Equiparação salarial x equivalência: entenda a diferença

Em alguns contextos, “equiparação” e “equivalência” até podem ser usados como sinônimos. No direito trabalhista, no entanto, apesar de ambos se referirem a garantias nos valores da remuneração, são conceitos bastante distintos.

Compreender essas diferenças é crucial não só para promover a justiça salarial dentro das

empresas, mas também para prevenir contestações judiciais.

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Neste texto, vamos explorar as principais diferenças entre os dois conceitos.

O que é a equiparação salarial?

A equiparação salarial é um princípio jurídico criado para assegurar que colaboradores que exercem funções idênticas na mesma empresa recebam a mesma remuneração.

Esse conceito é assegurado pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que “todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário”.

A lei trabalhista é bastante específica ao promover o princípio da isonomia, ou seja, evitando discriminações salariais injustificadas.

Assim, seu texto diz que a equiparação é um direito garantido a todos os trabalhadores sob o regime celetista, independentemente de características pessoais como gênero, idade ou etnia.

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Quais são os requisitos para que a equiparação salarial seja válida?

• Trabalho de igual valor: as funções desempenhadas devem ser consideradas equivalentes em termos de responsabilidade e complexidade. Além disso, a equiparação só será possível entre colaboradores contemporâneos na função;
• Nível semelhante de produtividade: ainda conforme a lei, as atividades devem ser desempenhadas com “igual produtividade e com a mesma perfeição técnica”;
• Tempo de serviço: a equiparação salarial só será possível entre colaboradores cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Não fazer equiparação salarial causa multa?

Ainda de acordo com a CLT, caso seja comprovada a discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a multa a ser paga ao colaborador discriminado deverá corresponder a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao trabalhador lesado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais penalidades legais.

A lei ainda garante que o pagamento das diferenças salariais ao colaborador discriminado “não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto”.

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Na Justiça do Trabalho, este é um tema recorrente nas disputas entre empregadores e colaboradores. Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ações sobre os tópicos “equiparação salarial” ou “isonomia” foram objeto de 36.889 processos em todo o Brasil, em 2022.

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O que é a equivalência salarial?

Por um outro lado, a equivalência salarial é um conceito aplicado especificamente a contratos de colaboradores temporários. Suas determinações estão estabelecidas na Lei 6.019/74, que dispõe sobre as regras do trabalho temporário.

Em resumo, segundo a legislação, os trabalhadores temporários dispõem dos mesmos direitos e benefícios dos colaboradores efetivos que desempenham a mesma função. Isso inclui, portanto, mesmas condições de remuneração.

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Assim, ficam assegurados aos colaboradores temporários os seguintes direitos trabalhistas:

• Remuneração equivalente à recebida pelos empregados efetivos de mesma função na empresa tomadora do serviço ou mesmo cliente;
• Jornada de oito horas diárias, remuneradas as horas extras com acréscimo de 20%, nunca ultrapassando duas horas extraordinárias;
• Férias proporcionais;
• Descanso semanal remunerado;
• Adicional por trabalho noturno, se for o caso;
• Indenização por demissão sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
• Seguro contra acidente do trabalho;
• Proteção previdenciária nos termos do disposto na lei previdenciária, considerando as alterações vigentes.

O que é uma contratação temporária?

Uma contratação temporária pode ser útil para atender a necessidades transitórias e pontuais da empresa, como uma eventual substituição de funcionários em licença-maternidade ou licença por motivos de saúde.

Nesses casos, não necessariamente as partes envolvidas (trabalhador e empregador) têm a intenção de firmar um contrato permanente.

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Quais as regras para a contratação temporária?

• Objetivo: visa atender necessidades pontuais ou transitórias da empresa, como a substituição de funcionários que estejam em licença (a exemplo da licença maternidade) ou o aumento extraordinário de demanda, por exemplo. Não visa necessariamente a uma avaliação para efetivação em um cargo permanente;
• Duração: segundo a lei, o prazo máximo para contratos temporários pode ser de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, dependendo das circunstâncias;
• Direitos: os trabalhadores temporários têm direito à remuneração equivalente aos colaboradores permanentes da mesma função, férias proporcionais e outros direitos previstos na legislação;
• Formalização: a contratação temporária é regida pela Lei nº 6.019/74 e pode ser realizada por uma empresa especializada em trabalho temporário.

O que é a nova Lei da Igualdade Salarial?

Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611, conhecida com a Lei da Igualdade Salarial, estabelece novas diretrizes para promover a equidade na remuneração entre homens e mulheres no Brasil.

No país, mulheres ainda ganham substancialmente menos do que os homens.

Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, divulgada em fevereiro de 2024, as trabalhadoras brasileiras tiveram, no quarto trimestre de 2023, uma renda média real 20,8% menor que os rendimentos dos homens.

Enquanto o valor médio recebido por eles no trabalho alcançava R$ 3.233, o delas foi de R$ 2.562.

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Assim, a nova lei que altera o artigo 461 CLT prevê corrigir algumas dessas distorções ao introduzir mecanismos que visam garantir critérios mais objetivos de remuneração. O intuito é estabelecer que trabalhadores no mesmo cargo ou função recebam salários equivalentes, independentemente de gênero.

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Quais as principais determinações da lei de Igualdade Salarial?

O texto estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será assegurada por meio das seguintes medidas:

1) Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

2) Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

3) Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

4) Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

5) Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

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Dentre as principais determinações concretas que a nova legislação estabelece estão:

• Transparência salarial: empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial. Os documentos devem incluir dados sobre remuneração e a proporção de cargos de liderança ocupados por gênero;
• Planos de ação: as empresas devem implementar ações para mitigar desigualdades salariais identificadas nos relatórios. Esses planejamentos devem ser revisados e atualizados periodicamente;
• Penalidades por descumprimento: a não conformidade com as obrigações estabelecidas pode resultar em multas para as empresas. As sanções têm como objetivo incentivar o cumprimento das diretrizes e promover um ambiente mais justo.

Quais os pontos de atenção que o empregador deve ter em relação à equiparação salarial?

Os empregadores devem estar atentos a alguns pontos críticos, especialmente considerando as exigências legais e as implicações que podem surgir em caso de não conformidade. Confira alguns:

Definir as funções

O ponto mais essencial é definir de forma objetiva as funções desempenhadas pelos colaboradores. Isso porque a equiparação salarial só se aplica quando eles exercem funções idênticas, seja qual for a nomenclatura do cargo. Portanto, é importante evitar confusões entre cargos e funções;

Avaliação da produtividade

Segundo a lei, os serviços prestados devem ser de igual valor, ou seja, “a produtividade e a perfeição técnica” dos trabalhadores devem ser comparáveis. Para isso, o empregador deve ter registros e avaliações de desempenho que comprovem essa equivalência;

Mesma localidade

Segundo a mais nova redação da lei, a equiparação só é válida se os trabalhadores estiverem no mesmo estabelecimento. A legislação proíbe comparações entre funcionários de diferentes filiais ou localidades.

Tempo de serviço

O empregador também deve monitorar e documentar o tempo de serviço dos colaboradores para evitar complicações legais;

Documentação atualizada

Manter documentação detalhada sobre salários, funções e avaliações de desempenho é fundamental. Isso pode ajudar a justificar diferenças salariais em caso de questionamentos ou ações judiciais;

Planos de cargos e salários

Implementar um plano bem estruturado pode ajudar a eliminar distorções salariais e assegurar a equidade interna. Este plano deve definir claramente as responsabilidades e os critérios para remuneração;

Mapear as discrepâncias

Realizar auditorias salariais periódicas pode ajudar a corrigir discrepâncias antes que se tornem problemas legais. Isso é especialmente relevante após a implementação da Lei da Igualdade Salarial de 2023, que exige maior transparência salarial;

Outras exigências legais

Ainda sobre a lei de 2023, é crucial estar atento às novas exigências para empresas com mais de 100 trabalhadores, como a confecção de relatórios semestrais sobre práticas salariais, implementação de canais de denúncia seguros a entender as novas multas etc.