O que é Great Resignation e quais são as causas dessa onda?

Quantas pessoas no seu círculo social pediram demissão e mudaram de emprego no último ano? 

A tendência de demissões voluntárias foi inicialmente identificada nos Estados Unidos e ganhou o nome de “The Great Resignation”. Em português, pode ser traduzida como “Grande Renúncia”, “Grande Resignação” ou até “Grande Debandada”.

Somente em 2021, mais de 47 milhões de pessoas nos EUA deixaram seus postos de trabalho por iniciativa própria. 

No Brasil, dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que, do total de 1.816.882 desligamentos registrados em março, 603.136 foram a pedido do trabalhador, o que equivale a 33,2% do total. 

Esse é o maior número de demissões voluntárias em um único mês desde janeiro de 2020, início da série histórica do Caged com a metodologia atual de contagem de vagas.

“Ainda que os EUA e o Brasil apresentem diferenças significativas em termos de mercado de trabalho, é possível observar um movimento semelhante à Grande Resignação, com o aumento dos desligamentos voluntários”, afirma o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – SP, Luiz Drouet.

Motivos da onda de demissão voluntária

Pesquisa da Pewresearch, divulgada no início deste ano, apontou que os principais motivos dos pedidos de demissão são baixos salários, falta de oportunidades de crescimento profissional e o sentimento de desrespeito no ambiente de trabalho. 

As mudanças impostas pela pandemia incentivaram as pessoas a refletirem sobre suas vidas profissionais. Com o fim do distanciamento social, fatores como flexibilidade e o modelo de trabalho (presencial, híbrido ou remoto) passaram a ser relevantes na decisão de ficar na mesma empresa ou sair.

De acordo com artigo publicado por professoras da Universidade de Harvard, os funcionários tiveram tempo e espaço para pensar sobre o que realmente importa para eles.

“Mesmo que haja um número expressivo de desempregados no Brasil, os profissionais mais qualificados têm priorizado mudanças de carreira em busca de propósito e bem-estar”, diz Luiz Drouet, da Associação Brasileira de Recursos Humanos – SP.

A advogada Carla Guimarães foi uma das pessoas que pediu demissão durante a pandemia. O que mais pesou na decisão dela foi poder ficar perto dos pais idosos no período. 

“O meu trabalho era totalmente intelectual, com possibilidade de ser 100% feito em casa. Eu precisava cuidar dos meus pais e, mesmo explicando a situação, não houve flexibilidade. Então tomei a decisão, por mim e pela minha família, de sair e abrir meu escritório”, conta.

Deixar de ter um salário fixo causou insegurança no início, mas ela não se arrepende. “Trabalhar por conta própria já era um plano que eu tinha. Foi preciso muita coragem. O fixo mensal pesa bastante, mas eu consegui uma renda semelhante e agora posso equilibrar a rotina profissional com a familiar.”

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A busca pela felicidade no trabalho

Um artigo publicado na Harvard Business Review aponta que alguns movimentos associados ao fenômeno da Grande Renúncia devem ser observados pelas empresas. 

Segundo os autores, cinco fatores – chamados de cinco Rs — impulsionam as atuais mudanças no mercado de trabalho: aposentadorias (‘retirement’, em inglês), realocação, reconsideração, reorganização e relutância. 

“Os trabalhadores estão se aposentando em grande número, mas não estão se realocando em grande número; eles estão reconsiderando seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal e seus papéis de cuidado; eles estão fazendo trocas localizadas entre empresas ou se reorganizando, em vez de sair completamente do mercado de trabalho; e, por causa dos medos relacionados à pandemia, eles estão demonstrando relutância em retornar aos empregos presenciais.”

O relatório 2022 Global Talent Trends também destacou que as pessoas estão dando cada vez mais atenção ao próprio bem-estar e podem abrir mão do emprego se não se identificarem com os propósitos da organização.

A cultura e o papel das empresas

O momento atual pede que as empresas reavaliem o conjunto de virtudes, práticas ou políticas que as definem para que possam evoluir em direção a uma cultura organizacional voltada para a felicidade. 

Um caminho para manter um bom time seria criar estratégias voltadas para a satisfação pessoal, em que a empresa seja considerada “um bom lugar para se estar”. E isso passa pela transformação da cultura. 

“Não basta colocar os valores na parede; eles precisam ser vividos no dia a dia. A cultura organizacional é construída e se fortalece a partir de práticas com as quais as pessoas se identificam. Trabalhar com pessoas brilhantes e ‘do bem’, que te inspiram a dar o seu melhor todos os dias, contribui muito para o engajamento do time”, afirma Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People da Alice. 

Pesquisa realizada no Reino Unido sinalizou uma mudança de postura dos gestores, que diante das necessidades e dificuldades relatadas pelos integrantes da equipe nos últimos dois anos, estão deixando de ser reativos para se tornarem proativos.

“Além de melhorar questões relacionadas ao bem-estar, à experiência e ao engajamento dos colaboradores, entendemos que a liderança precisa estar preparada para dialogar com as equipes sobre carreira. É papel do gestor de pessoas educar cada integrante do seu time sobre como tomar decisões conscientes de carreira”, avalia Luiz Drouet, da ABRH-SP.

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