Feedforward na gestão de pessoas: o que é e como funciona?

Por muito tempo, o feedback clássico, que apontava erros e acertos do colaborador, foi a principal ferramenta de desenvolvimento profissional. No entanto, suas limitações abriram espaço para uma abordagem mais proativa e construtiva: o feedforward.

Vislumbrando o futuro, o feedforward incentiva uma avaliação mais generosa das habilidades dos colaboradores, propondo ações de maneira clara e positiva.

Neste texto, vamos entender como essa prática pode impulsionar a gestão de pessoas e transformar o clima organizacional.

O que é feedforward?

O feedforward é uma abordagem de desenvolvimento profissional que privilegia a trajetória futura de um profissional, priorizando oportunidades de crescimento e aprimoramento. O termo foi popularizado pelo coach executivo Marshall Goldsmith, especialista em liderança e gestão.

A lógica por trás dessa estratégia é simples, mas poderosa: não podemos mudar o passado, mas podemos influenciar o futuro. Priorizando as soluções, o feedforward visa criar um ambiente mais positivo, encorajador e orientado ao crescimento.

E isso é valioso para o mundo corporativo atual, em que colaboradores buscam um desenvolvimento contínuo e diálogo aberto com seus líderes.

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De onde vem o feedforward?

“É mais produtivo ajudar as pessoas a acertarem no futuro do que provar que elas erraram no passado.”

A frase é de Marshall Goldsmith, um dos maiores especialistas em desenvolvimento de lideranças e responsável pela popularização do conceito de feedforward. Ao longo de sua carreira, Goldsmith percebeu que o tradicional feedback costumava gerar desconforto e resistência, limitando o desenvolvimento profissional.

Sua proposta com o feedforward foi transformar a maneira como as conversas de desenvolvimento ocorrem, promovendo orientações mais proativas e mais otimistas. Segundo ele, o feedback, por mais bem-intencionado que seja, tende a se concentrar em erros do passado, o que pode levar um colaborador a ficar na defensiva e desmotivado.

Para o coach, todos podem se beneficiar dessa abordagem para o que pode ser melhorado, independentemente de nível hierárquico ou das competências. Com isso, acaba por incentivar uma mentalidade de crescimento, contribuindo para uma trajetória ascendente.

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Como funciona?

Uma palavra-chave que ajuda a compreender o feedforward é proatividade. Em vez de se limitar a discutir e apontar problemas passados, o que pode culminar em frustração, essa técnica prioriza soluções e oportunidades de melhorias. Além disso, o feedforward também preza por ações pontuais e com prazos, que ajudam o indivíduo a desenvolver as chamadas soft e hard skills.

Abaixo, confira algumas dicas de como o feedforward pode funcionar na gestão de pessoas:

 Feedforward em etapas

1. Definição do objetivo ou ponto de melhoria
   A conversa deve começar com um objetivo claro: qual comportamento, habilidade ou resultado pode ser aprimorado? O foco deve ser específico, com um target (alvo) certeiro. 
2. Sugestões construtivas
   Em vez de apontar erros, o feedforward traz sugestões práticas para uma evolução sustentável, oferecendo caminhos claros e positivos para a pessoa implementar.

   Exemplo: no lugar de: “Na última reunião, você ficou confuso ao explicar os números“, prefira: “Na próxima reunião, que tal usar gráficos simples e iniciar com os três principais dados para facilitar o entendimento?”. 

3. De olho no futuro, não no passado
   O passado serve apenas de referência inicial, mas o diálogo deve estar sempre voltado ao que pode ser feito a partir de agora. Isso ajuda a reduzir a reatividade e cria um ambiente mais colaborativo e produtivo. 
4. Colaboração e trocas genuínas
   O feedforward não é um processo vertical. Por isso, a dica é encorajar o colaborador a sugerir suas próprias ideias sobre como pode melhorar. Essa troca cria um senso de engajamento e autonomia no processo de desenvolvimento. 
5. Menos é mais
   As sugestões devem ser diretas e objetivas, facilitando a assimilação e implementação imediata. Evite sobrecarregar a pessoa com várias sugestões de mudanças de uma vez.

Diferenças entre feedback e feedforward

Embora tanto o feedback quanto o feedforward tenham como objetivo o desenvolvimento de profissionais e times, suas abordagens e resultados são diferentes.

Vale lembrar: o feedback revolve o passado, focando em comportamentos ou resultados já ocorridos. Já o feedforward estimula uma perspectiva a médio e longo prazo, oferecendo sugestões práticas e realistas para lidar com os desafios do presente.

Feedback: corrigindo o passado

O feedback é muito utilizado em avaliações de desempenho e metas. Sua principal característica é gerar conversas sobre fatos passados, focando em erros, pontos de melhoria ou conquistas. Embora seja uma ferramenta importante, o feedback, quando mal-estruturado, pode ter efeitos indesejados, como:

• Reforço das falhas: pode ser percebido como crítico ou punitivo, gerando resistência nos colaboradores. 
• Reações emocionais negativas: revisitar erros pode despertar reatividade, insegurança e desconforto. 
• Falta de direcionamento: muitas vezes, o feedback aponta o problema, mas não oferece soluções ou alternativas claras.

Feedforward: encorajando a evolução

O feedforward, por sua vez, adota uma postura mais prospectiva, enfatizando o que pode ser aprimorado, e não só falhas ou dificuldades do colaborador. Por isso, a metodologia oferece um direcionamento mais construtivo, promovendo a motivação e o engajamento.

Principais vantagens do feedforward:

• Foco na solução: a conversa é voltada para ações concretas e oportunidades de melhoria. 
• Abordagem positiva: o tom é inspirador, ajudando a fortalecer a confiança e a proatividade. 
• Redução de resistência: colaboradores tendem a aceitar melhor sugestões voltadas ao futuro, pois não soam como críticas.

Os líderes não precisam, obrigatoriamente, escolher uma ou outra ferramenta de desenvolvimento profissional. O ideal é combinar as duas abordagens de maneira estratégica: utilizar o feedback para avaliar resultados concretos e revisitar aprendizados importantes; e o feedforward para inspirar melhorias, orientar ações futuras e fortalecer a motivação.

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Por que a técnica do feedforward é importante?

O feedforward é uma ferramenta que pode ajudar a construir um clima organizacional pautado na progressão de carreira e na proatividade. Isso porque essa abordagem valoriza o potencial de cada pessoa, oferecendo caminhos para aprimorar habilidades e competências, sem minar a confiança.

Um dos principais ganhos que uma empresa pode ter é o fato de que o feedforward ajuda profissionais a se sentirem mais motivados e confiantes, o que impacta diretamente a performance.

Líderes que adotam essa prática também fortalecem o senso de pertencimento e sabem como valorizar o potencial de cada colaborador, facilitando a construção de uma equipe mais engajada.

Além disso, o feedforward impulsiona uma cultura de aprendizado e inovação. Quando os colaboradores recebem sugestões claras e construtivas, eles conseguem aplicar mudanças de forma mais ágil e direcionada, resultando em:

• Engajamento e motivação;
• Maior produtividade;
• Retenção de talentos;
• Desenvolvimento contínuo.

​​Como implementar o feedforwad?

Aplicar o feedforward no dia a dia profissional requer um processo estruturado, que combine a avaliação de desempenho, identificação de potenciais e definição de ações práticas para o desenvolvimento futuro.

A seguir, apresentamos os principais passos para aplicar o feedforward de forma estratégica em sua organização:

1. Avalie o desempenho atual

A avaliação de desempenho é o ponto de partida para o processo de feedforward. É preciso compreender como cada colaborador está executando suas funções, alcançando metas e de que forma está alinhado aos valores da empresa. Esse diagnóstico inicial fornece o contexto necessário para identificar pontos de desenvolvimento e próximos passos.

É importante também que essa primeira avaliação vá além das métricas numéricas, levando em conta competências profissionais, soft skills e o impacto do colaborador no time.

2. Identifique o potencial de cada colaborador

O feedforward incentiva o crescimento, com base no potencial de cada profissional. Colaboradores com alto potencial são aqueles que demonstram competência, compromisso e aspiração para superar suas funções atuais, podendo ocupar posições de liderança.

Para medir esse potencial, é importante observar competências relacionadas a novas responsabilidades. Alguns exemplos são habilidades interpessoais, capacidade de aprendizado e resiliência, que devem estar alinhadas às necessidades estratégicas da empresa.

3. Estruture um plano de ação

O plano de ação é o guia que transforma as sugestões do feedforward em etapas práticas e mensuráveis. Ele deve incluir objetivos claros, metas específicas e prazos definidos para acompanhar a evolução do colaborador.

As metas podem ser divididas em pequenas ações, o que facilita o processo e torna o objetivo mais tangível. Por fim, o acompanhamento periódico do plano é essencial para verificar o progresso, ajustar a rota, quando necessário, e garantir que os objetivos sejam alcançados com sucesso.

Exemplo prático:

• Objetivo: Melhorar a clareza em apresentações.
• Ações: Participar de um workshop de comunicação; utilizar tópicos visuais; praticar com o líder antes da próxima apresentação.
• Prazo: 3 meses.

4. Monitore o histórico e os resultados

Para que o feedforward cumpra seu objetivo, é essencial acompanhar o histórico de avaliações e resultados anteriores. Analisar a evolução de um colaborador ao longo do tempo permite identificar quais ações trouxeram melhorias reais e quais podem ser aprimoradas.

Além disso, o registro histórico evita que informações importantes sejam esquecidas, fornecendo dados estratégicos para guiar os próximos planos de ação. Essa visão de progresso contínuo cria uma base sólida para decisões futuras e para a aplicação de novos processos de feedback e feedforward.

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