Fit cultural: o que é e como identificar nas entrevistas

“Contrate o caráter, treine as habilidades”. Este foi o conselho do alemão Peter Schutz, CEO da Porsche, lá nos anos 80. E se desde aquela época o alinhamento de valores entre funcionário e empresa era importante, é de se imaginar que hoje o fit cultural seja tão essencial quanto um bom currículo. 

Mas como atrair talentos com propósitos semelhantes aos das companhias? Quais são as melhores estratégias para identificar essas características já no processo seletivo?

Segue com a gente, pois vamos explicar mais sobre isso {já vamos avisando que ele é megaimportante para uma contratação assertiva}.

O que é fit cultural?

O conceito de fit cultural é usado quando há um alinhamento entre a missão e as virtudes da empresa e os propósitos e os valores dos colaboradores.

Sabe aquela história de que “os opostos se atraem”? Apesar desse ditado ser o combustível para muitos romances, no mundo corporativo, a dinâmica pode não funcionar muito bem {vamos dizer que provavelmente a história vai ser mais parecida com um filme de terror}. 

Segundo uma pesquisa feita por pesquisadores da Universidade Iowa, nos EUA, e publicada pela Harvard Business Review, os funcionários que se identificam com a organização, com os colegas de trabalho e com o gestor têm maior satisfação no trabalho, são mais propensos a permanecer na organização e apresentam desempenho superior nas demandas. 

Como funciona esse alinhamento no dia a dia

Ou seja, há muitos benefícios quando há um fit cultural entre o colaborador e a empresa. Porém, isso deixa claro também que escolher as pessoas certas vai além de um bom currículo.

“As nossas virtudes, pilares principais da nossa cultura aqui na Alice, são o conjunto de comportamentos e atitudes que todos os Pitayas {como chamamos nossos colaboradores} devem vivenciar no dia a dia. Ter o melhor menor time, não significa apenas ter pessoas muito boas tecnicamente, com as competências e experiências profissionais para subir a barra naquela área ou disciplina. Para nós, significa também ter um time com brilho no olho, garra e vontade de fazer acontecer, coração no lugar certo, e, sobretudo, trabalhando com paixão pelo nosso propósito”, explica Sarita Vollnhofer, responsável pela área de People da Alice. 

Quando a cultura dá match com as crenças e comportamentos da pessoa recrutada {as famosas soft skills}, há uma conexão e sinergia entre a empresa e o colaborador. E estes fatores são capazes de ajudar na produtividade e no crescimento de ambos, sobretudo se os talentos forem designados para as funções corretas.

Quando existe fit cultural, os problemas geralmente são mais fáceis de resolver, assim como as diferenças se tornam complementares, em prol de algo maior. A diversidade de ideias e pensamentos tende a ser algo agregador, em vez de segregar as equipes {é basicamente a versão corporativa de um filme de romance com final feliz}.

Portanto, é preciso avaliar com cuidado o perfil dos candidatos durante os processos seletivos na tentativa de saber como eles se comportam em determinadas situações. Isso ajuda a identificar as atitudes das pessoas frente aos problemas da rotina e se essas condutas se alinham com as da empresa.

>>  Cultura da empresa: 5 dicas de como crescer sem perdê-la

Fit cultural impacta no sucesso do negócio e na felicidade das pessoas

A cultura vem se tornando cada vez mais importante para o desenvolvimento das organizações, contribuindo para a sustentabilidade dos negócios a longo prazo.

“Para nós, trazer profissionais que estejam alinhados com as virtudes da Alice é fundamental. Criar e manter uma cultura forte, verdadeira e coesa é crucial para o crescimento sustentável de qualquer organização. Qualquer pessoa que entra numa empresa é uma peça adicional para somar a esta cultura.” Sarita Vollnhofer, líder da área de People da Alice. 

Ah, e como já falamos, não são só as empresas que se importam com os valores, mas os candidatos também. Um estudo feito pelo departamento de pesquisa econômica da Glassdor revelou que o principal indicador de satisfação no local de trabalho não é o salário, mas a cultura e os valores da organização, seguidos de perto pela qualidade da liderança e pelas oportunidades de carreira. 

A pesquisa comprovou que, embora uma boa compensação financeira ajude a atrair novos talentos, ela não é suficiente para mantê-los na empresa {e isso é um prato cheio para um turnover alto}. 

Para garantir a retenção de talentos, é necessário realizar investimentos reais na cultura do local de trabalho.

Como analisar o fit cultural de candidatos nas entrevistas?

Um dos fatores mais importantes para conseguir um match entre a sua cultura corporativa e os candidatos é justamente garantir que o processo seletivo irá espelhar os valores da organização de forma genuína e concreta. 

“Todos os aspectos do processo seletivo precisam refletir as nossas virtudes. A forma como nos comunicamos, como conduzimos as nossas entrevistas, como abordamos as experiências da pessoa candidata, como ouvimos, tudo isso deve refletir a nossa cultura.” Alair Freitas, líder de Talent Acquisition Strategy & Talent Attraction da Alice.

Tá, mas como fazer isso na prática? É possível usar alguns métodos que possibilitam observar características e comportamentos dos candidatos para comparar com o que, culturalmente, a empresa pratica. Vem ver algumas dicas: 

1. Seja transparente no recrutamento e seleção

A empresa deve sempre priorizar a transparência durante os processos. Logo nas primeiras conversas, tenha um papo sobre a cultura do negócio e esclareça as principais dúvidas.

“Encorajamos autenticidade e transparência, então queremos estabelecer uma relação de confiança ao longo das conversas. Por isso, é importante alinhar expectativas sobre a função, nível de entrega, modelo de trabalho, estratégia de compensation de forma transparente.”, conta a líder de people da Alice.

Além disso, sempre ofereça feedbacks sobre a participação das pessoas, mesmo nos resultados negativos. Se no final você chegar à conclusão que a pessoa não tem o perfil da empresa, explique os motivos e esteja aberto para uma conversa mais detalhada.

2. Entenda quem são seus candidatos

O ideal é que você identifique quais são as expectativas das pessoas que estão participando do processo seletivo, o que elas buscam e tente descobrir se há um alinhamento entre esses objetivos e os valores e a cultura da organização.

“Acreditamos que um processo seletivo é uma via de mão dupla, que só será bem sucedido se a escolha for mútua. O tom informal das conversas permite que tanto as pessoas entrevistadoras como as pessoas candidatas sejam autênticas. Não entrevistamos para eliminar, entrevistamos para reconhecer na pessoa a Pitaya que já existe”, diz Alair.

“Claro que os conhecimentos técnicos e a experiência prévia são importantes, mas, acima de tudo, valorizamos a atitude. A vontade de fazer a diferença, de evoluir, subir a barra todos os dias. Buscamos pessoas propositivas, que queiram somar na busca por soluções”, complementa.

3. Aproveite ao máximo a entrevista com o candidato

Primeiro, é preciso que os funcionários envolvidos nos processos seletivos tenham um amplo conhecimento sobre o que é importante para a empresa. Assim, há a possibilidade de orientar a conversa com base nas características que melhor se encaixam na realidade do negócio.

Por exemplo, se a organização considera essencial que a pessoa tenha autonomia, direcione o diálogo para verificar em quais situações ela pôde exercer esse requisito, como ela lida em um ambiente como esse, quais são as dificuldades encontradas, entre outros pontos.

Nesse sentido, não há perguntas certas ou erradas. Vai depender do que você busca para a empresa e das características daquele time em específico. 

Além disso, não se esqueça de que um processo seletivo é sempre um momento que desperta ansiedade nos participantes. Portanto, invista sempre em uma comunicação não violenta, empática e assertiva. 

“Seja transparente, pratique empatia, mostre-se vulnerável e permita que seja uma troca. As melhores entrevistas são aquelas que possibilitam que as pessoas envolvidas sejam elas mesmas. Durante o processo, compartilhe os desafios mais difíceis da posição, do time e/ou da empresa {e, claro, os mais gostosos também!}. Para que os aspectos de cultura sejam identificados, desafios reais ajudam. Atente-se para a forma como a pessoa candidata encara cada um deles”, orienta o líder de Talent Acquisition Strategy & Talent Attraction da Alice. 

4. Faça testes com perguntas situacionais

As perguntas situacionais são aquelas em que a pessoa entrevistadora questiona o candidato sobre desafios que ele pode encontrar no dia a dia, caso seja contratado.

É importante direcionar as questões para a realidade do seu negócio e verificar se a pessoa tem as características necessárias para que a faça parte de uma equipe de alta performance.

Atenção: ao fazer perguntas situacionais ao candidato, a resposta precisará ser elaborada. Ou seja, deseja-se muito mais do que apenas um “sim” ou um “não”.

“Além de mostrar pelas suas atitudes os valores da empresa, pergunte também o que é importante para cada pessoa candidata com relação à cultura. Quais são ambientes onde ela consegue ser a sua melhor versão? O que não funciona bem para ela, o que deixa ela desmotivada a dar o seu melhor? O que é inegociável? Peça exemplos concretos, situações que a pessoa vivenciou para sentir se têm um match com a cultura corporativa vivenciada na sua empresa”, conta Sarita. 

5. Nunca se esqueça da empatia

Independente se a resposta for negativa ou positiva, receber a devolutiva de um processo seletivo pode despertar uma série de emoções nas pessoas. Por isso, é muito importante que os recrutadores tenham empatia e simpatia por todos os que participaram do processo de recrutamento. 

Até porque garantir uma boa experiência durante o recrutamento e seleção ajuda muito na construção do employer branding da empresa, que também é um fator crucial para atrair e reter talentos. 

“Nos importamos com as pessoas genuinamente e isso inclui também qualquer pessoa candidata que participa do nosso processo. Queremos garantir uma ótima experiência, independente se a gente vai ou não seguir para uma offer. Ou seja, tratamos todo mundo com gentileza, respeito, transparência e cordialidade. O hiring manager é responsável por deixar o processo personalizado para que o candidato não se sinta como apenas um número” Sarita Vollnhofer, líder da área de People da Alice.

O fit cultural é, portanto, um alinhamento que reduz os riscos da contratação equivocada e que fortalece a ideia de sucesso pessoal e corporativo.

Ah, e não se esqueça que, quando se trata de cultura corporativa, o movimento sempre começa de dentro pra fora. “Trabalhamos com paixão pelo nosso propósito, então, a pessoa candidata precisa ver o brilho no olho dos Pitayas que ela vai conhecer ao longo do processo. Nosso objetivo é que a pessoa candidata se engaje e se apaixone pela Alice e pela nossa missão de tornar o mundo mais saudável conforme for avançando nas conversas”, explica Sarita. 

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Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

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