O que o livro da Netflix tem a ensinar sobre sucesso no trabalho?

Como é que a Netflix deixou de ser uma empresa que entregava filmes pelo correio para virar uma gigante mundial da indústria cultural? 

O livro “A regra é não ter regras”, de Reed Hastings e Erin Meyer, descreve o modelo de negócios da empresa e destaca uma série de práticas que pavimentaram esse caminho, como pagar os maiores salários do mercado para ter os melhores profissionais e abolir políticas de despesas com o intuito de evitar perda de tempo com burocracias.

Na Netflix, os colaboradores também podem tirar férias quando desejarem, sem necessidade de aprovação prévia.

Essas medidas, porém, seguem alguns “parâmetros”, “mantras” ou “limites sutis”, conforme os termos usados na publicação, contrariando o título de que não há regras.

Além disso, elas se adequam ao ramo de trabalho criativo e ao porte da empresa, que tem condições financeiras para oferecer a seus funcionários o que chama de “liberdade com responsabilidade”.   

Adotar essa filosofia corporativa nada convencional pode ser desafiador, ainda mais para as empresas com poucos recursos. 

No entanto, há várias lições do modelo Netflix aplicáveis a qualquer ambiente de trabalho. Conheça algumas delas:

Comportamento bom ou ruim é contagiante

A Netflix busca cultivar o que chama de “densidade de talento”. Ao compor as equipes, procura os melhores profissionais do mercado: pessoas talentosas, colaborativas e com vontade de trabalhar.

Os gestores são incentivados a dispensar ou nem contratar colaboradores que tenham comportamentos indesejáveis, mesmo que sejam considerados gênios no que fazem. 

Os preguiçosos, pessimistas ou arrogantes também não têm vez porque a forma como agem pode contagiar ou atrapalhar os colegas.

A capacidade que determinados perfis têm de afetar o desempenho dos demais já foi, inclusive, objeto de estudos. Experimento realizado pela Universidade de New South Wales, na Austrália, demonstrou que o mau comportamento de uma pessoa acaba se sobrepondo aos valores e às normas do grupo. 

Felizmente, o efeito contagiante também vale para comportamentos positivos. Logo, ser criterioso na escolha dos colaboradores, levando em conta não só as habilidades técnicas, mas também as comportamentais, é um ensinamento valioso. 

Com pessoas qualificadas e “do bem”, maiores são as chances do ambiente de trabalho se tornar mais produtivo. 

Diversidade de pessoas talentosas torna o time incrível

Como empresa global, que precisa conhecer bem as experiências dos usuários para poder inovar, a Netflix preza por ter em seus quadros pessoas de alta performance e também de diferentes origens, histórias de vida, gerações e níveis de experiência.  

“Um ambiente de trabalho ágil e inovador é composto pelo que chamamos de ‘colegas incríveis’ – pessoas altamente talentosas, de diferentes realidades e com perspectivas diversas, excepcionalmente criativas, que realizam quantidades significativas de trabalho importante e colaboram de maneira eficaz”, destacam os autores. 

Um exemplo de como esse conjunto de visões pode ser positivo é quando o CEO Reed Hastings tinha dúvidas sobre expandir conteúdos infantis na plataforma, em 2016. Ao tratar do tema em uma reunião de negócios, diversas opiniões o fizeram abrir a cabeça. 

Uma diretora contou que, antes de trabalhar lá, só assinava o serviço para que a filha pequena pudesse assistir a seu desenho animado preferido.

Outro colega relatou que os filhos só consumiam a programação infantil da plataforma de streaming porque não havia intervalos e propagandas, como ocorre nas TVs a cabo e nos canais gratuitos na internet.   

Ter um time heterogêneo, que forneça muitos insights, é uma maneira simples de enriquecer projetos, favorecer a tomada de decisões e potencializar o alcance de bons resultados. 

Leia também: Você tem as competências profissionais exigidas pelo mercado?

Transparência e incentivo ao debate

Esse exemplo da programação infantil também ilustra outras características da Netflix, como dar transparência a informações e incentivar o debate de ideias. 

A empresa estabeleceu até uma regra –ou melhor, “adicionou um elemento” à cultura organizacional sobre o assunto.

“Agora dizemos que discordar de uma ideia e não expressar tal discordância é desleal com a Netflix. Ao omitir sua opinião, você está implicitamente optando por não ajudar a empresa.”

Para que possam dar opiniões relevantes e bem embasadas, os colaboradores têm acesso a diversos dados, informações e projetos da companhia desde o primeiro dia. Os casos de vazamento são tratados especificamente (com demissão!). 

A proposta é fazer com que todos sintam que fazem parte da empresa e não apenas que trabalham para ela. A premissa é de que os colaboradores estarão mais propensos a tomar as melhores decisões no dia a dia se estiverem cientes do que está ocorrendo ou do que pode vir a acontecer. 

Modelo de sinceridade construtiva para influenciar pessoas

No ambiente profissional, as pessoas tendem a se calar por diversas razões: acham que não serão apoiadas, acham melhor não aborrecer os colegas ou não querem ser vistas como “do contra”. 

Para romper essas barreiras internas, a estratégia da Netflix se baseia no modelo de sinceridade construtiva. As pessoas são incentivadas a se expressarem de forma educada e criativa, sem atacar ou ferir ninguém. 

Os líderes procuram agir dessa maneira para dar o exemplo, mas a empresa também oferece ferramentas e capacitação em feedback. 

“Dar feedbacks e expressar opiniões abertamente, em vez de fazer fofoca, reduziu as traições e a politicagem e nos permitiu sermos mais rápidos. Quanto mais as pessoas ouviam sobre o que podiam melhorar, melhor todos trabalhavam e melhor saíamos como empresa.”

A intenção é que as pessoas compreendam que eventuais críticas não são pessoais, mas, sim, relacionadas a atitudes que possam ser prejudiciais ao trabalho em equipe. 

Espera-se ainda que os colaboradores reconheçam o valor da verdade para seu aprimoramento profissional. 

Uma pesquisa realizada por uma consultoria internacional reforçou essa ideia.  A maior parte dos participantes disse acreditar que um feedback corretivo colabora mais para a melhoria do desempenho do que um elogio ou feedback positivo. As sugestões de melhoria também podem ser determinantes para o sucesso individual e coletivo. 

Gestores são os verdadeiros propulsores da cultura de uma empresa

Durante todo o livro, o papel dos líderes para a formação da cultura organizacional é reforçado. Fica claro que de nada adianta eliminar controles ou incentivar feedbacks se os gestores não adotarem as diretrizes. 

Os autores destacam que os líderes na Netflix são incentivados a sempre oferecer “contextos” à equipe. 

Por exemplo, se o escritório libera a marcação de férias, mas o chefe nunca sai de férias, a tendência é que as pessoas se sintam menos dispostas a tirar os dias de descanso quando desejarem. 

Se uma sugestão de um colaborador é rudemente depreciada ou se a chefia não aceita críticas, é menos provável que a equipe queira dar opiniões. 

Mas se o superior tira férias nos momentos em que não há prazos apertados ou quando sua ausência não vai atrapalhar os outros integrantes da equipe, ele sinaliza quais são os períodos mais adequados para o descanso.

Além disso, ao ser cortês no trato com os subordinados e ao ouvir atentamente as colocações dos membros da equipe, o gestor indica o contexto esperado nos relacionamentos. 

O que se espera de cada integrante é endossado e praticado pelos gestores em reuniões, eventos e outras atividades. 

E é aí que o lema “a regra é não ter regras” faz mais sentido. Não se trata de algo formal, escrito em um regimento interno ou estampado na parede para todos supostamente obedecerem.

O que se busca é estabelecer uma relação de confiança, em que a postura e as atitudes esperadas são assimiladas na prática. 

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