Turnover: o que é, tipos e como reduzir a rotatividade

“Por que os colaboradores estão saindo tão rápido?”

Entre tantas fórmulas e teorias, o que falta é clareza sobre como o turnover, ou o índice de rotatividade, impacta o dia a dia das empresas.

O turnover é um dos principais termômetros da saúde, bem-estar e performance corporativa. 

Entretanto, a taxa de rotatividade de funcionários não afeta apenas o employer branding: ela influencia diretamente a produtividade, a cultura organizacional e o engajamento do time.

Nos próximos parágrafos, você vai entender as causas desse desafio e descobrir como a Alice pode ajudar a fortalecer a gestão de benefícios e promover um ambiente mais saudável e estável para todos.

O que é turnover?

O que significa turnover? Na prática, o turnover é o seu termômetro de saúde organizacional.

Ele mede a taxa de rotatividade de funcionários, calculando a relação entre o número de talentos que saem e o número de novos profissionais que chegam para substituí-los em um período específico.

Embora você use o cálculo geral da empresa, o poder real está em olhar de perto: o turnover também pode ser analisado em departamentos específicos e grupos demográficos.

Ao fazer isso, você ganha dados confiáveis para agir de forma estratégica e manter seus talentos. E transforma um desafio em uma vantagem competitiva.

Quais são os tipos de turnover?

Os quatro principais tipos de turnover são voluntário, involuntário, funcional e disfuncional.

Você precisa saber que nem toda saída é igual a demissão. Identificar a categoria de cada desligamento é vital para você analisar se a questão é interna (ambiente de trabalho) ou externa (proposta irrecusável).

Conheça as particularidades de cada tipo de rotatividade de pessoal:

Voluntário

Nessa modalidade, é o colaborador que toma a decisão de encerrar o vínculo. 

É o tipo mais frequente em talentos especializados e executivos e, muitas vezes, é causado por:

• Recebimento de uma proposta de trabalho melhor em outra companhia;
• Insatisfação com o ambiente de trabalho (falhas na gestão, por exemplo);
• Falta de perspectiva clara pela ausência de um plano de desenvolvimento individual (PDI).

Um índice alto de rotatividade voluntária é um alerta importante: você está com sérios desafios no ambiente organizacional e em seus processos de retenção de talentos.

Involuntário

No tipo involuntário, a saída é orientada pela companhia, ou seja, a empresa demite o funcionário.

As causas mais comuns são:

• Baixo desempenho do colaborador;
• Falta de aderência à cultura da empresa;
• Quebra de contrato ou comportamento antiético;
• Dificuldades financeiras ou reestruturação da companhia.

Esse turnover gera custos de desligamento e de rescisão.

Uma alta frequência desse tipo indica que você precisa otimizar seu processo de recrutamento e onboarding, garantindo o alinhamento desde o início.

Funcional

O turnover funcional acontece quando o próprio colaborador, infeliz e com desempenho ineficiente, solicita o seu desligamento.

É semelhante ao voluntário, mas com uma peculiaridade benéfica para você: o colaborador que pede demissão não estava entregando bons resultados.

Ele é considerado funcional porque a empresa fica isenta de pagar os encargos de uma demissão e você ganha insights para contratar um profissional mais alinhado à vaga.

Disfuncional

O disfuncional é o mais delicado: acontece quando um colaborador com excelente desempenho e perfil condizente corta laços com a companhia.

Assim como no caso do desligamento funcional, a empresa não arca com os custos de rescisão. A diferença é o impacto: você perde um excelente talento que entregava resultados.

Esse tipo de turnover é um sinal claro de que a retenção de talentos precisa de atenção máxima e que o ambiente de trabalho ou a gestão podem necessitar de melhorias.

Como calcular o turnover nas empresas?

O cálculo do turnover é um primeiro passo para transformar a rotatividade de funcionários em inteligência de negócio. 

É simples: você precisa dos dados de entrada (novas admissões) e saída (desligamentos) de talentos em um período que você definir (por exemplo, os últimos 12 meses).

Veja abaixo a fórmula que você pode usar agora mesmo para encontrar o seu índice percentual:

Para descomplicar:

1. some a quantidade de entradas (X) com a quantidade de saídas (Y) no período.
2. divida esse resultado por 2.
3. depois, divida o número encontrado pelo total de funcionários da sua empresa no mesmo período e multiplique por 100 para ter o percentual.

O resultado dessa conta é um número que você pode e deve acompanhar mês a mês ou em intervalos maiores (trimestres, semestres ou anos).

No entanto, apenas medir o turnover não é suficiente para entender a saúde organizacional. É preciso olhar além dos números e identificar os fatores humanos por trás das saídas e das entradas de colaboradores.

Quer saber como fazer isso na prática? Confira no vídeo abaixo como fazer essa análise de forma mais completa!

Qual é o percentual ideal para o turnover?

A fórmula de cálculo que você usou traz números que você deve interpretar de acordo com a realidade da sua empresa.

Assim, você compreende se seus índices estão saudáveis ou se acendem um alerta para ação imediata.

No entanto, é fundamental analisar o seu resultado em relação às médias de mercado, focando nos dados do seu ramo de atuação. Isso te dá um panorama real da sua situação!

Se o seu percentual é baixo, indica que você está retendo talentos e a sua organização tem uma base estável. 

Se o índice permanecer em zero por muito tempo, no entanto, use isso como um sinal de que pode ser o momento de oxigenar e renovar o time, trazendo novas perspectivas.

Agora, se o seu indicador é alto, é um alerta imediato! As pessoas estão deixando a organização com frequência.

Use esse dado para investigar as causas raízes (como clima, gestão ou remuneração) e agir de forma estratégica, antes que a situação se agrave.

Quais são as principais causas da rotatividade de funcionários?

Uma pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)  junto a mais de 53 mil trabalhadores que pediram demissão recentemente revela o que realmente está por trás da rotatividade.

A seguir, veja cada causa detalhada de forma clara:

1. Outro emprego em vista

Esse foi o motivo mais citado: 36,5% dos trabalhadores afirmaram que solicitaram o desligamento porque já tinham outra oportunidade em mãos.

Isso indica que a sua proposta de valor total precisa ser revista.

2. Baixo salário

A segunda causa mais relevante: 32,5% apontaram que o valor da remuneração era insuficiente para mantê-los na empresa. O salário continua sendo um fator decisivo.

3. Falta de reconhecimento profissional

24,7% declararam que o trabalho não era devidamente reconhecido, seja na forma de feedback, crescimento ou valorização.

O conceito de salário emocional demonstra que reconhecimento é tão vital quanto remuneração.

4. Problemas éticos com a forma de trabalho da empresa

24,5% mencionaram que a cultura ou práticas da empresa apresentavam questões éticas que os levaram a sair.

Sua cultura de trabalho deve ser transparente e inquestionável.

5. Problemas com a chefia imediata

Para 16,2%, a relação com o chefe direto ou a supervisão foi decisiva para pedir demissão.

Invista na formação da sua liderança e no conhecimento de diferentes modelos de liderança.

6. Inexistência de flexibilidade da jornada

15,7% relataram que a falta de flexibilidade nos horários ou jornadas contribuiu para a decisão de desligamento.

A flexibilidade é um benefício fundamental hoje.

7. Adoecimento mental por estresse no trabalho

Motivo relevante: 23,0% indicaram que o estresse no trabalho ou problemas de saúde mental influenciaram o pedido de demissão.

Esse é um ponto crucial: seu compromisso com a saúde integral é o que mantém as pessoas no time. Para saber mais sobre o tema, confira neste artigo como promover a saúde mental no trabalho!

8. Dificuldade de mobilidade entre casa e trabalho

21,7% citaram como motivo a distância ou dificuldade de locomoção entre residência e local de trabalho.

9. Busca por outro tipo de trabalho

18,6% afirmaram que saíram porque queriam outro tipo de ocupação ou mudança de carreira.

10. Necessidade de cuidar de criança ou de outro membro da família

Menos frequente, mas presente: 9,1% mencionaram que responsabilidades familiares motivaram o desligamento. O suporte familiar é parte da saúde corporativa.

A análise destes dados mostra que a saúde mental (item 7) e o reconhecimento (item 3) são causas de turnover tão ou mais críticas que o salário. 

Como líder de RH, você tem o poder de influenciar esses pontos e transformar o ambiente de trabalho!

Quais são as consequências do turnover?

Um turnover descontrolado não afeta apenas o RH, pois a rotatividade de talentos causa impactos negativos em todas as áreas da empresa, principalmente na sua saúde financeira.

O custo de uma saída é muito maior do que apenas a rescisão. Veja como o turnover afeta negativamente sua organização!

Custos diretos e indiretos elevados

O processo de preenchimento de vagas gera despesas diretas com exames de admissão e desligamento (obrigatórios por lei), além do investimento de capital em divulgação de vagas para perfis especializados.

Os custos indiretos envolvem o alto preço do tempo gasto por líderes e profissionais de RH em recrutamento, seleção e nos exames obrigatórios de desligamento, independentemente do motivo da saída do colaborador.

Abalo produtivo e financeiro da equipe

Por mais experientes que sejam os novos profissionais, o período de adaptação exige tempo e treinamento.

Isso significa, na prática, que o recém-contratado não está em sua plena capacidade, o que pode causar desgaste na equipe e, crucialmente, perda de receita ou produtividade, especialmente em times enxutos.

Além disso, a insatisfação e a saída de um colega podem gerar um abalo produtivo nos que ficam, causando desmotivação e queda no ritmo de trabalho.

Desgaste da imagem e gargalos na gestão

O desligamento cria um burburinho interno que pode ser difícil para a gestão conter, exigindo uma readequação de alinhamento cultural e detecção de erros de gestão.

Mais do que isso, um alto turnover gera uma imagem negativa da empresa no mercado, afetando a credibilidade.

Pessoas satisfeitas são seus melhores promotores; um profissional desmotivado afasta clientes e faz com que talentos qualificados reflitam duas vezes sobre a permanência, potencializando o risco de perder aqueles que você mais precisa reter.

Como reduzir o turnover nas empresas?

Se a rotatividade de talentos é um desafio na sua empresa, saiba que essa jornada de transformação leva tempo, mas cada passo que você dá agora é fundamental para construir uma base mais sólida e saudável.

Com um conjunto de ações estratégicas, iniciativas de saúde mental e algumas ferramentas de RH, você pode não só reverter o quadro, mas também eliminar os riscos de vez e garantir a alta performance das suas equipes.

Você já viu como o turnover pode impactar o negócio; agora, vamos explorar as formas mais eficientes de você reduzir a rotatividade e investir no futuro dos seus colaboradores:

1. Contrate as pessoas certas: o match é a chave

O fit cultural continua sendo um dos fatores mais importantes para que a seleção seja um sucesso desde o início.

Para garantir esse alinhamento, seja transparente sobre as funções e invista no employer branding. 

Isso aumenta as chances de os candidatos se identificarem de antemão com a cultura da organização.

Quando a identificação acontece, o profissional entra no processo com confiança, reduzindo as chances de desligamento futuro.

Lembre-se: ao alinhar a cultura e o propósito desde o início, usando ferramentas como o assessment na gestão de pessoas, você reduz drasticamente a chance de ter um turnover involuntário por falta de aderência.

2. Crie uma política de benefícios que valoriza

Mesmo os talentos mais engajados com a cultura da empresa precisam se manter motivados para permanecer.

Analise a média salarial do mercado. Afinal, a remuneração justa é a base. A concorrência por talentos é alta, e investir no reconhecimento financeiro evita perdas importantes.

Vá além do básico! Você tem acesso a uma gama de benefícios para montar um programa de retenção de sucesso, como horários de trabalho flexíveis, vales (cultura, educação, esporte e lazer) e bônus por performance.

3. Proporcione um ambiente agradável e humano

As compensações financeiras são importantes, mas não são o único atrativo.

Um ambiente de trabalho acolhedor e que se preocupa com a saúde mental é fundamental para evitar a saída voluntária.

Uma boa forma de começar é entendendo como está a percepção interna (confira como fazer uma pesquisa de clima organizacional) e identificar pontos de melhoria.

Invista em: eventos internos, ações de endomarketing, saúde laboral e confraternizações.

Fortalecer a cultura organizacional é uma das formas mais eficientes de diminuir o turnover e fortalecer o employer branding a médio e longo prazo.

4. Elogie e reconheça trabalhos bem-feitos

Mostrar aos colaboradores como sua contribuição impulsiona o crescimento do negócio torna o ambiente de trabalho mais recompensador e inspirador.

Crie uma cultura de reconhecimento e proatividade, parabenizando a equipe pelos trabalhos concluídos e pelos bons resultados individuais. Isso estimula os profissionais a trabalharem cada vez melhor.

Transforme os elogios em oportunidades de crescimento profissional, criando posições desafiadoras que os incentivem a progredir.

Os bons profissionais precisam se sentir valorizados sempre. Quando isso não acontece, eles buscarão prontamente empresas que os estimulem.

5. Tenha planos de cargos, salários e carreira claros

Um ambiente de trabalho agradável e o reconhecimento são a base. Tendo isso, fica mais fácil montar um caminho de desenvolvimento na empresa.

Tanto os profissionais mais antigos quanto os novos talentos desejam saber como podem progredir.

Um plano de cargos e salários bem definido, somado ao investimento para que as lideranças montem planos de carreira individuais, é fundamental. Você incentiva as pessoas a continuarem progredindo e a se sentirem mais valorizadas.

6. Invista em quem lidera a sua equipe

Problemas com as lideranças diretas são, muitas vezes, a principal razão para desligamentos.

É crucial que a empresa estimule o papel do líder para trazer mais comprometimento, respeito e atenção com os liderados.

Como a maioria dos profissionais se espelha em seus líderes, quando eles conseguem ser bons exemplos, toda a equipe fica motivada a ser melhor e a buscar resultados cada vez mais altos.

7. Ofereça treinamentos e cursos

Pode parecer surpreendente, mas promover o conhecimento e o desenvolvimento muitas vezes é ainda mais valorizado do que um aumento salarial.

Muitos profissionais preferem que a empresa patrocine cursos e treinamentos, pois a remuneração não garante o acesso ao “curso dos sonhos” com a mesma facilidade.

Você ganha com uma despesa pontual e maior produtividade da equipe, enquanto seus colaboradores trazem novos conhecimentos e práticas que enriquecem todo o ambiente de trabalho.

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