Desigualdade salarial: um desafio que influencia saúde, engajamento e resultados

Por muito tempo, falar sobre desigualdade salarial pareceu um campo minado: burocrático, constrangedor e, muitas vezes, invisibilizado no dia a dia das equipes.

Mas esse cenário está mudando, e rápido.

A desigualdade salarial não é apenas um indicador econômico. Ela é um termômetro da cultura organizacional, do nível de cuidado com as pessoas e da maturidade dos processos de gestão.

E quando falha, afeta diretamente a saúde, a confiança e a performance de quem faz a empresa acontecer.

Este guia foi construído para ser o seu mapa: um conteúdo claro, prático e alinhado com o que a legislação, o mercado e as pessoas esperam de empresas modernas.

O que é desigualdade salarial?

A desigualdade salarial acontece quando pessoas que desempenham a mesma função, ou funções de igual valor, recebem salários diferentes por razões que não têm relação com desempenho, qualificação ou experiência.

Na prática, isso significa que fatores como gênero, raça, etnia ou idade estão influenciando o quanto uma pessoa recebe.

Quando falamos sobre disparidade salarial, estamos falando de um reflexo de desigualdades estruturais.

E os números mostram que o problema continua profundo: mulheres ganham, em média, 19,4% a menos do que homens, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego

Não é sobre estatística. É sobre urgência.

O que é desigualdade de gênero no mercado de trabalho?

A desigualdade de gênero é a diferença de oportunidades, remuneração, reconhecimento e acesso a cargos de liderança entre homens e mulheres.

Ela aparece em diversas etapas da jornada profissional:

• Na contratação;
  

• Na negociação salarial;
  

• Nas promoções;
  

• No acesso à liderança;
  

• Nos bônus e remuneração variável.

É um fenômeno sistêmico e combater essa desigualdade é essencial para avançar rumo à equidade salarial.

O que diz a lei sobre desigualdade salarial?

O princípio “trabalho igual, salário igual” está previsto no Artigo 461 da CLT e sempre existiu. A diferença é que agora ele deixou de ser reativo e passou a ser ativo.

A Lei nº 14.611/2023 trouxe três pilares essenciais:

1. Transparência obrigatória

Empresas devem divulgar relatórios periódicos com informações sobre remuneração e comparativos entre homens e mulheres.

2. Planos de ação para correção

Caso o relatório indique desigualdade, a empresa deve apresentar e implementar medidas corretivas.

3. Canal de denúncias

Organizações precisam disponibilizar um canal seguro para que colaboradores possam denunciar situações de discriminação salarial.

Assim, a lei transforma equidade salarial em uma pauta de compliance, ESG e gestão de pessoas.

Como a gente faz na Alice: por que não negociamos job offers?

Você leu ali em cima sobre “quem negocia melhor”, certo? 

Pesquisas em psicologia social e negociação indicam que, historicamente, as normas culturais levaram homens a serem mais assertivos e competitivos em negociações, enquanto as mulheres são percebidas como mais cooperativas e relacionais. No fim, essas expectativas moldam como cada pessoa é avaliada em contextos profissionais.

Se a remuneração depende do estímulo à negociação, a desigualdade começa aí.

Na Alice, não negociamos job offers. Acreditamos que o salário deve refletir o valor da função e a senioridade, não a habilidade de barganha do candidato no momento da contratação.

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Quais são os principais fatores que geram a desigualdade salarial?

Para combater a desigualdade salarial, precisamos entender suas raízes mais profundas.

A persistência da desigualdade de gênero no mercado de trabalho é um desafio multifacetado:

Divisão sexual do trabalho

Culturalmente, homens foram direcionados a cargos mais valorizados e melhor remunerados, enquanto mulheres ocupam posições historicamente desvalorizadas.

Sobrecarga do cuidado doméstico

A desigualdade começa dentro de casa. Enquanto homens dedicam em média 11 horas semanais a afazeres domésticos, mulheres dedicam 21,4 horas, quase o dobro – segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Essa diferença reduz a disponibilidade, limita a progressão e afeta diretamente a equidade salarial.

Percepções pessoais influenciam decisões no dia a dia

Quando processos de contratação, promoção ou avaliação de desempenho não são claros, vieses se infiltram.

• “Ela não está preparada para um cargo de liderança”;
  

• “Ele negocia melhor salário”;
  

• “Ela acabou de ter filho, talvez não seja o melhor momento.”

Decisões baseadas em percepções, e não em critérios objetivos, alimentam disparidades.

O Novo Marco Legal: o roteiro de ação para RH

A Lei nº 14.611 funciona como um GPS para lideranças e profissionais de RH que querem e precisam estruturar políticas salariais sólidas.

Transparência

O relatório divulgado pelo MTE torna visível como cada empresa lida com a desigualdade salarial.

Essa transparência mostra, de forma clara, se há compromisso real com práticas justas ou se ainda existem pontos sensíveis que precisam de atenção.

Quando os dados são públicos, a empresa demonstra maturidade, responsabilidade e disposição para evoluir.

Fiscalização e responsabilização

A lei fortalece o papel do Ministério do Trabalho na verificação das práticas salariais e na orientação das empresas.

Quando são identificadas desigualdades sem justificativa, a organização precisa agir: revisar processos, corrigir distorções e demonstrar que está comprometida com a desigualdade.

Mais do que uma obrigação legal, isso reforça padrões de governança e confiança interna.

Gestão de risco e reputação

O maior risco não está apenas nas penalidades financeiras, mas no impacto humano e institucional que a disparidade salarial gera.

Quando um relatório negativo vem à tona, ele revela fragilidades que afetam a percepção de colaboradores, clientes e parceiros.

Esse efeito se desdobra diretamente em áreas estratégicas da empresa, como:

• Retenção de talentos, já que profissionais tendem a buscar ambientes mais justos;
• Marca empregadora, que perde força diante de potenciais candidatos;
• Taxas de turnover, que aumentam quando há sensação de injustiça;
• Competitividade, porque atrair bons profissionais e manter equipes engajadas se torna mais difícil.

Promover equidade salarial é, portanto, uma decisão de gestão, cultura e reputação não apenas um cumprimento legal.

Quais são os impactos da desigualdade salarial na empresa?

A desigualdade salarial não é um custo, mas um investimento estratégico com ROI mensurável.

Ignorar a desigualdade acarreta perdas que vão além do financeiro, afetando o coração da sua organização.

A falta de equidade pode gerar:

• Ansiedade;
• Queda de produtividade;
• Absenteísmo;
• Sentimento de desvalorização.

A saúde mental se torna diretamente afetada.

Pressão financeira e efeitos no bem-estar

A desigualdade percebida cria um estresse que se manifesta no corpo e na mente dos colaboradores.

Estudos indicam que o pagamento de um salário digno está diretamente ligado aos pilares da saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores.

Ser pago menos do que seus pares é um fator de “desvantagem” que leva a quedas de produção e aumento do absenteísmo.

Queda de motivação e engajamento

Quando a justiça falha, a motivação falha. A percepção de injustiça é um dos maiores vetores de desengajamento.

No entanto, o investimento em estruturas de pagamento equitativas reverte o quadro, fortalecendo a cultura organizacional e gerando ganhos.

Pesquisas mostram que a percepção de justiça dentro das empresas tem um efeito positivo claro no engajamento, segundo estudo publicado na revista científica The Open Psychology Study.

E, de acordo com levantamento feito pela instituição de análise de dados e consultoria Gallup, empresas com engajamento alto apresentam, em média:

• + 23% de lucratividade;
• +17% de produtividade;
• Absenteísmo quase 80% menor;
• Incidentes de segurança 63% menor.

Risco maior de turnover e perda de talentos

A desigualdade salarial é uma das maiores causas do turnover voluntário. Ao investir na equidade salarial, você está investindo na retenção de talentos.

Quando a empresa corrige desigualdades salariais, a queda na rotatividade costuma ser perceptível já no primeiro ano, um reflexo direto de maior confiança e valorização interna.

Desgaste na reputação e na marca empregadora

A transparência exigida pela lei faz com que a sua cultura organizacional seja examinada por clientes e futuros talentos.

Um relatório desfavorável do MTE pode causar um desgaste imenso na marca empregadora, dificultando a atração de profissionais de excelência.

Desafios para construir ambientes de trabalho seguros e saudáveis

A desigualdade salarial contribui para o estresse, o burnout e o absenteísmo.

Ao priorizar a justiça remuneratória, a empresa investe diretamente na resiliência psicológica de seu quadro funcional.

Combater a desigualdade salarial é, portanto, um ato de cuidado e um pilar fundamental nos programas de gestão de saúde e bem-estar.

Como implementar os 5 pilares da igualdade salarial?

Construir um ambiente com igualdade salarial exige consistência, clareza e intenção.

A seguir, um caminho seguro e aplicável para empresas que querem corrigir disparidades e fortalecer uma cultura mais justa e saudável.

1. Diagnóstico profundo da estrutura salarial

O primeiro passo é entender onde estão as diferenças. Isso envolve mapear cargos, faixas salariais, responsabilidades, critérios de remuneração e possíveis distorções internas, compreendendo inclusive a diferença entre equiparação e equivalência salarial para evitar distorções.

Esse diagnóstico oferece a visão necessária para ajustar práticas e garantir que pessoas que realizam funções de igual valor recebam reconhecimento proporcional.

2. Transparência e governança

A desigualdade se fortalece quando processos são claros. Publicar relatórios, registrar políticas salariais e estruturar comitês internos traz mais confiança e alinhamento entre lideranças e equipes.

Esse movimento reforça a cultura organizacional, ajuda a prevenir distorções e demonstra compromisso real com práticas responsáveis.

3. Estruturação de critérios objetivos

Para evitar decisões baseadas em percepções subjetivas, é essencial estabelecer critérios concretos para:

• Recrutamento;
• Promoção;
• Aumentos salariais;
• Remuneração variável.

Quando as regras são bem definidas e comunicadas, colaboradores entendem o que é necessário para evoluir na carreira, e as lideranças passam a tomar decisões mais consistentes e imparciais.

4. Treinamento de lideranças

Lideranças bem preparadas exercem grande influência na saúde dos colaboradores e têm um papel central na construção de ambientes saudáveis.

Capacitar gestores para identificar vieses, conduzir conversas com transparência e aplicar políticas de forma coerente é importante para que a empresa avance de maneira sólida e sustentável.

5. Monitoramento contínuo

A igualdade salarial não é uma iniciativa pontual, é um processo em evolução. Por isso, vale estabelecer rituais de revisão periódica, acompanhar indicadores e ajustar práticas sempre que necessário.

Esse acompanhamento garante que avanços sejam mantidos e que novas desigualdades não voltem a surgir.

Para tornar esse movimento ainda mais consistente, a empresa pode integrar o tema com iniciativas de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e programas de desenvolvimento de lideranças, fortalecendo uma cultura que valoriza crescimento, clareza e justiça.

Como a Alice apoia empresas na construção de ambientes mais justos e saudáveis

A equidade salarial é, antes de tudo, uma forma de cuidado com as pessoas. E cuidado é exatamente o que guia a Alice.

Apoiamos empresas na criação de ambientes mais saudáveis com soluções que unem saúde integral, prevenção e gestão estratégica de pessoas. Entre elas:

• Programas de saúde corporativa.
• Acompanhamento contínuo do estado de saúde dos colaboradores.
• Estratégias de prevenção e cuidado integral.
• Insights e dados de saúde populacional, que ajudam RH e lideranças a identificar como desigualdades impactam clima, engajamento e relações de trabalho.

Quando uma empresa promove justiça salarial, ela também promove saúde.

Conheça a Alice