Liderança feminina e diversidade: como atrair mulheres para a empresa (e retê-las!)

Fomentar a liderança feminina nas empresas é um quadro de ganha-ganha. Além de reconhecer o talento e investir no desenvolvimento profissional das mulheres, o fortalecimento da voz feminina no mundo corporativo também melhora o desempenho e lucratividade do negócio.

Um levantamento de 2019 da consultoria McKinsey feito com mais de mil empresas em 15 países mostra que companhias com maior diversidade de gênero no time executivo {que inclui C-level e vice-presidente} têm 25% mais probabilidade de ter lucro acima da média do que aquelas com menor diversidade. 

Para Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People da Alice, os benefícios da diversidade nas empresas não param por aí. “Times diversos trazem ideias e opiniões complementares, contribuindo mais com a inovação e ajudando na tomada de decisão, visto que a avaliação de alternativas pode ser mais abrangente”, diz.

Vollnhofer também defende que equipes com maior diversidade contribuem para um clima melhor, estabelecendo um ambiente de respeito, colaboração e autenticidade.

“Profissionais se sentem mais valorizados quando há maior senso de pertencimento, o que torna as pessoas mais engajadas. Elas, por sua vez, normalmente produzem melhores resultados”, diz Vollnhofer, que complementa: “Aqui na Alice, priorizamos diversidade, pois acreditamos que é o certo de se fazer {não porque necessariamente acreditamos que vai trazer mais lucro}”.

Como atrair e reter talentos femininos na empresa

Consertar a escada rumo à equidade precisa ser mais do que uma tarefa: tem que ser um plano de ação. 

Vollnhofer explica que na Alice a diversidade e autenticidade foram priorizadas de fato como pilares da cultura da empresa. Na prática, a empresa pode adotar as seguintes medidas:

• O time de liderança e gerência sênior deve se posicionar de forma aberta sobre a importância do tema para a empresa, o que inclui falar sobre o assunto e até assumir compromissos públicos, como assinar os Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs) da ONU Mulher;
• Garantir representatividade em todos os níveis para que outras mulheres se inspirem e se espelhem; Para isso, a empresa pode criar metas internas de percentual de mulheres no time e em posições de liderança e liderança sênior;
• Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Isso é feito quando os processos da área de People — contratação, feedbacks de desempenho, salário e benefícios — tenham critérios objetivos para minimizar vieses (in)conscientes {que são preconceitos, pensamentos tendenciosos e estereótipos sobre determinados temas ou grupos sociais, que acabam induzindo a decisões tendenciosas}. Um ótimo exemplo é achar que mulheres são ruins em matemática ou mais sensíveis, portanto, inaptas a liderarem com pulso mais firme;
• Uma ideia é criar grupos de mulheres e liderança feminina para promover um espaço de troca e apoio entre talentos femininos;
• Outra sugestão é falar abertamente sobre maternidade e ter processos e estruturas bem definidos, como presença maternidade {a forma que chamamos licença-maternidade na Alice} estendida sem desconto de benefícios, plano de transição para preparar o período da presença junto ao gestor e time, acolhimento e integração no retorno ao trabalho;
• Vollnhofer também sugere garantir flexibilidade de agenda, modelo de trabalho remote-first e férias flexíveis, que são ferramentas importantes para facilitar a conciliação das rotinas e jornadas duplas que muitas mulheres têm ou terão;
• Um ponto de atenção é sobre sempre se questionar: mulheres têm lugar de fala aqui? Estão sendo convidadas para fóruns importantes? É comum colegas homens interromperem mulheres em reuniões?
• Ela também lembra que é essencial se criar vagas afirmativas reservadas para mulheres, especialmente em níveis mais sêniores {isso vale não apenas para contratações de mercado, mas também promoções internas};
• Uma iniciativa importante para as mulheres é poder contar com um processo robusto de canal de denúncias e compliance em casos de conduta inapropriada e/ou discriminatória e gestão das consequências;
• Por fim, criar uma rotina de análise de dados para garantir que não se aplique vieses inconscientes nos processos, impactando de forma negativa algum grupo específico {por exemplo, ver se os salários, benefícios, contratações e demissões estão igualitárias}.

“As empresas também precisam criar uma cultura que aproveite completamente os benefícios da diversidade — uma na qual mulheres e todos os funcionários se sentem confortáveis em trazer suas ideias, perspectivas e experiências únicas à mesa”, explica o relatório Women in the Workplace 2021, da consultoria McKinsey, que entrevistou mais de 65 mil pessoas nos Estados Unidos.

Reconhecimento profissional para todas as mulheres

Como a equidade real só é alcançada quando todas mulheres são contempladas, também é preciso olhar com atenção para pretas, pardas, LGBTQIAP+ e PCDs.

Para promover a diversidade racial, definir vagas afirmativas — e ter sempre que possível outras mulheres negras como entrevistadoras dos processos seletivos — é um grande passo, assim como elaborar estratégias de divulgação para que essas vagas cheguem às pessoas que as empresas gostariam de atingir. 

“É importante pensarmos em todos os pontos que essas pessoas e os grupos específicos precisam. No caso de pessoas trans, existem necessidades específicas que uma pessoa cisgênero não vive”, completa Isabella de Avila, especialista em diversidade e inclusão da fintech Distrito e mulher trans travesti. 

Não à toa, o relatório da McKinsey atestou que “quando mulheres são respeitadas e suas contribuições são valorizadas, elas têm mais chances de estarem felizes em seus trabalhos e se sentirem conectadas aos seus colegas”. 

Este levantamento mostra por que a missão de levar mais mulheres a cargos de liderança sênior é uma missão que pede comprometimento.

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