O que é gestão de pessoas e quais estratégias aplicar {Ebook}

Guiar a gestão de pessoas costuma ser função do time de People. Realmente, as orientações gerais do que fazer ou não podem vir do RH, mas os resultados só chegam se todas as lideranças, independentemente da área, participarem ativamente desse processo.

Quando a responsabilidade de desenvolver e engajar o time é compartilhada com todos os gestores, as chances de se criar um ambiente de trabalho saudável, produtivo e inovador são muito maiores.

Por isso, reunimos tudo o que você precisa saber sobre o tema: as melhores práticas e as tendências mais atuais {spoiler: a liderança humanizada está em alta!}. 

O que é gestão de pessoas?  

De acordo com o escritor Idalberto Chiavenato, um dos mais respeitados estudiosos sobre administração de empresas e RH, é um conjunto de habilidades, técnicas, métodos e práticas feito de forma coordenada e planejada com foco no desenvolvimento {e na saúde!} dos colaboradores.

O ideal é que esses planos, que se concretizam em rituais, políticas e processos dentro de um calendário definido, sejam traçados a partir dos objetivos, dos valores, da missão e da visão da empresa. Parece complexo, né? Mas calma que a gente vai explicar como fazer isso na prática.

Gestão de pessoas nas organizações: o papel do RH

“A área de recursos humanos nasceu com um olhar de encontrar as pessoas certas para as posições certas, além de organizar e formalizar a relação de trabalho. Evoluiu, primeiro, para buscar atuar no desenvolvimento de competências, formação de líderes e sucessores em diferentes níveis”, explica Soraya Bahde, diretora consultiva da Associação Brasileira de Recursos Humanos – SP. 

“A visão atual é de maior autonomia na ponta, com estruturas de trabalho menos burocráticas e mais horizontais.”

Nesse contexto, o time de People possui uma visão geral de toda a empresa, lida com todos os profissionais e tem a capacidade de identificar aspectos determinantes para o sucesso do negócio. Desta forma, a área pode ser protagonista na definição das políticas e rituais no gerenciamento dos colaboradores.

RH humanizado

O conceito de RH humanizado nada mais é que aquele que vai além das relações profissionais e enxerga os colaboradores de forma empática, considerando seus problemas, particularidades e objetivos.

Desta forma, a conexão entre empresa e funcionário se torna muito mais próxima.

Isso porque a organização mostra aos colaboradores que se preocupa com os resultados {que são superimportantes, claro}, mas que a saúde e o bem-estar dos colaboradores também são fatores inegociáveis.

Construindo o melhor time

Formar uma equipe de alta performance, que consegue altos índices de produtividade, atingindo resultados e objetivos ambiciosos de forma coletiva, é uma tarefa que demanda esforço concentrado do RH. 

A visão sistêmica que o time de People tem da organização pode ajudar muito nisso, porque o ponto de partida para a busca de novos talentos é entender o que a equipe vai precisar.

Mas encontrá-los é só o começo. Depois de escolhidas as melhores pessoas, chega a hora de recorrer a estratégias de team building. Uma boa medida é, já de cara, deixar claro no onboarding que se espera colaboração e não competição. 

Durante todo o processo, vale a pena fornecer feedbacks {falaremos disso mais adiante}, e, conforme o time for se afinando, oferecer recompensas individuais e coletivas.

Vale lembrar que, ao longo do tempo, não dá para esquecer de monitorar a saúde e o bem-estar do grupo, hein?

Gestão de pessoas e liderança

De nada adianta todo um planejamento de gestão de pessoas feito pelo RH, se as estratégias não forem colocadas em prática.

E são as lideranças, em todos os níveis, que mais podem contribuir nesse processo. Os gestores podem refletir no próprio comportamento os valores que estão na parede, iniciando um efeito multiplicador.

A relevância de aprimorar a parceria entre RH e lideranças ficou evidente no relatório Tendências em Gestão de Pessoas em 2022, elaborado pela consultoria Great Place to Work. 

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O que é liderança humanizada?

O conceito de liderança humanizada está relacionado à condução dos times exercida com mais empatia e solidariedade. Além disso, o bem-estar físico e emocional dos colaboradores também deve ser levado em consideração.  

Ou seja, é um estilo de gestão baseado em empatia, acolhimento e flexibilidade.

Ao invés de se distanciar dos colaboradores para não demonstrar vulnerabilidade, o líder humanizado busca estar perto deles.

Além disso, compartilha informações com regularidade para ampliar a transparência e permitir que os membros da equipe tomem as melhores decisões nas atividades diárias. 

Essa proximidade, não tem a ver com permissividade, que ocorre quando o chefe, na intenção de ser querido, atende todo tipo de pedido ou releva falhas com muita frequência. 

Diante de situações como essas, o líder humanizado pratica a escuta ativa e procura encontrar, junto com o colaborador, maneiras de corrigir o que foge à postura profissional esperada. 

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A importância de liderar sem microgerenciar

Há uma diferença entre estar mais atento às necessidades dos colaboradores e um controle excessivo das atividades do dia a dia.

Uma supervisão meticulosa deveria ficar restrita a situações muito específicas, como a fase de treinamento em determinadas funções ou quando o trabalho envolve alto risco.

Quando o microgerenciamento passa a ocorrer indistintamente, sobram cobranças e repreensões e falta autonomia, o que pode desmotivar as pessoas.

Por isso, uma ideia é o RH pensar em projetos para capacitar os gestores sobre como liderar pessoas sem microgerenciar. 

Liderança feminina

Um levantamento de 2019 da consultoria McKinsey feito com mais de 1.000 empresas em 15 países mostra que companhias com maior diversidade de gênero no time executivo têm probabilidade 25% maior de ter lucro acima da média do que aquelas com menor diversidade. 

Isso quer dizer que fomentar a liderança feminina nas empresas é um quadro de ganha-ganha. Além de reconhecer o talento e investir no desenvolvimento dessas profissionais, o fortalecimento dessas vozes no mundo corporativo também melhora o desempenho e a lucratividade do negócio.

Por essa e outras razões, a diversidade merece ser vista como um dos pilares da cultura de gestão de pessoas. Esse conceito vai estimular que haja representatividade em todos os níveis, servindo de espelho e inspiração para outras mulheres. 

Sistemas de gestão de pessoas  

Assim como a visão sobre gestão de pessoas evoluiu, os sistemas tecnológicos para ajudar nessa função também progrediram bastante. Hoje, há ferramentas capazes de organizar dados desde o recrutamento até a análise do alcance de metas. 

Para processos seletivos, por exemplo, algumas plataformas permitem centralizar informações sobre as vagas criadas, como as tarefas e as habilidades necessárias para cada posto. Cada item pode ser conectado a outros instrumentos de busca para a localização dos melhores candidatos e, no processo de escolha, dá até para traçar o perfil comportamental de cada um.

Existem ainda sistemas para facilitar o processo de admissão de novos funcionários (reduzindo várias etapas burocráticas) e para controle de ponto.

Para quem trabalha por tarefa, é possível também mensurar a produtividade com a ajuda da tecnologia.

A principal vantagem de se ter todas as informações na palma da mão é poder analisar a performance individual e coletiva a partir do cruzamento de dados.

Em poucos cliques, há relatórios detalhados, com métricas do que vai bem e do que pode melhorar. 

O que dá para medir com ferramentas de gestão de pessoas

• Turnover;
• Absenteísmo (faltas e afastamentos);
• Presenteísmo (comparecimento, mas com baixa produção);
• Desempenho (conforme o custo, tempo ou qualidade);
• Satisfação e clima;
• Engajamento;
• Alinhamento à cultura. 

Feedback, avaliação de desempenho e pesquisa de clima

São as principais ferramentas para gestão do time. Entenda a diferença entre elas:

Feedback estruturado

O colaborador pode receber feedback de qualquer colega (gestor, par ou de quem ele é responsável pela gestão) e vê como seu trabalho afeta o conjunto.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é aquela em que o colaborador recebe um feedback aprofundado da empresa (construído a partir dos retornos dos colegas) sobre seu desempenho em um determinado período. 

Pesquisa de clima

A empresa recebe um feedback dos colaboradores sobre como está o ambiente de trabalho.

Modelo de feedback pós-pandemia

A pandemia mudou para melhor a forma como os gestores dão feedback. De modo geral, ao mesmo tempo em que ficou mais rotineiro, ele também se tornou mais empático, objetivo e propositivo.

Essa melhora no modelo de feedback aconteceu por duas razões. Em primeiro lugar, a adaptação ao home office, o medo da contaminação por covid-19 e a sobrecarga de atividades em casa estimularam o tal perfil de liderança humanizada, que já mencionamos aqui. 

Além disso, as boas práticas adotadas no período por algumas empresas – como reuniões por videochamada com tempo pré-definido e troca de mensagens estruturadas por escrito – também afetaram positivamente a realização de feedback.

Dicas para um bom feedback

• Procure ser específico;
• Busque o momento certo;
• Demonstre empatia e intenções positivas.

Ferramentas de feedback 

Para que as pessoas troquem informações de maneira clara sobre erros e acertos no dia a dia de trabalho, a tecnologia também pode ser muito útil. 

“Um bom processo de feedback gera muitos ganhos com baixo esforço, podendo ser muito estratégico para empresas novas, assim como práticas de reconhecimento, que geram encantamento se feitas de forma recorrente e com critérios claros. São energizadores poderosos para manter as pessoas engajadas com o que é esperado delas”, destaca Soraya Bahde.  

Existem maneiras rápidas, por exemplo, de digitalmente receber feedback dos colaboradores, como enquetes e pesquisas direcionadas.

Mas há opções bastante estruturadas para a realização de feedbacks aprofundados. Conheça algumas:

Feedback 360 graus 

Por essa metodologia, podem ser colhidas avaliações de forma anônima dos colaboradores sobre colegas de trabalho, subordinados e dos próprios líderes. 

A partir das respostas dos questionários e de opiniões colocadas nos campos de perguntas abertas, cada pessoa no time recebe feedbacks sobre o que podem ser considerados seus pontos fortes e fracos. 

Os dados permitem estabelecer, em conjunto com o colaborador, um plano de ação para o desenvolvimento de competências que ajudem a eliminar eventuais gaps.

Feedback canvas

É outra ferramenta usada para municiar o time de informações sobre o desempenho na empresa, mas de uma maneira coletiva. 

Por essa proposta, há uma quadro dividido em seções de competências e atividades. Em cada uma delas, a atuação do colaborador é avaliada em nível de conhecimento (que vai de novato até mestre). Também podem ser mencionados pontos positivos, negativos e ações de melhoria para cada tema.

Por exemplo, vamos imaginar que em uma escola, determinado funcionário tem a competência de produzir conteúdos informativos relacionados ao dia a dia dos estudantes. Entre as atividades dele, estariam redigir comunicados e também produzir posts para redes sociais. 

Para cada uma dessas atividades, os colegas de equipe poderiam indicar se ele está em nível aprendiz ou profissional, conforme a escala de nível de conhecimento. Nos pontos positivos, poderia ser colocado “tem ideias muito criativas nos posts”. Nos negativos, uma consideração hipotética seria “comete erros gramaticais”. A partir dessas constatações, a proposta então seria sugerir ações de melhoria como “fazer curso de atualização em português” ou “revisar os textos antes de publicar”.  

O objetivo é criar um ambiente colaborativo, de avaliação e reavaliação constantes {em datas previamente acordadas entre todos}. Mas para que as pessoas consigam falar abertamente sobre o desempenho dos demais de maneira construtiva, é importante que elas sejam preparadas para isso e também para receber críticas.

Ferramentas de avaliação de desempenho 

O feedback é um processo que pode ocorrer a qualquer momento, um pouco diferente das famosas avaliações de desempenho. 

Normalmente realizadas por semestre ou uma vez ao ano, essas análises buscam obter um panorama geral da atuação de cada funcionário, a partir de indicadores que vão alimentar plataformas de gestão de pessoas.

Por essa metodologia, as habilidades e as entregas de cada colaborador são avaliadas criteriosamente. Os dados fornecem insumos para o planejamento de treinamentos, por exemplo, e podem ser determinantes para a realização de promoções ou de desligamentos. 

Pesquisa de clima 

Para que o time de RH possa receber feedback e descobrir como o ambiente de trabalho é visto pelos funcionários, também é muito comum realizar a chamada pesquisa de clima. 

Em geral, as perguntas são alinhadas aos valores e aos princípios da organização. É tudo feito eletronicamente e de forma anônima. 

Além de sinalizar pontos fortes e oportunidades de melhoria, esse tipo de avaliação permite aferir se o local pode ser considerado um bom lugar para se trabalhar {e isso pode ser um atrativo para novos talentos!}. 

Ao final da pesquisa, é comum perguntar se o colaborador recomendaria a empresa para um colega ou amigo, dando uma nota de 0 a 10. A média alcançada forma o Net Promoter Score (NPS), que costuma ser bastante comparado entre as empresas.

Remoto ou híbrido? Como escolher o melhor modelo de trabalho?

Com uma visão sistêmica de toda a organização, a área de gestão de pessoas é estratégica para ajudar na definição dos modelos de trabalho adotados nas empresas. 

Vários fatores precisam ser considerados: atração e retenção de talentos, proximidade com o cliente, custos e, claro, o bem-estar dos colaboradores. 

A gente fez um report sobre os modelos de trabalho adotados por empresas inovadoras. Nele, os responsáveis pelo time de gente da Afterverse, Cora, Loft, Loggi, Movile, Neon e Quinto Andar contam o que levaram em consideração para definir o melhor formato. É uma boa fonte de inspiração. 

Plano de ação para motivar equipes no homeoffice ou no presencial

Todos os modelos de trabalho têm prós e contras. O remoto, por exemplo, ao mesmo tempo que possibilita a melhora da diversidade da empresa, por favorecer a contratação de gente do mundo todo, tem um desafio maior na questão de engajamento.

Afinal, sem o cafezinho, o happy hour e o dia a dia no escritório, como construir laços entre as pessoas e manter todo mundo ligado na missão?

A primeira dica é abrir canais de comunicação que deem segurança para compartilhar coisas pessoais que afetam a performance de trabalho e que também nos deixam vulneráveis – como luto, ansiedade, depressão, burnout, sentimentos de inadequação e tantas outras {reunimos outras cinco dicas nesta matéria!},

Já quando o trabalho presencial ou híbrido é necessário (ou até inevitável), algumas práticas de gestão de pessoas podem ajudar a diminuir resistências no time.

Para criar um bom ambiente, é importante que os funcionários saibam bem os motivos do retorno ao escritório. Ter clareza sobre as razões, mostrando como isso é importante para a missão da empresa, pode ajudar a engajar o colaborador. 

Uma boa estratégia de comunicação interna também contribui para criar acolhimento e conexão, além de despertar a sensação de pertencimento. 

Oferecer novas possibilidades no escritório, como espaços para convivência, ou atividades de integração são outras formas de tornar o ambiente de trabalho mais amistoso.

Cultura ajuda na retenção de talentos

A pandemia fez muitas pessoas repensarem propósitos de vida e o sentido do trabalho que realizam. 

Por isso, uma estratégia para a retenção de talentos na empresa é mantê-los conectados à cultura organizacional.

Uma ideia interessante aplicada na empresa é a pesquisa Pulse, realizada quinzenalmente para sentir como está o clima e descobrir os pontos em que os funcionários se sentem mais ou menos satisfeitos. O levantamento já foi o start de várias ações de aprimoramento, envolvendo treinamentos, benefícios e work-life balance {olha a importância da pesquisa de clima!}.

Como gerenciar expectativas profissionais

Quando deixamos de alcançar nossos objetivos, pode rolar um sentimento de frustração e até de incapacidade.

E apesar de ser uma emoção comum, a frustração {quando é muito frequente} pode atrapalhar vários aspectos da vida dos colaboradores, afetando a motivação, a produtividade e levando os níveis de ansiedade lá pro alto.

Por isso, a frustração profissional precisa ser entendida e trabalhada, já que é no ambiente profissional onde passamos boa parte do dia. E a liderança tem um papel muito importante na gestão das expectativas profissionais.

Como lidar com frustrações no time

• Dedique tempo às pessoas;
• Ofereça feedbacks;
• Explore os potenciais individuais;
• Tenha metas de trabalho bem definidas.

Gestão de pessoas com TDAH

Quem tem Transtorno do Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH) precisa se esforçar bastante para manter a atenção em uma atividade, sem se distrair.

Mas nada disso é necessariamente um bloqueio ou impedimento para que pessoas com TDAH sejam bem sucedidas no trabalho.

Com organização e planejamento, as dificuldades podem ser administradas para que o profissional que tem TDAH tenha um bom desempenho.

Há muitas maneiras de favorecer o desempenho profissional dessa pessoa. Um caminho é definir bem as tarefas que ela vai desenvolver e dividi-las em etapas.

Se na empresa houver flexibilidade de horário, uma alternativa para potencializar a produtividade da pessoa com TDAH é permitir que ela desempenhe suas tarefas no período do dia em que tem mais disposição.

Para evitar esquecimentos, há vários recursos que podem ser utilizados. Escrever ou gravar as orientações para a realização das tarefas, ativar lembretes e registrar tudo em agenda são algumas opções.

Os treinamentos e as reuniões também podem ser adaptados para ficarem mais curtos e objetivos.

Como evitar o turnover na empresa

O turnover é o fluxo de entrada e saída de funcionários em uma empresa durante um determinado período. 

Um percentual baixo normalmente indica que a empresa está sendo capaz de reter talentos. Já quando o índice permanece em zero por muito tempo, pode estar faltando oxigenação no time.

E se o indicador for alto? É um sinal de alerta: as pessoas estão deixando a organização com frequência e, neste caso, é bom averiguar os motivos.

Para reduzir a rotatividade de funcionários e principalmente manter os melhores talentos no time, boas práticas podem ser adotadas nas empresas. Veja quatro dicas:

• Aprimore os processos de contratação;
• Diversifique as políticas de benefícios;
• Valorize o work-life balance;
• Treine as lideranças sobre feedback e motivação.

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