Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): como fazer e como aplicar na sua empresa?

Um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é como um mapa que orienta o crescimento profissional dentro da empresa. 

Ele conecta as metas individuais de cada colaborador aos objetivos estratégicos do negócio, garantindo aprendizado contínuo, engajamento e retenção de talentos.

Mas o que faz um plano de desenvolvimento individual realmente funcionar? A resposta está na forma como ele é construído: com clareza, propósito e parceria entre colaborador e gestor.

Neste artigo, você vai entender o que é PDI, como criar um modelo eficaz e como aplicar de forma prática na rotina do RH.

O que é PDI?

O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é uma ferramenta de gestão de pessoas que orienta o crescimento profissional por meio de metas e ações estruturadas.

O plano consiste em identificar competências técnicas e comportamentais a serem desenvolvidas, com prazos e objetivos claros.

Em geral, o PDI parte de uma avaliação de desempenho, identificando lacunas e oportunidades e serve tanto para promoções internas quanto para planejamento sucessório em cargos-chave.

“O PDI deve ser claro e específico quanto a metas, estratégias e prazos. Como essas questões são individuais e dependem de contexto, cada plano é único”, explica Elza Veloso, professora da FIA Business School.

Como montar um plano de desenvolvimento individual?

Criar um PDI eficaz começa com um bom diagnóstico.

Antes de definir metas e ações, é importante entender:

• Quais são os pontos fortes e fracos do colaborador?
• Há lacunas de formação ou comportamento?
• Quais habilidades precisam ser desenvolvidas para atingir os objetivos da área ou da empresa?

Com base nessas respostas, o RH e o colaborador podem montar um plano estruturado de evolução, considerando motivação, tempo, investimento e relevância das ações.

Uma forma prática de organizar o plano é usar o método 5W2H, que ajuda a tornar o PDI mais tangível e mensurável:

• What – O que deve ser feito?
• When – Quando será feito?
• Where – Onde?
• Who – Quem será responsável?
• Why – Por que fazer?
• How – Como será feito?
• How much – Quanto vai custar?

“É essencial alinhar o que depende da empresa e o que depende do colaborador. Se ele vai cursar um MBA, por exemplo, quem custeia? Há liberação para as aulas? Esse alinhamento evita frustrações”, reforça Veloso.

Exemplos e modelos de PDI

Veja abaixo um exemplo simples de modelo de PDI aplicável a diferentes cargos e áreas:

• O que: aprimorar o uso de um software de gestão;
• Objetivo: utilizar a ferramenta em nível avançado;
• Por quê: aumentar a produtividade e reduzir erros;
• Onde: curso em centro de formação;
• Quando: durante seis meses;
• Quem: colaborador;
• Como: aulas duas vezes por semana + aplicação prática;
• Quanto: custo com mensalidade e transporte.

O plano de desenvolvimento individual consiste em mais do que uma lista de metas, ele deve considerar também aspectos pessoais.

“É importante avaliar possíveis entraves ou facilidades. Por exemplo, caso uma pessoa precise de uma experiência internacional para se desenvolver, é importante pensar no momento de vida em que ela está: isso afetaria a família? Se for necessária uma pós-graduação, o custo estaria dentro da capacidade financeira dela?”, questiona a professora. 

Como o PDI pode se tornar estratégico para o RH?

O PDI não deve ser usado apenas de forma reativa, após avaliações negativas. 

Ele pode (e deve) ser aplicado desde o onboarding, como parte de uma estratégia de desenvolvimento contínuo e retenção de talentos.

“O desenvolvimento precisa ser cultural. Se a empresa valoriza o aprendizado, ela deve abrir espaço para que todos construam seu plano individual, independentemente do cargo ou tempo de casa”, destaca Veloso.

Essa abordagem fortalece também o employer branding, mostrando que a empresa investe genuinamente no crescimento de seus profissionais.

Além disso, modelos de PDI ajudam o RH a identificar líderes em potencial, apoiar planos de sucessão e reforçar o vínculo entre equipes e propósito organizacional.

Qual o papel do gestor e da cultura organizacional no PDI?

Gestores comprometidos com o desenvolvimento podem transformar o PDI em um instrumento de aprendizado diário.

Desafios práticos, feedbacks constantes e oportunidades reais de crescimento fortalecem o vínculo entre colaborador e empresa.

“O gestor comprometido com um plano de desenvolvimento individual pode proporcionar experiências inesperadas e desafios que fazem o colaborador crescer”, reforça Veloso.

Aqui, entra também o papel da cultura organizacional, que precisa incentivar a troca, a autonomia e o aprendizado contínuo.

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