Contrato de experiência: quando iniciar e quando ele termina?

A contratação de um novo colaborador, independentemente do cargo ou mesmo do salário, é uma decisão muito séria em qualquer empresa. Muitas variantes precisam se encaixar para aquela chegada do novo talento funcionar, como o encaixe do trabalhador na cultura organizacional, o entrosamento com o restante da equipe, as boas relações interpessoais etc.

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Sendo assim, existe um mecanismo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que ajuda neste período de adaptação: o contrato de experiência.

O que é um contrato de experiência?

O contrato de experiência é uma modalidade de contratação descrita na CLT como um dos tipos de contrato por prazo determinado. A finalidade do mecanismo é verificar se o novo colaborador contratado possui as competências e as características necessárias para o cargo.

Por sua parte, o trabalhador também pode aproveitar esse período para avaliar a empresa e a cultura organizacional aplicada por ela no dia a dia.

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O contrato de experiência possui características específicas que merecem uma atenção especial. Este conteúdo irá detalhar quais são.

Quando iniciar e para que serve o contrato de experiência?

Esse tipo de contrato serve como um período de avaliação, permitindo que ambas as partes (empregador e colaborador) decidam se desejam continuar a relação empregatícia em um contrato posterior, este por tempo indeterminado.

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O empregador observa o desempenho do colaborador durante esse período, que pode ser iniciado assim que o processo seletivo for concluído. Já este pode avaliar as condições de trabalho e a cultura da empresa na rotina.

O que diz a CLT sobre o contrato de experiência?

Na CLT, o contrato de experiência é considerado um contrato de trabalho por prazo determinado.

Como o nome já diz, o contrato por prazo determinado tem uma duração específica (como no caso do contrato de experiência).

Já o contrato por prazo indeterminado não possui um limite temporal definido. Ou seja, ele continua vigente até que uma das partes decida rescindi-lo, respeitando as regras da CLT.

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Segundo a lei, portanto, os tipos de contrato por tempo determinado só podem ocorrer, quando a natureza do trabalho incluir:

• Serviços que justifiquem a predeterminação do prazo.
• Atividades empresariais de caráter transitório.
• Um contrato por experiência.

Assim, as modalidades de contratação por prazo determinado são exceções ao princípio da continuidade da relação empregatícia.

Elas permitem alguma flexibilidade de contratação em circunstâncias excepcionais, sem que o empregador assuma as responsabilidades financeiras associadas a um contrato por prazo indeterminado.

No entanto, a CLT estipula como regra que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ocorrer por mais de dois anos.

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Quando o contrato de experiência termina?

O artigo 445 da CLT é explícito e estipula que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, incluindo sua prorrogação.

Logo, se um contrato inicial tiver 60 dias, o segundo contrato de prazo determinado a título de experiência só poderá possuir 30 dias.

Na segunda prorrogação, a lei trabalhista já considera tratar-se de um novo contrato, e, automaticamente, este será de prazo indeterminado.

O que acontece quando o prazo termina?

Ao final do prazo estipulado, ou seja, do prazo máximo de 90 dias, duas situações podem ocorrer:

• O colaborador é efetivado, e um contrato por prazo indeterminado é elaborado e assinado entre ambas as partes.
• O colaborador é dispensado sem necessidade de aviso prévio, salvo se estiver estipulado em uma cláusula específica, como a asseguratória (falaremos mais sobre ela abaixo).

O empregador pode demitir o funcionário no período de experiência?

Sim, o empregador pode demitir o funcionário durante o período experimental sem necessidade de justificativa. Mas ele deve cumprir as obrigações trabalhistas, como o pagamento das verbas rescisórias proporcionais, caso a demissão ocorra sem justa causa.

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O colaborador pode pedir demissão?

Sim, o colaborador tem o direito de pedir demissão durante o período de experiência.

Nesse caso, ele deve proceder como se estivesse em um contrato de prazo indeterminado.

Ou seja, deve comunicar formalmente à empresa a sua decisão. Ele também poderá ter que cumprir aviso prévio se houver, em seu contrato, alguma cláusula estipulando isso.

Os direitos trabalhistas se aplicam em contratos de experiência?

Na CLT, os direitos trabalhistas dos colaboradores durante o contrato de experiência não estão explicitamente detalhados, mas são assegurados de forma geral em diversos dispositivos.

Habilidades e competências: o que são e quais as diferenças?

Sendo assim, os colaboradores em experiência possuem direitos equivalentes aos trabalhadores que possuem contratos por prazo indeterminado. Isso inclui:

• Férias proporcionais: o colaborador tem direito a férias pagas e proporcionais ao tempo trabalhado, incluindo o adicional de ⅓ (este também proporcional);
• 13º salário proporcional: o colaborador também tem direito ao 13º salário proporcional;
• FGTS: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço deve ser depositado normalmente durante o período de experiência;
• Segurança e saúde: o trabalhador também está coberto pela legislação trabalhista em aspectos relacionados à segurança e saúde no trabalho. Isso significa que os empregadores devem garantir condições adequadas, independentemente da natureza do contrato;
• Verbas rescisórias: em caso de rescisão do contrato antes do fim do período experimental, o colaborador também terá direito a receber as verbas rescisórias proporcionais.

Um alerta: quando um colaborador é dispensado ao final do contrato de experiência, ele não tem direito ao seguro-desemprego. Isso ocorre porque essa situação é considerada uma rescisão normal de contrato, e não uma demissão sem justa causa.

Qual é a validade de um contrato de experiência?

A duração máxima de um contrato de experiência é de 90 dias. Dentro desse intervalo, ele pode, portanto, ser dividido em até dois contratos ou períodos, como, por exemplo, 30 + 60 dias ou 45 + 45 dias.

A prorrogação deve ser feita antes do término do primeiro período. Ao final dos 90 dias, se o colaborador não for formalmente dispensado, considera-se que o colaborador já esteja automaticamente trabalhando sob a vigência de um contrato por prazo indeterminado.

Apesar de ter duração máxima, a CLT não especifica se há uma validade mínima para esse tipo de contrato.

Qual a diferença entre contrato de experiência e contratação temporária?

O contrato de experiência visa avaliar um colaborador em relação ao seu potencial, com vistas a um vínculo empregatício permanente.

Já a contratação temporária atende a necessidades transitórias da empresa, como uma eventual substituição de funcionários em licença. Neste caso, não necessariamente as partes têm a intenção de firmar um contrato permanente.

Na prática, além dos objetivos, as maiores diferenças entre os dois tipos de contratação, segundo a CLT, estão ligadas a formalização e duração.

Quais as regras para a contratação temporária?

• Objetivo: visa atender necessidades pontuais ou transitórias da empresa, como a substituição de funcionários que estejam em licença (a exemplo da licença maternidade) ou o aumento extraordinário de demanda, por exemplo. Não visa necessariamente a uma avaliação para efetivação em um cargo permanente.
• Duração: segundo a lei, o prazo máximo para contratos temporários pode ser de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, dependendo das circunstâncias;
• Direitos: os trabalhadores temporários têm direito à remuneração equivalente aos colaboradores permanentes da mesma função, férias proporcionais e outros direitos previstos na legislação;
• Formalização: a contratação temporária é regida pela Lei nº 6.019/74 e pode ser realizada através de uma empresa especializada em trabalho temporário.

Quem está em contrato de experiência deve ter a carteira assinada?

Sim, a empresa empregadora é obrigada a registrar o contrato na carteira de trabalho do colaborador desde seu início, da mesma forma como faria com um contrato de prazo indeterminado.

O que é uma cláusula asseguratória?

Definida no artigo 481 da CLT, a cláusula asseguratória é uma disposição que pode ser incluída em contratos de trabalho por prazo determinado, como os contratos de experiência.

A cláusula determina que as regras de rescisão para contratos por prazo indeterminado sejam aplicadas caso uma das partes rescinda o contrato antecipadamente.

Ou seja, a necessidade de aviso prévio e o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

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