Modelo de feedback pós-pandemia: quais as tendências?

A pandemia mudou para melhor a forma como os gestores dão feedback. De modo geral, ao mesmo tempo em que ficou mais rotineiro, ele também se tornou mais empático, objetivo e propositivo.

Isso aconteceu por duas razões. Em primeiro lugar, a adaptação ao home office, o medo da contaminação por covid-19 e a sobrecarga de atividades em casa estimularam um perfil de liderança humanizada, marcada pela proximidade e por um olhar mais atento dos gestores às necessidades individuais de cada integrante do time. 

“Em 2020, no segundo semestre, notamos uma certa ampliação na frequência de feedback e, em 2021, esse crescimento se consolidou, estando em home office ou não. A conclusão a que chegamos é que houve uma aproximação das pessoas, porque elas passaram a ter contatos e a estabelecer uma comunicação numa frequência maior”, afirma o professor Filipe Fonoff, da FIA Business School, coordenador do prêmio “Lugares Incríveis para Trabalhar”.

A tendência ficou demonstrada nas pesquisas realizadas anualmente para subsidiar a premiação. A taxa de não feedback, ou seja, de colaboradores que dizem não receber retornos nas empresas avaliadas, caiu de 23%, em 2020, para 21%, em 2021. 

Além disso, as boas práticas adotadas no período por algumas empresas – como reuniões por videochamada com tempo pré-definido e troca de mensagens estruturadas por escrito – também afetaram positivamente a realização de feedback.

“O fato de passarmos a usar meios digitais para comunicação, de certa forma, deixa mais pontuado que ali está acontecendo um feedback. E quando tenho a percepção de que vai ficar registrado ou de que posso estar sendo gravado em áudio ou vídeo, naturalmente passo a usar termos mais formais, mais precisos, o que altera o padrão de comunicação”, explica o professor.  

Feedback para funcionários em empresas inovadoras 

Oferecer feedbacks de forma natural e instrutiva é uma prática estimulada em muitas empresas inovadoras.  

É o que acontece na Netflix, por exemplo. A gigante do streaming adota o modelo que chama de “sinceridade construtiva”. Por essa perspectiva, a ideia é que o feedback seja percebido como uma forma de cuidado, tanto com os profissionais quanto com a empresa – é também uma das estratégias para promover a felicidade no trabalho. 

Para que dê certo, a empresa oferece uma capacitação, tanto para dar quanto para receber o feedback.

Quem oferece é orientado a fazer isso assertivamente {com objetividade, empatia e propondo soluções}. Quem ouve, aprende que a humildade deve estar em primeiro lugar, sem levar nada para o lado pessoal e com a consciência de que os erros podem ser oportunidades de aprendizado e de desenvolvimento profissional. 

“A frequência de feedback tem uma correlação positiva muito forte com a satisfação das pessoas medida pelas pesquisas de clima organizacional”, explica o professor Fonoff. 

Como fazer um feedback

Para ocorrer de maneira construtiva, o feedback precisa ser planejado previamente. 

Confira algumas técnicas para um feedback eficaz:   

Procure ser específico

No caso de um desempenho aquém das expectativas, tente encontrar a raiz do problema. Um projeto não foi finalizado dentro dos padrões previamente combinados? A pessoa teve alguma atitude que fugiu da postura profissional esperada? Há um erro se repetindo na execução de alguma tarefa?

O mesmo vale para performances positivas. Que comportamento pode ter contribuído para a superação de metas? Qual procedimento adotado merece destaque para ser repetido em novas oportunidades?

Tente ir direto ao ponto, trazendo exemplos concretos que demonstrem as falhas ou êxitos percebidos. Ajuda muito a linguagem clara, sem generalizações. É uma forma de evitar que a conversa se torne vaga ou que várias informações confundam o interlocutor. 

Aliás, o método sanduíche – em que o feedback começa com um ponto positivo, seguido de um negativo/corretivo e, ao final, outro positivo –, parece não ser o melhor caminho. Uma pesquisa recente, realizada na Universidade do Kansas (EUA), indica que esse tipo de abordagem pode ofuscar a mensagem que realmente importa. 

Busque o momento certo 

Uma dica para criar condições favoráveis ao feedback é encontrar um momento em que a outra pessoa esteja calma e receptiva. O ideal é que a conversa ocorra em um ambiente tranquilo e que não haja interferências. 

Mas para que a ação que demandou o feedback possa ser melhor interpretada, é importante que a mensagem não seja transmitida muito depois do ocorrido. 

Assim, os fatos ainda estarão frescos na memória e será possível relembrar a situação de maneira mais fiel. 

Em alguns casos, porém, é necessário dar um intervalo de tempo para que os participantes possam ter inteligência emocional e analisar o que aconteceu de forma lógica e racional. 

Demonstre empatia e intenções positivas

Durante o feedback, a chance de a mensagem ser bem aceita aumenta se forem demonstradas intenções positivas e empatia. 

Com a percepção de que a proposta vem de um lugar de apoio genuíno, onde as ideias são colocadas de maneira honesta, a tendência é que haja maior predisposição para compreendê-las.

O ideal é que os interlocutores encontrem segurança para se colocar, de modo que as perspectivas de ambos sejam levadas em conta e a conversa se direcione a um objetivo comum.

Antes de finalizar, vale a pena reforçar quais pontos precisam ser melhorados e, principalmente, como isso pode ser feito na prática. Esse olhar para o futuro aumenta a sensação de pertencimento e de estar sendo guiado para um melhor desempenho.  

A diferença entre feedback e avaliação de desempenho

O aumento da prática de feedback na pandemia deve ser observado sob a ótica de atividades, tarefas e comportamentos específicos para os quais houve uma avaliação, resposta e recomendação. 

O feedback é, portanto, um processo que pode ocorrer a qualquer momento, um pouco diferente das famosas avaliações de desempenho. 

Normalmente realizadas por semestre ou uma vez ao ano, essas análises de desempenho buscam obter um panorama geral da atuação de cada funcionário, a partir de indicadores que vão alimentar plataformas de gestão de pessoas. 

Com base nos dados, é possível avaliar o alcance de metas, comparar a produtividade dos integrantes do time e identificar lacunas. O diagnóstico também subsidia planos de treinamento, promoções ou desligamentos. 

O resultado da avaliação de desempenho traz informações globais de cada pessoa, com destaque para pontos fortes e necessidades de melhorias {o que não deixa de ser uma forma de feedback!}.

Ambos devem ser corretamente estruturados, mas o feedback que ocorre no dia a dia tende a ser direcionado a uma situação ou atitude singular, enquanto as análises de desempenho se concentram em um balanço integral dos últimos meses.

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