“Empresas têm o dever social de ser um local de saúde, não de adoecimento”: Josiane Lima, Diretora de Pessoas da Swile Brasil

Ler pessoas nas entrelinhas – se preocupando tanto com o que é falado quanto com o que não é falado – é uma habilidade que Josiane Lima aprendeu no jornalismo, levou para a área de Recursos Humanos e nunca mais abandonou.

“Na comunicação e na fala das pessoas, tem o que é realmente dito, tem o que não é dito e tem o que fica nas entrelinhas. Muitas dores ou problemas que a gente tem dentro dos times estão nesse lugar”, reflete a Diretora de Pessoas da Swile Brasil.

Não é coincidência que essa mesma habilidade seja hoje um dos pilares do trabalho que ela desenvolve na gestão de pessoas, e especialmente no tema que pauta o debate nas empresas brasileiras nos últimos anos: os riscos psicossociais no trabalho. 

A atualização da NR-1 traz ao debate fatores como estresse crônico, burnout, sobrecarga e assédio no ambiente de trabalho, e Josiane reforça a urgência do tema. Segundo ela, as empresas não podem depender de uma data de fiscalização para começar a tratar a saúde mental com mais seriedade.

Nesta conversa ao Blog da Alice, a entrevistada aborda como a comunicação molda líderes mais humanos, o que a Swile fez para chegar à nota de 9,3 no NPS dos colaboradores e por onde os RHs devem começar quando o assunto é saúde mental no trabalho.

Você vem do jornalismo e chegou à diretoria de pessoas de uma das startups mais relevantes do mercado de benefícios. Como essa trajetória moldou a forma como você enxerga a gestão de pessoas hoje?

Sem dúvida, a comunicação foi a skill que me trouxe até aqui. Quando eu cheguei na área de RH e entendi o poder da comunicação, pensei: todas as pessoas deveriam fazer minimamente um curso de comunicação ou um primeiro semestre em Relações Públicas ou Jornalismo. Se comunicar com clareza e transparência te faz um profissional melhor, te faz ter relações melhores. Você consegue modular essa comunicação de acordo com o seu público.

A outra conexão é que o RH é estruturante, e eu entendi que, pelo meu background de jornalismo, a gente desenvolve muito a capacidade de influência. Numa nova época em que as coisas não acontecem mais de forma top-down, mas muito mais por alinhamento, por costura e por influência, eu percebi que eu já tinha isso bastante desenvolvido.

Teve algum momento específico que marcou essa virada de carreira?

Eu trabalhava numa grande varejista americana que estava no Brasil e eles tinham acabado de rodar uma pesquisa onde perguntaram para a liderança o que achavam da área de comunicação interna. A resposta estava mais para regular do que bom. Eu tinha acabado de vir de um media training e pensei “a gente devia fazer um treinamento interno”. Do mesmo jeito que a gente prepara as pessoas para falar com jornalistas, vamos preparar os líderes para falar com seus times.

O gestor adorou, a gente fez um piloto, e deu muito certo. Conseguimos observar que as pessoas que se comunicavam melhor, que absorviam o treinamento, usavam mais as ferramentas que a gente disponibilizava. Ao usar essas ferramentas, aumentavam o índice de engajamento das lojas. E, ao aumentar o engajamento, diminuíam o turnover e melhoravam as vendas. Uma espiral positiva, tudo pela comunicação. Isso me deu uma visibilidade enorme e me aproximou da área de RH de uma forma diferente.

Como você vê a relação entre comunicação e segurança psicológica, especialmente quando falamos em riscos psicossociais?

Na comunicação e na fala das pessoas tem o que é realmente dito, tem o que não é dito e tem o que fica nas entrelinhas. Muitas dores ou problemas que a gente tem dentro dos times estão nesse lugar. Eu sempre soube ler essas entrelinhas, e é uma habilidade que o meu time diz aprender muito ao me observar.

As doenças psicossociais estão nesse lugar. As pessoas, muitas vezes, não conseguem dizer com todas as letras que estão adoecidas mentalmente, mas elas dão indícios. Às vezes é a empresa que tem esse dever social de alertar, de ajudar, de estender a mão. E a pessoa também precisa ter coragem de falar. Por isso, falo com recorrência para o time que a gente precisa ver o que não está sendo dito, o que está nas entrelinhas. Aí tem muita coisa.

Como você avalia a maturidade das empresas brasileiras no tema de saúde mental e riscos psicossociais hoje?

É uma agenda urgente. Ela não é inovadora, pois a NR-1 veio para acelerar uma causa que já existe há muito tempo. De 2024 para 2025, houve um aumento de 15% nos afastamentos por transtornos mentais; em 2025, mais de 500 mil colaboradores de organizações foram afastados. Isso é grave.

Algumas empresas já estão mais avançadas, especialmente as grandes, que já têm selos de sustentabilidade e precisaram se destacar por outros caminhos. As menores também estão nesse caminho, mas tem empresas mais tradicionais que precisam de um RH como protagonista para liderar essa pauta e mostrar valor nesse lugar. Porque criar um ambiente seguro não é só para que as pessoas deixem de adoecer. É porque você cria confiança, desenvolve líderes, melhora o ambiente. E aí as pessoas desejam trabalhar na sua organização, querem ficar, querem crescer, e o negócio cresce junto.

Quando você chegou à Swile, você falou sobre uma “cultura de espelhamento”: a ideia de que, como a Swile vende para RHs, o time de Pessoas precisa ser o primeiro a viver o que a empresa prega. Como o cuidado com saúde mental e riscos psicossociais dentro do time de Pessoas se reflete em toda a Swile?

É o cuidar de quem cuida. Colocar a máscara primeiro em você e depois na pessoa ao lado. Eu costumo dizer para o meu time que a gente vende um produto premium, e essa cultura de espelhamento é, na prática, falar e fazer. O famoso walk the talk. Não posso vender um lugar legal para se trabalhar, onde tem saúde mental e segurança psicológica, e as práticas serem completamente opostas a isso.

A gente também precisa ser um laboratório de coisas legais, fazer muitos testes. E antes de qualquer lançamento de programa, a gente também olha para dentro. No final do ano, por exemplo, levamos um psicólogo para uma roda de conversa, para que o time conseguisse trazer as próprias dores. Porque nós também somos humanos, também passamos por problemas, também podemos adoecer. Preciso de um time saudável para trabalhar a saúde com o restante da empresa.

Eu costumo dizer para o meu time que a gente vende um produto premium, e essa cultura de espelhamento é, na prática, falar e fazer. O famoso walk the talk. Não posso vender um lugar legal para se trabalhar, onde tem saúde mental e segurança psicológica, e as práticas serem completamente opostas a isso.

E o papel da liderança nesse contexto?

A liderança é estruturante para a saúde ocupacional. A máxima de que 90% das pessoas não se desligam das organizações, elas se desligam dos seus gestores, é uma verdade. E a gente sabe que o RH muitas vezes só pega isso quando a relação já está desgastada ou em um pedido de desligamento.

Por isso, investimos tanto no desenvolvimento de líderes. Liderança não é algo só intuitivo. A gente precisa colocar intenção, tempo, investimento e prática. Um líder bem preparado tem comunicação mais efetiva, dá transparência no que precisa ser dado, deixa as metas claras, passa estabilidade para o time. E o time, por sua vez, tem mais segurança, mais conexão, mais confiança. Estamos falando de camadas profundas e essenciais para a saúde mental.

Vocês têm um programa de upskilling para líderes na Swile. Como ele funciona, na prática?

É um treinamento onde a gente coloca todos os líderes de todos os níveis na mesma sala, e isso é intencional. O líder que está no primeiro cargo de liderança aprende muito quando troca com um diretor. Ele vê o diretor falando “olha, eu errei” e isso mostra uma vulnerabilidade que é importante para que ele também tenha com seu time.

São de cinco a seis encontros por ano, e já tem três anos acontecendo na Swile. Cada ano a gente olha o momento da empresa. No ano passado, o foco foi na agenda de breakeven. Agora, estamos num momento de consolidação e diversificação de produto, então os temas têm a ver com isso. Mas começamos sempre com a NR-1 e o papel fundamental que os líderes têm nessa pauta, porque um líder mal preparado pode ampliar uma agenda negativa que a organização não quer.

A Swile registrou uma nota média de satisfação de 9,3 entre os funcionários. Vocês atribuem esse resultado a algo em específico?

A gente tem pulsos mensais e semestrais, e esse resultado surgiu de um trabalho muito constante. Não aconteceu da noite para o dia; foi mais de um ano de escuta ativa e ação consistente em cima das trocas com os times, em entender o que eles realmente precisavam.

Quando a gente mapeou que uma das notas mais baixas era em treinamentos, focamos em melhorar isso, oferecemos uma plataforma onde as pessoas pudessem trabalhar o próprio autodesenvolvimento. E os Dias de Conexão vieram porque a gente queria que as pessoas estivessem nos mesmos dias no escritório e com intencionalidade, e aí fizemos uma série de coisas legais acontecerem lá.

Como funciona a iniciativa de Dias de Conexão?

Segundas e quartas são os dias de conexão no escritório. Mas fomos além do espaço físico. A gente mapeou ações e serviços que muitas pessoas precisavam e não estavam conseguindo resolver, como manicure, consulta com oftalmologista, etc. Em maio, por exemplo, vamos levar empresas que tenham produtos voltados para o Dia das Mães, para ajudar as pessoas a já resolverem esse ponto.

Vocês também têm dois programas que ajudaram bastante na melhoria do clima — a Festa do Bombom e o Sisterhood. Pode explicar o que são?

A Festa do Bombom é o nosso ciclo de meritocracia, onde a gente trata de forma muito transparente quem está sendo promovido e por quê. Ali a gente consegue mostrar o comportamento que fortalece a cultura. Transparência na meritocracia gera confiança, que é a base para saúde psicológica.

O Sisterhood surgiu de uma escuta. Há dois anos, mulheres da área comercial falavam que os homens tinham uma rede mais forte, saíam para o happy hour, e elas não conseguiam por outras questões. A gente ouviu e criou o programa. O primeiro encontro foi, justamente, sobre networking e ele foi crescendo de um jeito que eu não imaginava. Virou uma rede de apoio muito forte, um ambiente de segurança psicológica onde as mulheres falam o que estão passando. E não só na empresa, mas também em casa. A gente começa a chegar no que está realmente impactando a saúde mental daquela pessoa.

No início deste ano, a gente convidou os homens para participar também, para ouvirem os receios que as mulheres têm ao sair de casa, que são muito diferentes dos deles. Trouxe uma empatia enorme. 

Para terminar, qual é o principal conselho para os RHs que ainda estão tentando começar nessa agenda?

Sair da inércia. O maior erro é querer fazer coisas perfeitas. Comece. Mesmo que não seja perfeito, aprenda com os erros, vá melhorando no caminho, mas comece. A gente precisa mapear, diagnosticar o que o time precisa, onde estão os fatores que geram mais adoecimento. Começar pela causa raiz, mas começar. Se todo RH tiver uma pauta para trabalhar a saúde, a gente automaticamente está mudando o mercado de trabalho brasileiro.

O maior erro é querer fazer coisas perfeitas. Comece. Mesmo que não seja perfeito, aprenda com os erros, vá melhorando no caminho, mas comece.

Conheça a Alice