CONARH 2025: IA redefine o futuro do trabalho e o papel do RHs

O que os RHs precisam saber sobre as tendências do futuro do trabalho se resume a um único tema: inteligência artificial.

As IAs foram as protagonistas em praticamente todos os painéis do CONARH 2025, o maior evento da América Latina, e um dos maiores do mundo, para profissionais de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas – e que ocorreu em São Paulo, entre os dias 19 e 21 de agosto.

A Alice esteve presente em todos os debates do auditório Alelo, destinado aos congressistas, ao longo dos três dias e traz abaixo um resumo com os principais insights.

Futuro do trabalho e o impacto da IA

39% das habilidades comuns no trabalho hoje serão obsoletas até 2030. O dado do Fórum Econômico Mundial ressoou pelos espectadores do painel Futuro do Trabalho e o Novo Papel do RH, e gerou vários questionamentos:

• Quais habilidades serão obsoletas?
• Quais serão as habilidades e competências do futuro?
• Qual é o papel do RH nisso tudo?

Cynthya Prates, diretora sênior de Recursos Humanos da Bayer, lembrou que, no início dos anos 2000, havia o boom do “trabalho como carreira” e isso se traduzia em profissionais buscando qualificações técnicas em especializações e MBAs. Agora, a formação técnica deixa de ser suficiente, e os profissionais passam a buscar um constante desaprender e reaprender.

“Uma grande tendência é buscar experiências novas que enriqueçam o nosso fazer e produzir. Estamos falando de uma reinvenção fluída e constante do nosso portfólio enquanto trabalhadores. Mas isso gera muita incerteza e um desafio: como se organizar para dar conta dessa volatilidade toda?”, questiona Prates.

No painel O poder das pessoas na era da inteligência artificial, o evangelista global do LinkedIn Sankar Venkatraman deu um caminho – dividido entre empresas, RHs e as responsabilidades de cada indivíduo.

• Empresas: devem criar um conselho de IA, desenvolver políticas de IA e começar uma abordagem focada em projetos. “Não adianta tentar ferver o oceano”, segundo Venkatraman. É preciso que haja colaboração e transparência entre os colaboradores, além de agilidade e adaptação das ideias, quando for necessário.
• RHs: devem se dedicar a aprender IA, e liderar a mudança na redefinição do que é “trabalho”. No fim do dia, trabalho é um conjunto de tarefas, que exige um conjunto de habilidades.
• Indivíduos: a preparação de cada um passa por quatro habilidades essenciais: cognitivas; autoliderança; interpessoal e fluência digital.

“A nossa capacidade de nos reinventarmos será incrivelmente importante. Descartes dizia ‘Penso, logo existo’, mas as máquinas já pensam hoje. Sherry Turkle (socióloga americana) cunhou o ‘Compartilho, logo existo’, destacando que somos seres sociais. Eu acredito que ‘Aprendo, logo existo’ será o próximo ponto”, destacou o futurista Ravin Jesuthasan no painel Skills Powered Organization.

Saúde mental e saúde social como estratégia

Se a IA redistribui tarefas, a conexão humana sustenta os times.

No painel Saúde Social e Conexões Humanas, Fernanda Mello, diretora de People e Culture da Coca-Cola, lembrou que há uma importância biológica na conexão entre os seres humanos, já que fomos programados para isso. E a solidão, classificada como preocupação global de saúde pública pela Organização Mundial da Saúde (OMS), ativa áreas cerebrais ligadas à dor física.

No trabalho, criar conexões significa ter momentos intencionais de encontro, como offsites, rituais em reuniões ou abrir espaço na agenda para conversas fora do to-do. Para os líderes, vale a coerência: se o equilíbrio é um valor inegociável na empresa, não cabe mensagem em férias ou fora do horário de expediente.

E as questões envolvendo trabalho presencial versus remoto/híbrido também tiveram espaço. No painel Experiência da pessoa colaboradora em ambientes digitais, Letícia Panisset, head de Gestão da Mudança da Aché, pontuou como é difícil acompanhar os colaboradores e fazer a gestão de pessoas, e o senso de pertencimento, mesmo em um mundo digital.

“No digital é mais difícil perceber alguns sinais. Entro muito em reuniões em que todo mundo está com a câmera fechada. Eu peço para elas, sempre que possível, para abrirem as câmeras e termos aquela sensação de olho no olho, que era comum no físico”, destaca Lucimary Henrique, Chief Revenue Officer (CRO) da Capgemini.

Competências em alta: ser curioso

Se quem é promovido na empresa são sempre os profissionais que acertam e não erram, há espaço para a curiosidade e inovação? No painel Curiosidade contínua: construindo uma cultura que estimule o desconhecido, o CEO da Futuro S/A, André Souza, destacou que esse pensamento não afeta apenas a inovação, mas o perfil de contratação das empresas.

A importância de ter espaço para o erro, inclusive, foi um dos temas do webinar Open Arena by Alice. Em um papo com a CHRO da Alice, Sarita Vollnhofer, o Raphael Bozza, CHRO do iFood, destacou a importância em ter uma cultura que seja tolerante ao erro.

Para medir o nível de curiosidade e o impacto dela nos resultados do negócio, Renata, gerente de People da NTTDATA, destaca que dá para começar com algo simples: quantas pessoas na empresa estão fazendo perguntas? “Quanto mais, melhor. Outra opção é criar espaços na agenda para que as pessoas possam fazer perguntas. É possível medir em ações que já são feitas, sem precisar reinventar nada.”

Liderança: vulnerável, empática e responsável

No painel sobre a Humanização da liderança: o poder das suas fragilidades e vulnerabilidades, Márcia Silva, diretora de pessoas da Moza, banco de Moçambique, derrubou o mito do líder infalível. A vulnerabilidade aproxima, acelera confiança e melhora as decisões.

E quem será o líder do futuro? Na mesa sobre Cultura pós-digital, Karen Fontana, Chief of Culture and Strategy Officer da FutureBrand São Paulo, e João Roncati, CEO da People Strategy, alertam: os pipelines de liderança estão sob pressão, com menos posições de entrada e risco de ruptura na formação de líderes.

“A contratação de recém-formados caiu mais de 50% desde 2019 no setor de tecnologia. Profissionais júnior são menos de 6% nas grandes empresas. A automação ameaça os espaços práticos de aprendizagem, e a formação de líderes depende de vivências que estão deixando de fazer sentido, porque tem a automação”, detalha Fontana.

Aspen Andersen, VP de Gente, Tecnologia e ESG da Vibra Energia S.A, reforçou: C-level precisa unir gente e tecnologia em uma mesma agenda, e cultivar adaptabilidade como competência guarda-chuva. No fim das contas, cuidar das pessoas continua sendo o que sustenta os times – e isso não muda com a tecnologia.

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