Avaliação de desempenho: como ela pode ajudar seu time

A avaliação de desempenho é uma ótima ferramenta para gestores e profissionais de RH.

Na prática, serve para definir como vai a performance de cada um, mas entrega bem mais: dá caminhos para aplicar melhorias na equipe como um todo.

Por exemplo, se você é do RH, uma avaliação de desempenho bem feita ajuda a organizar treinamentos e a coletar dados para melhorar os processos de contratações.

Já se você está na gestão do seu time, fazer avaliações periódicas é uma forma muito eficaz de entender a evolução da equipe e fazer correções de rumo de forma construtiva.

Dá sempre para tirar algo bom. Inclusive em cenários em que os resultados não estão sendo dos melhores. Se o time está demonstrando comprometimento, uma avaliação bem feita vai dar clareza para isso.

Ela também pode ser a base para analisar recompensas e benefícios pelo desempenho individual e coletivo {nem precisa lembrar o peso que isso tem em motivação, satisfação e bem-estar da equipe, né?}. 

Além disso, também melhora a comunicação entre todas as partes {chefia, colaboradores e RH}. 

Olha só esse exemplo da Amanda Munhoz Perez, psicóloga parceira da Alice, especializada em orientação vocacional e planejamento de carreira. Imagine que uma pessoa na liderança pede para alguém fabricar uma caneta.

“A chefia não te contou por que precisa dessa caneta. Querendo impressionar, você pensa: ‘Mas isso é tão simples, vou construir um castelo’. Vai lá, se esforça, faz hora extra, constrói um castelo maravilhoso. E no final você tem duas pessoas decepcionadas. A chefia, que só precisava de uma caneta para escrever. E você, que construiu um castelo que não vai ser usado para nada.”

Uma avaliação clara, honesta e bem comunicada garante mais confiança mútua e evita frustrações. E é mais um passo para melhorar o engajamento e a retenção dos seus talentos.

Mas, é claro, o processo tem que ser feito com cuidado, porque pode gerar pressão desnecessária sobre avaliados e avaliadores.

Para que ela não seja motivo de tensão, a gente vai explicar aqui como funciona, seus diferentes métodos {e os erros que podem atrapalhar o processo}, as melhores formas de montá-la e também como usar os resultados.

Como fazer uma avaliação de desempenho de funcionário ou da equipe

Existem vários critérios e métodos. Alguns modelos são mais completos, de equipe inteira. Outros focam em dar notas individualmente. 

De qualquer forma, a palavra-chave aqui é planejamento.

Não adianta querer avaliar sua equipe sem ter uma ideia clara dos objetivos, do método utilizado, dos critérios adotados e, principalmente, de como tratar os resultados.

Como planejar uma avaliação de desempenho

• Entenda os objetivos: Você precisa saber o que você e a sua equipe buscam com a avaliação. É tentar reorganizar as tarefas do time? Corrigir algo que não está indo bem? Dar aumentos ou promoções? Coletar dados para melhorar o processo de contratação? Cada método foca em diferentes aspectos.
• Escolha o método: Cada modalidade traz insights e resultados distintos de acordo com o objetivo estipulado. Alguns focam na equipe toda, outros só no individual, há os qualitativos, os quantitativos… {mais embaixo a gente vai mostrar os mais conhecidos!}
• Defina a periodicidade: A avaliação não pode ser pensada apenas como uma atividade para ser feita uma vez e largada de lado depois. Vale se planejar para refazer e acompanhar a evolução dos resultados ao longo dos trimestres, semestres e anos.
• Saiba o que fazer com os resultados: Dependendo dos objetivos delineados, garanta que você montou um sistema fácil para acompanhar os resultados ao longo do tempo. E cuidado para não tirar conclusões isoladas.
• Com resultados em mãos, foque em feedback e capacitação: Isso estimula a confiança e o crescimento do profissional. Ah, e pense em recompensas pelo bom desempenho.

Riscos de uma avaliação que deixa a desejar

Não acompanhar o progresso de uma pessoa colaboradora é um problema de gestão. Uma avaliação isolada pode dar a impressão de que o funcionário deixa a desejar – quando na verdade ele pode estar só passando por uma fase difícil {ou mesmo foi mal instruído nas tarefas}. Tenha empatia e foque no histórico, não só no momento.

Ficar postergando a avaliação também não é legal. Não anuncie a avaliação e fique atrasando, porque “o trabalho está apertado” ou qualquer outro motivo. Vale especialmente não demorar com o feedback dos resultados.

Aliás, não deixe de dar um retorno justo e que priorize a melhora. Dê um feedback completo, que valorize a capacitação e equilíbrio entre os pontos positivos e negativos.

Cuidado com critérios pessoais

Não é uma ideia bom levar a avaliação para o lado pessoal. Trata-se de um momento de distanciamento das relações de amizade que a gente constrói no trabalho. 

Procure não dar notas maiores a alguém por ter simpatia. Por outro lado, cuidado para não criar animosidades e más interpretações. Afinal, muita gente se sente pressionada nessa hora.

Métodos para avaliar o desempenho de funcionários 

Cada equipe tem demandas e focos diferentes – um time dedicado a vendas, por exemplo, é mais individualizado e precisa ser avaliado a partir de métricas diferentes daquelas de uma equipe cujo trabalho é focado em projetos, que demandam mais coletividade. E para cada perfil ou objetivo há um método de avaliação de desempenho.

“Não tenho uma preferência particular por métodos, mas particularmente gosto muito de critérios que combinam a capacidade prática e as soft skills”, explica a psicóloga.

Dentre os métodos mais tradicionais, estão: 

Escalas gráficas

É boa e velha graduação objetiva de habilidades que vai de ruim a excepcional {e que depois você pode transformar em gráficos}.

Como esse método é bastante simples {o que pode ser uma vantagem} as informações extraídas dele podem não revelar assim tantos insights sobre a pessoa avaliada {está aí a desvantagem}. Ainda assim é uma estratégia bastante útil, sobretudo quando acompanhada de avaliações complementares.

Escolha forçada

Onde a pessoa avalia performance e comportamento do colaborador em determinadas tarefas, marcando sinais positivos “+” ou negativos “-” em caixinhas com afirmações pré-definidas.

Esse método exige atenção redobrada tanto da pessoa que irá montar a avaliação quanto da pessoa gestora que vai aplicá-lo. As afirmações precisam estar muito claras e facilmente interpretadas para que o processo não aconteça de forma desigual em diferentes equipes.

Avaliação por objetivos

Nesse tipo de avaliação o critério é o cumprimento de metas pré-definidas. Também é possível classificar o quão próximo os colaboradores chegaram da excelência ou de resultados não são tão bons dentro de um critério.

Para áreas onde os resultados são mais pautados em números {como um time de vendas}, esse método pode ser uma ótima solução. Em casos de equipes em que o resultado aparece de outras formas menos calculáveis, é preciso ter clareza do que foi solicitado para cada pessoa e das variáveis e mudanças de trajeto que podem ter ajudado ou atrapalhado o cumprimento de um item.

Uma outra qualidade desse método é que ele pode ser utilizado periodicamente para avaliar o desenvolvimento de cada colaborador em comparação com seus próprios resultados.

Pesquisa de campo

Esse método é baseado em entrevistas com as pessoas gerentes sobre o desempenho dos colaboradores por alguém que seja especialista em avaliações {pode ou não ser do RH da empresa}. 

É uma espécie de assessoria que vai avaliar em profundidade cada funcionário e sugerir planos de ação para premiar qualidades ou aperfeiçoar pontos de atenção de cada um. 

Esse processo é mais complexo e exige mais tempo e maturidade da empresa para ser concluído com sucesso mas também pode trazer bons resultados e informações importantes para o desenvolvimento profissional dos envolvidos.

O que fazer com o relatório de avaliação de desempenho dos funcionários?

Não importa qual método ou qual a periodicidade que seu time escolheu: é fundamental processar as informações colhidas e garantir um feedback adequado para a equipe.

Fazer com que a pessoa avaliada entenda os pontos positivos e de melhora {de forma direta, sincera e empática} é um passo crucial para garantir boa comunicação e alinhamento. 

A partir do que a avaliação e as conversas com os colaboradores trouxeram, além de eventuais correções de rota, pense também nas ações de promoção e bonificação.

Com tudo isso feito, avalie o processo como um todo e coloque no papel o que deu certo e o que precisa ser aprimorado na próxima rodada.

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