. O objetivo era ajudar o time a subir de patamar: de vendedor para consultor de negócio.

O design do programa seguiu três camadas:

• Sócio-emocional: vendas como “emoção pura” (neurociência e autorregulação)
• Cognitiva: técnicas de venda, negociação, problem solving e conversa com stakeholders
• Psicomotora: prática ativa em problemas reais, com coaching no momento

Um detalhe que surpreende: apesar de ser uma empresa de tecnologia, o programa foi 100% offline com presença, prática e troca intensa. E o resultado de engajamento foi marcante: o time saiu de 22% para 100% de participação.

Mais do que aprender “hard e soft skills”, o programa virou um catalisador cultural: ambiente seguro, aprendizado entre pares e autorregulação. É aí que o pilar Culture via Learning aparece na prática.

Para levar com você

O TikTok Way of Learning mostra que aprender não é uma etapa do processo: é o próprio processo. Quando a aprendizagem parte das dores reais do negócio, respeita o tempo das pessoas e ativa a inteligência coletiva, ela deixa de ser suporte e passa a ser estratégia.

O resultado não é só mais conhecimento, mas decisões melhores, times mais preparados e uma cultura que aprende na mesma velocidade em que executa.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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Ao longo do episódio, Bosa mostrou que o ponto de partida não é “vamos usar IA porque todo mundo está falando”, mas sim: qual problema real estamos resolvendo? É daí que nascem produtos internos com adoção alta, impacto operacional e espaço para o RH ser mais estratégico, especialmente em empresas que crescem em complexidade.

Quem participou?

Raphael Bozza é CHRO do iFood, lidera um time de People com cerca de 200 pessoas e apoia uma organização com 6.500 colaboradores (foodlovers). No webinar, ele compartilhou como o iFood vem estruturando produtos internos, rituais e mentalidade de inovação para escalar o RH sem virar refém de processos manuais.

O que você vai aprender no episódio?

1) IA não é modismo: é resposta à complexidade do negócio

Um dos pontos centrais da conversa é que a tecnologia não entra “por hype”. Ela entra porque o negócio muda: o iFood deixou de ser “só delivery” e virou um ecossistema com múltiplas frentes, produtos e operações. Nesse cenário, sem tecnologia dentro do RH, o time não escala e perde lugar na mesa de decisão. Quando a empresa acelera, o RH precisa acelerar também e IA pode ser o motor desse salto.

2) Cultura de inovação é pré-requisito para adoção

Bosa conecta IA a um fundamento cultural: aprender rápido, testar e não punir quem experimenta. Sem esse ambiente, a pessoa evita usar IA, tem medo de errar, ou até sente receio de admitir que automatizou parte do trabalho.

A mensagem que atravessa o episódio é: para a IA virar rotina, a liderança precisa reforçar que usar tecnologia é incentivo e não risco.

3) Alie: o bot que virou “membro do time”

O primeiro grande case do iFood é a Alli, um bot interno que começou respondendo dúvidas e foi ganhando novas camadas até virar um hub operacional do RH. Hoje, ela:

• atende mais de 30 mil chamados por mês
  
• resolve 82% das solicitações já na primeira resposta
• é acessada por cerca de 80% dos foodlovers ao menos uma vez por mês
• suporta fluxos como férias, atestados e rotinas que antes consumiam muito tempo de BPs e operações

O aprendizado importante aqui é menos “ter um bot” e mais ter um produto confiável: base de dados bem feita, atualização constante e governança. Bosa lembrou que quando a ferramenta perde credibilidade, a adoção cai. E recuperar confiança é difícil.

4) IA aplicada ao recrutamento

O segundo case é a Aira (AI Recruiter & Assist), uma solução recente que nasceu de uma dor simples e grande: baixa visibilidade e fricção no fluxo de contratação (sistemas desconectados, aprovações espalhadas, falta de status em tempo real).

A Aira foi construída onde a vida acontece: no Slack. E aí mora um segredo de adoção: não obrigar a liderança a “ir para mais uma ferramenta”, mas trazer o processo para o canal que já está aberto o dia inteiro.

Entre as aplicações citadas:

• geração de job description com poucos inputs
• consolidação de dados do funil para dar visibilidade
• automação de passos como aprovações e interações com o processo

E um detalhe que diz muito sobre cultura: com a Aira, o CEO e o CHRO recebem semanalmente, via Slack, uma lista de novas contratações, com informações para mandar uma mensagem personalizada de boas-vindas, combinando eficiência com cuidado.

5) “Jet skis”: testar pequeno para escalar o que funciona

Bosa compartilha um modelo mental do iFood, que é: em vez de apostar todas as fichas em um “projetão”, a empresa roda dezenas de experimentos pequenos (“jet skis”). A lógica é:

• criar um funil de ideias
• testar rápido
• medir resultado
• escalar só o que realmente gera impacto

No RH, isso se traduz em inovação com ritmo, sem paralisar por perfeccionismo e sem virar “tecnologia por tecnologia”.

6) IA não substitui o RH 

Um ponto que aparece o tempo todo no episódio é a ideia de ganhar tempo: tirar tarefas repetitivas e burocráticas do caminho para o RH fazer melhor o que sempre foi diferencial: leitura de contexto, decisões com nuance, cultura, performance, desenvolvimento e o fator humano. A IA não precisa “tirar o humano” do RH. Ela pode proteger o humano, ao reduzir atrito operacional e abrir espaço para conexões de verdade.

Para levar com você

O case do iFood mostra que a pergunta certa não é “qual ferramenta de IA eu devo comprar?”, mas:

• Qual dor real quero resolver?
• Onde as pessoas já trabalham (Slack, WhatsApp, etc.)?
• Meus dados e processos estão confiáveis?
• Tenho cultura e rituais para sustentar adoção?

Quando a IA entra com intencionalidade e com mentalidade de produto, ela vira alavanca de escala, de experiência e de posicionamento estratégico do RH.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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No quinto episódio do Webinar Open Arena, a Alice recebeu Tatiana Pimenta, CEO e fundadora da Vittude, para uma conversa prática sobre o que muda com a atualização da NR-1 e sobre a criação do Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental.

Conduzido por Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, o encontro trouxe um panorama técnico, mas com foco no que interessa para o dia a dia do RH: o que a empresa precisa fazer, por onde começar e o que priorizar para gerar impacto real.

Quem participou?

Tatiana Pimenta é CEO e fundadora da Vittude, especializada no desenvolvimento de programas de saúde mental para companhias. No episódio, Tatiana também compartilha aprendizados de quem acompanha de perto o debate regulatório e a construção de critérios mais objetivos para incentivar boas práticas nas organizações.

O que você vai aprender no episódio?

1) NR-1: saúde mental entra definitivamente na pauta de risco ocupacional

A NR-1 faz parte do conjunto de normas que estruturam saúde e segurança no trabalho. E a grande virada dos últimos anos é que, além de riscos físicos, químicos e ergonômicos, ela passa a tratar também de riscos psicossociais, como estresse laboral, assédio, sobrecarga e jornadas excessivas.

O que muda na prática? O que antes era opcional ou difuso vira um dever mais explícito: mapear, mensurar e mitigar riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

2) Prazo e responsabilidade: o tema sobe para a alta liderança

A atualização da NR-1 entra em vigor 270 dias após a publicação. Ou seja, as empresas precisam se preparar com antecedência para não correrem atrás no último momento. E essa obrigação não fica restrita ao RH. Em casos de não conformidade, podem existir desdobramentos que envolvem fiscalização e responsabilização mais ampla, inclusive com impacto para instâncias de liderança e governança.

3) Não é “autodeclaração”: medir exige instrumentos e método

Um dos alertas importantes deste episódio é que o mapeamento não deve ser feito de forma intuitiva. A lógica da norma exige mensuração estruturada, com instrumentos validados para avaliar riscos como estresse ocupacional, ergonomia cognitiva, relação demanda–recompensa e outros fatores ligados à organização do trabalho. Sem diagnóstico, não existe gestão. E quando a empresa mede, ela enxerga riscos que antes estavam invisíveis.

4) O Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental: oportunidade (com responsabilidade)

Além da NR-1, o episódio aborda a lei que institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, criado para estimular boas práticas em segurança psicológica, saúde mental e bem-estar.

Mas existe um ponto central: o certificado depende de critérios que ainda passam por regulamentação. A conversa ajuda a organizar o tema em três grandes pilares que devem orientar os requisitos:

• Promoção de saúde mental: letramento, capacitação, acesso ao cuidado e práticas consistentes (não pontuais).
• Bem-estar e equilíbrio vida–trabalho: condições reais para uma rotina sustentável com atenção especial à jornada e à sobrecarga.
• Transparência e prestação de contas: evidências, investimento e consistência, evitando iniciativas superficiais.

5) O risco do “mental health washing” e por que consistência vai importar

A conversa também abordou a preocupação com o “selo sem substância”. Isso porque existe um risco real de empresas buscarem reconhecimento sem investir de fato em programas estruturados, reduzindo saúde mental a palestras pontuais ou iniciativas concentradas em datas como Setembro Amarelo.

Programa de saúde mental não é ação isolada. É estratégia contínua: com investimento recorrente, integração com cultura, preparo de lideranças e cuidado com a organização do trabalho.

6) O papel do RH: transformar obrigação em estratégia de negócio

O episódio conecta a pauta regulatória a um raciocínio essencial para o RH estratégico: saúde mental não é só “cuidado”, mas também produtividade, engajamento e sustentabilidade de performance.

Em outras palavras: cumprir a norma é o mínimo. O diferencial está em usar esse movimento para estruturar uma atuação mais madura, com diagnóstico, prioridades claras e ações integradas ao dia a dia da empresa.

Para levar com você

A nova legislação acelera uma transição importante: saúde mental no trabalho deixa de ser apenas um tema de conscientização e passa a exigir governança, mensuração e plano de mitigação. Para o RH, isso é desafio, mas também oportunidade.

Empresas que tratam saúde mental como estratégia (e não como campanha) saem na frente: reduzem riscos, fortalecem segurança psicológica, sustentam performance e constroem ambientes onde as pessoas conseguem trabalhar melhor, por mais tempo e com mais saúde.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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Conduzido por Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, o encontro partiu de uma provocação central: por que o RH do presente — e não apenas do futuro — precisa ser orientado por dados? A conversa trouxe exemplos práticos, caminhos possíveis para quem está começando e reflexões maduras sobre como medir bem-estar sem reduzi-lo a indicadores superficiais.

Ao longo do webinar, Sarita e Karen falaram sobre como People Analytics está conectada à estratégia do negócio, mostrando como dados de RH ajudam a construir times de alta performance, orientar lideranças e transformar bem-estar em uma alavanca real de resultados, e não apenas em discurso.

Quem participou?

Karen Sandhof, é VP de People da Creditas e lidera uma agenda que integra pessoas, performance, tecnologia e dados. Especialista em condução da transformação digital, expansão de organizações e integração de soluções tecnológicas inovadoras com estratégias de pessoal para alcançar alto desempenho.

O que você vai aprender no episódio?

1) People Analytics é agenda do presente, não do futuro

Dados de pessoas são essenciais porque conectam o RH às prioridades do negócio: produtividade, eficiência e times de alta performance. People Analytics não serve apenas para decisões internas de RH, mas para apoiar lideranças na tomada de decisões estratégicas.

2) Performance vai muito além da avaliação de desempenho

Avaliação é apenas uma das dimensões. Performance envolve metas, clima, engajamento, liderança, segurança psicológica e bem-estar. Para enxergar esse todo, é preciso estruturar dados e olhar para múltiplas perspectivas e não para um único indicador isolado.

3) Tudo começa pelo básico: ter dados confiáveis

Antes de análises sofisticadas, o primeiro desafio é ter dados, ainda que em planilhas. Depois, garantir qualidade, atualização constante e confiabilidade. Sem isso, qualquer leitura se torna frágil e difícil de sustentar.

4) Dados isolados não geram inteligência

Um dos pontos centrais do episódio é a importância de integrar dados. Informações de clima, performance, metas, horas extras, movimentações e liderança precisam conversar entre si. É nessa correlação que surgem insights relevantes para o negócio.

5) Cruzar dados muda o tipo de conversa com a liderança

Karen compartilhou exemplos práticos de como a análise integrada ajuda a desafiar percepções comuns, como associar horas extras a alta performance. Ao cruzar dados de clima, liderança e resultados, é possível mostrar o que realmente impulsiona (ou limita) o desempenho dos times.

6) Bem-estar também é dado e pode ser medido

O episódio trouxe uma abordagem relevante sobre bem-estar e a importância de ele ser analisado. Segurança psicológica, saúde física e hábitos podem (e devem) ser medidos com metodologia, permitindo ações direcionadas e acompanhamento ao longo do tempo.

7) Indicadores de diversidade revelam riscos invisíveis

Além de olhar para contratações, Karen reforça a importância de analisar progressão de carreira e evolução salarial por recortes de diversidade. Esses dados têm impacto direto na segurança psicológica e na capacidade de formar times realmente diversos e de alta performance.

8) Dados só geram valor quando empoderam lideranças

Não basta produzir dashboards. É preciso que líderes entendam, se apropriem e ajam a partir dos dados. O papel do RH é traduzir números em provocações acionáveis, conectando indicadores à gestão real dos times.

9) People Analytics é construção contínua

Criar uma agenda orientada a dados exige mentalidade, rotina e aprendizado constante. Mais do que ferramentas, é sobre criar cadência, desenvolver competências analíticas no time de People e manter o diálogo vivo com as lideranças.

Para levar com você

People Analytics não é sobre medir mais: é sobre medir melhor. Quando dados de pessoas são bem estruturados, integrados e conectados à estratégia, o RH deixa de operar no campo da intuição e passa a atuar como parceiro real do negócio.

Medir bem-estar, segurança psicológica e performance de forma integrada permite construir times mais saudáveis, sustentáveis e de alta performance hoje, não apenas no futuro.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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Conduzido por Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, o encontro passou por temas que todo RH vive na prática: por onde começar a construção desse pacote, como justificar escolhas, como aumentar utilização, como medir impacto e como lidar com mudanças — inclusive quando é preciso reduzir ou descontinuar algo.

Durante o webinar, as participantes conectaram o tema à realidade de empresas em crescimento e às escolhas difíceis que surgem quando orçamento, maturidade e expectativas mudam. Também compartilharam aprendizados de implementação e evolução de benefícios em diferentes fases do negócio.

Quem participou?

Lilian Kazama lidera a área de Operações de RH, Remuneração e Benefícios no iFood. Ao longo da carreira, dedica-se à criação de soluções estratégicas de gestão de pessoas que fortalecem culturas, impulsionam o crescimento e posicionam as empresas para o futuro.

O que você vai aprender no episódio?

1) Benefícios não são uma lista. São uma estratégia

Benefícios fazem parte de um pacote maior de remuneração e valorização do colaborador. Antes de decidir o que oferecer, é preciso entender missão, valores e estratégia do negócio, e como isso se traduz em remuneração fixa, variável, benefícios e componentes não monetários (como desenvolvimento, flexibilidade e cultura). Benefício bom é benefício coerente com a empresa e com as pessoas.

2) Evite o “copia e cola”: o que funciona em outra empresa pode não funcionar na sua

Um erro comum é olhar para uma empresa admirada, copiar a lista de benefícios e implementar. Segundo Lilian, isso tende a falhar porque ignora contexto: setor, objetivos do negócio, orçamento, perfil de time e necessidades reais.

3) Personas importam e benefícios flexíveis ganham força

Nem todo mundo valoriza as mesmas coisas e isso fica ainda mais evidente conforme a empresa amadurece. As necessidades mudam com o tempo, e a estratégia precisa acompanhar.  Por isso, modelos como benefícios flexíveis aparecem como forma de dar poder de escolha, adaptando o pacote aos diferentes momentos de vida e perfis dentro da companhia.

4) “Brilliant Basics”: faça o básico muito bem feito antes de adicionar mais coisas

Em vez de criar uma lista interminável, foque no essencial com excelência. Plano de saúde, VR/VA e itens altamente valorizados precisam funcionar muito bem e só depois faz sentido adicionar camadas extras. Além de gerar mais valor, isso evita custo e complexidade operacional desnecessários.

5) Medir é parte do desenho (não uma etapa posterior)

O RH precisa ser cada vez mais data-driven, mas isso só acontece se a medição for pensada desde o início. Sem baseline (o “antes”), sem dados organizados e sem clareza do que se quer acompanhar, medir impacto vira um improviso e as decisões ficam frágeis.

6) Baixa utilização: é falta de interesse ou falta de conhecimento?

Quando um benefício tem adesão baixa, a pergunta não é só “por que não usam?”, mas o que essa utilização está dizendo. Pode ser que o benefício não faça sentido para a maioria ou, ainda, que as pessoas nem saibam que existe ou não entendam como usar. O episódio aborda a importância de comunicação, transparência e leitura crítica de dados de uso.

7) Pesquisas sem gerar expectativa: pergunte melhor

Perguntar “você está satisfeito?” pode gerar respostas enviesadas (muitas pessoas respondem “não” para tentar melhorar o pacote). Uma alternativa prática sugerida: perguntar quais benefícios são mais valorizados. Isso dá insumos para priorizar e, principalmente, para saber o que não mexer.

8) Foque nos indicadores certos

Benefícios têm valor indireto e medir ROI direto é, muitas vezes, irreal. Em vez disso, vale acompanhar indicadores como engajamento, custos diretos/indiretos, tendências de afastamentos e problemas de saúde relevantes (por exemplo, burnout) e como o pacote de benefícios contribui para a estratégia de cuidado.

9) Quando é preciso mudar (ou retirar) benefícios: gestão de mudança e narrativa importam

Toda mudança gera percepção de perda. Por isso, retirar ou reduzir benefícios exige planejamento, transparência e alinhamento com liderança. Mais do que “economia”, a comunicação precisa estar conectada a uma narrativa mais ampla, com contexto, dados e responsabilidade para reduzir ruído e aumentar compreensão.

Para levar com você

Benefícios são uma alavanca poderosa quando deixam de ser uma lista e viram uma estratégia: alinhada à cultura e ao negócio, desenhada para as personas reais da empresa e sustentada por dados de utilização e impacto.

Fazer o básico muito bem feito, medir desde o início e conduzir mudanças com governança e narrativa clara é o caminho para construir um pacote que realmente gera valor — para as pessoas e para a empresa.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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Conduzido por Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, o encontro recebeu Renato Basso, VP de People do Wellhub, para uma conversa profunda, e muito prática, sobre o papel do RH na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis.

Ao longo da entrevista, Sarita e Renato compartilharam aprendizados reais, decisões difíceis, erros e acertos de quem vive, no dia a dia, o desafio de transformar saúde e bem-estar em pilares concretos da cultura organizacional.

Quem participou?

Renato Basso é VP de People do Wellhub e está na empresa desde 2017, tendo acompanhado de perto a evolução da empresa – passando de Gympass para Wellhub — hoje uma plataforma de saúde e bem-estar com visão holística, que integra saúde física, mental, sono, nutrição e mindfulness.

O que você vai aprender no episódio?

1. Cultura de bem-estar não se constrói com “bala de prata”

Mudanças culturais profundas não acontecem do dia para a noite nas empresas. Segundo Renato, criar uma cultura de saúde e bem-estar exige um trabalho consistente, de médio e longo prazo, feito de pequenas decisões que são reforçadas todos os dias.

1. Antes do benefício, a filosofia

Um erro comum das empresas é achar que os benefícios oferecidos pelas empresas fazem todo o trabalho de saúde e bem-estar. No Wellhub, o caminho foi o oposto: primeiro, definir quais atitudes e valores a empresa queria reforçar. A partir disso, os benefícios passam a ser consequência, e não o ponto de partida.

“Quando você começa pelo benefício, você não necessariamente vai estar reforçando as atitudes, os conceitos pelos quais você quer ser reconhecido. No fim do dia, a cultura nada mais é do que a vivência dos valores e as atitudes que acontecem no dia a dia.”

3. Flexibilidade é a espinha dorsal do bem-estar

Para o Wellhub, flexibilidade não é um “extra”, mas a base da cultura. E isso significa não ser generalista. Afinal, não existe uma regra única que funcione para todos.

Uma tarde de sexta-feira mais curta pode fazer sentido para uma pessoa. Para outra, faz mais sentido ter uma flexibilidade maior nas manhãs para cuidar dos filhos.

O foco deixa de ser o input (horas trabalhadas) e passa a ser o output (resultado entregue).

4. Liderança precisa dar o exemplo. De verdade

Cultura se constrói pelo exemplo. Quando lideranças usam os benefícios e falam abertamente sobre isso, criam permissão psicológica para que todo mundo faça o mesmo.

Renato compartilhou casos concretos, como:

• Lideranças saindo no meio do dia para fazer terapia ou atividade física, sem constrangimento;
• O CEO do Wellhub tirando integralmente sua licença-paternidade e ficando completamente offline – e compartilhando publicamente o impacto positivo dessa decisão.

5. Bem-estar não é privilégio de cargo

Uma cultura saudável só existe quando os benefícios são, de fato, para todos, do estagiário à alta liderança.

Quando apenas cargos sêniores conseguem usufruir da flexibilidade, o discurso se esvazia.

Se todos se sentem autorizados a usar, o impacto é real.

6. Pequenas escolhas de linguagem também constroem cultura

Um insight que marcou o episódio foi a forma como a Alice se refere à licença:

• Presença-maternidade
• Presença-paternidade

Mais do que um detalhe semântico, a escolha reforça a ideia de estar presente naquele momento tão único, e não apenas “afastado do trabalho”. Para Renato, palavras importam e ajudam a materializar valores.

7. Confiança é uma via de mão dupla

Flexibilidade só funciona quando existe confiança mútua:

• A empresa confia que as pessoas vão usar os benefícios com responsabilidade;
• As pessoas confiam que não serão penalizadas por priorizar sua saúde.

Esse equilíbrio cria ambientes mais seguros, engajados e sustentáveis no longo prazo.

8. Bem-estar é integral e inseparável da vida real

Não existe mais a divisão clara entre vida pessoal e profissional. Sono, saúde mental, alimentação, relações pessoais e trabalho se influenciam o tempo todo.

Por isso, iniciativas de bem-estar precisam considerar o todo — e não apenas um pilar isolado.

Para levar com você

O papel do RH não é assumir a responsabilidade pela saúde individual de cada pessoa, mas criar um ambiente que permita, incentive e legitime o cuidado.

Quando saúde e bem-estar deixam de ser discurso e passam a orientar decisões, lideranças e práticas do dia a dia, o impacto aparece: mais engajamento, mais sustentabilidade e melhores resultados para as pessoas e para o negócio.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página!

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Nesse modelo, a Atenção Primária atua como eixo central da jornada de saúde, funcionando como porta de entrada do sistema e como responsável pela continuidade do cuidado ao longo do tempo. A lógica deixa de ser focada em episódios de saúde e passa a se preocupar com o cuidado longitudinal, integrado e orientado pelos desfechos de saúde.

Esse tipo de plano tem ganhado espaço entre empresas que buscam mais previsibilidade de custos, melhor experiência para os colaboradores e uma gestão mais ativa da saúde da população atendida. No Brasil, a Alice é um exemplo de operadora de planos de saúde para empresas que estruturam seus planos corporativos a partir desses princípios, aplicando a Atenção Primária como a base organizadora do cuidado.

O que é Atenção Primária à Saúde

A Atenção Primária à Saúde (APS) é um modelo de cuidado que atua como o primeiro ponto de contato das pessoas com o sistema de saúde. Seu foco está na prevenção, no acompanhamento contínuo e na coordenação do cuidado ao longo do tempo, e não apenas no tratamento pontual de doenças ou sintomas.

Para ficar clara a diferença, o modelo mais comum de cuidado dos planos de saúde tradicionais foca no uso da rede credenciada e no volume de consultas, exames e procedimentos feitos pelas pessoas. Já o modelo focado na Atenção Primária estrutura a jornada da pessoa a partir da prevenção, do acompanhamento contínuo e da coordenação do cuidado ao longo do tempo. 

Na APS, um profissional ou time de referência acompanha a pessoa de forma longitudinal, conhecendo seu histórico clínico, seu contexto de vida e suas necessidades de saúde. Esse vínculo permite identificar riscos precocemente, como doenças crônicas ou condições graves em estágios iniciais; evitar agravamentos de condições que a pessoa possa já ter desenvolvido, reduzir intervenções desnecessárias e orientar as decisões clínicas de forma mais integrada.

Mais do que um nível de atendimento, a Atenção Primária funciona como um organizador do sistema de saúde, conectando diferentes serviços e garantindo continuidade no cuidado.

Como a Atenção Primária se aplica à saúde corporativa

No contexto da saúde corporativa, a Atenção Primária deixa de ser apenas um conceito assistencial e passa a estruturar o funcionamento do plano de saúde oferecido pelas empresas.

Em vez de atuar predominantemente como financiador de consultas, exames e internações, o plano passa a organizar o cuidado a partir da prevenção, do acompanhamento contínuo e da coordenação entre diferentes níveis de atenção. Isso permite uma gestão mais ativa da saúde dos colaboradores, com foco em saúde integral, bem-estar e desfechos de longo prazo.

Na prática, a saúde deixa de ser tratada de forma reativa, ou apenas quando surgem problemas, e passa a ser acompanhada de maneira contínua, ao longo da jornada de vida e de trabalho das pessoas.

Por que esse modelo existe

Modelos de planos de saúde baseados em Atenção Primária surgem como resposta a limitações estruturais do sistema tradicional, marcado por cuidado fragmentado, pouca integração entre profissionais especialistas e baixo incentivo à prevenção.

No ambiente corporativo, essas limitações se traduzem em desafios conhecidos: uso descoordenado da rede credenciada que levam a altos reajustes e baixa previsibilidade financeira, além da dificuldade de acompanhar a saúde dos colaboradores e os impactos diretos na produtividade das equipes.

A Atenção Primária oferece uma alternativa mais organizada para lidar com esse cenário, ao priorizar coordenação, continuidade e responsabilização pelo cuidado, equilibrando qualidade assistencial, sustentabilidade do sistema e melhor experiência para quem utiliza o plano.

Por que empresas estão migrando para esse modelo

Aumento dos custos dos planos tradicionais

Reajustes elevados e pouca previsibilidade financeira tornam o modelo tradicional cada vez mais desafiador para as empresas, sem que isso se traduza, necessariamente, em melhor cuidado da saúde dos colaboradores. 

Falta de prevenção e cuidado contínuo

A ausência de acompanhamento longitudinal dificulta a identificação precoce de riscos e reduz a capacidade de atuação preventiva das empresas.

Impactos em absenteísmo e afastamentos

Problemas de saúde mal acompanhados tendem a gerar mais faltas, afastamentos prolongados e perda de produtividade ao longo do tempo. De acordo com dados da segunda edição da pesquisa Pulso RH, estudo proprietário da Alice, nas empresas que se preocupam com a saúde dos seus times, 84,4% dos colaboradores afirmam terem mais dias produtivos. Nas empresas sem essa preocupação, apenas 67,4% têm a mesma produtividade. 

Experiência fragmentada para o colaborador

Múltiplos profissionais, pouca integração de informações e jornadas confusas são comuns em modelos pouco coordenados, gerando insegurança e desgaste para quem utiliza o plano.

Valorização da saúde como estratégia

Cada vez mais, empresas passam a enxergar a saúde como parte da estratégia de negócio e da experiência das pessoas — e não apenas como um benefício obrigatório.

Como funciona um plano de saúde corporativo focado em Atenção Primária na prática

Atenção Primária como porta de entrada

A APS organiza o cuidado desde o primeiro contato, sem limitar acesso, mas tornando a jornada mais eficiente, resolutiva e bem direcionada.

Time de saúde dedicado

Profissionais de referência acompanham os colaboradores ao longo do tempo, criando vínculo, contexto clínico e conhecimento acumulado sobre cada pessoa.

Acompanhamento contínuo e longitudinal

O cuidado não se limita a episódios isolados, mas acompanha diferentes fases da vida, condições de saúde e necessidades ao longo do tempo.

Encaminhamentos coordenados

Quando há necessidade de especialistas, exames ou internações, os encaminhamentos são feitos de forma coordenada, com troca de informações e acompanhamento dos desfechos.

Uso de dados para gestão do cuidado

Informações de saúde são organizadas para apoiar decisões clínicas e permitir uma visão mais ampla da saúde da população atendida, sempre com foco em cuidado — e não apenas em utilização.

Onde a Alice se encaixa nesse modelo

A Alice é uma operadora brasileira de planos de saúde para empresas, regulada pela Agência Nacional de Saúde Suplementar, a ANS, com atuação nacional e rede credenciada em todo o Brasil. Há seis anos, a empresa opera oferecendo o cuidado completo esperado de um plano de saúde corporativo, com acesso a consultas, exames, especialistas, hospitais e serviços de urgência e emergência, cumprindo todos os requisitos de uma operadora de saúde suplementar no Brasil.

Além da operação assistencial, a Alice investe em tecnologia proprietária para organizar informações de saúde dos membros, apoiar decisões clínicas e garantir continuidade no cuidado. Essa estrutura permite acompanhar a jornada de saúde dos membros ao longo do tempo e integrar diferentes pontos da rede credenciada.

A Alice estrutura seu modelo de cuidado a partir da Atenção Primária à Saúde com foco na coordenação e no acompanhamento contínuo, organizando a jornada de saúde desde a prevenção até o tratamento de condições mais complexas. Ou seja, a Atenção Primária à Saúde atua como eixo central desse modelo, garantindo que cada membro receba o cuidado certo, no lugar certo e na hora certa, com foco nos desfechos de saúde.

Na Alice, saúde não é apenas ausência de doença, nem se resume ao uso da rede ou ao reembolso de procedimentos. É um cuidado proativo, integrado e contínuo, pensado para acompanhar as pessoas ao longo da vida.

Comparação entre diferentes modelos de cuidado em saúde corporativa

Plano de saúde tradicional
Foco no financiamento do acesso à rede credenciada, com cuidado fragmentado e majoritariamente reativo.

Seguro saúde
Modelo baseado em reembolso, com menor coordenação do cuidado clínico.

Healthtech isolada
Soluções pontuais focadas em serviços específicos, sem responsabilidade pelo cuidado integral.

Plano corporativo focado em Atenção Primária
Modelo que organiza o cuidado a partir da prevenção, do acompanhamento contínuo e da coordenação entre diferentes níveis de atenção, com foco em desfechos de saúde e experiência das pessoas.

Dúvidas comuns sobre planos de saúde corporativos com Atenção Primária

Esse modelo substitui um plano de saúde tradicional?
Na prática, trata-se de uma forma diferente de estruturar o plano, com a Atenção Primária como base organizadora do cuidado.

Funciona para empresas pequenas?
Sim. Pode ser especialmente relevante para empresas que buscam previsibilidade de custos e cuidado mais próximo das pessoas.

Funciona fora de São Paulo?
O modelo não é restrito a uma região específica e pode operar nacionalmente com apoio de rede credenciada e cuidado coordenado.

Esse modelo funciona de fato?
Sistemas organizados a partir da Atenção Primária tendem a gerar melhor coordenação do cuidado, mais prevenção e melhor experiência para quem utiliza o sistema.

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