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Saúde social no trabalho: os rituais que reduzem a solidão de 1 em cada 5 funcionários

Time Alice — Thu, 20 Aug 2026 17:40:56 +0000

Índice

O que é saúde social e por que virou prioridade global?
Que rituais ajudam a fortalecer a conexão em um time?
1. Quando o uso de IA fortalece ou enfraquece a conexão da equipe?
Para levar com você
Perguntas frequentes

Um em cada cinco funcionários no mundo sente solidão no trabalho com frequência, segundo o relatório State of the Global Workplace 2024 da Gallup. O dado importa porque desmonta uma suposição comum: o trabalho em si tende a reduzir a solidão — adultos empregados relatam menos solidão do que desempregados —, mas esse efeito só se sustenta quando existe engajamento real com o time, não apenas presença física ou remota.

A Alice vem observando esse fenômeno de perto através de duas frentes próprias. Uma é o AcelerAI, seu programa de fluência em inteligência artificial, que parte da premissa de que a curva de aprendizado de IA precisa ser coletiva para não isolar o time — como detalhado no episódio 16 do Open Arena. A outra é uma série de entrevistas com lideranças de RH brasileiras — nos cases do Magazine Luiza e do Grupo OLX — que já mostraram, com dados próprios, o efeito mensurável de rituais de conexão em sinistralidade e absenteísmo.

Esse racional conversa com uma pesquisa que ganhou tração global nos últimos dois anos: a de que existe uma terceira dimensão de saúde, ao lado da física e da mental, ligada à qualidade das relações de uma pessoa. Isso tem um nome técnico — saúde social — e uma cientista à frente do conceito, a autora americana Kasley Killam, que apresentou o tema durante o CONARH 2026 e já havia levado a discussão ao Brasil antes, na SXSW 2025, em entrevista à CHRO da Flash publicada no Blog da Alice.

Killam argumenta que a maior parte das recomendações de saúde foca em dois pilares — físico e mental — e ignora uma terceira dimensão igualmente relevante: a qualidade e a quantidade das relações de uma pessoa, com amigos, família e colegas de trabalho.

O peso científico da ideia vem de décadas de pesquisa em saúde pública. Segundo a Gallup, que cita o trabalho da pesquisadora de Harvard, Lisa Berkman: pessoas com poucas conexões sociais têm risco de morte duas vezes maior do que pessoas com muitos vínculos — independentemente de status socioeconômico ou hábitos de saúde. Em junho de 2025, a Organização Mundial da Saúde formalizou essa urgência, publicando o relatório From Loneliness to Social Connection, que trata a conexão social como prioridade de saúde pública equivalente à física e à mental.

No ambiente de trabalho, o impacto é direto: segundo a Gallup, em pesquisa com mais de 15 milhões de pessoas, quem tem um “melhor amigo no trabalho” é sete vezes mais propenso a estar engajado e a produzir um trabalho de maior qualidade. Do lado oposto, a Cigna calculou que cada funcionário desconectado custa cerca de US$ 4.200 por ano em produtividade perdida — um total estimado de US$ 406 bilhões anuais só nos Estados Unidos.

Que rituais ajudam a fortalecer a conexão em um time?

Uma pesquisa publicada pela Harvard Business Review em janeiro de 2025, conduzida com quase mil pessoas em 60 países, mostrou que equipes com mais rituais compartilhados registraram maior engajamento com o propósito do time, mais segurança psicológica e mais satisfação no trabalho.

Exemplos internacionais ilustram isso na prática. Em times da Microsoft, colaboradores organizam encontros batizados de “Own Your Failure”, nos quais cada pessoa compartilha um erro recente e o que aprendeu com ele — sempre começando pela pessoa mais sênior da sala, o que sinaliza segurança psicológica para o resto do time. Na Campbell Soup, o então CEO Doug Conant escreveu mais de 30 mil bilhetes de agradecimento à mão para os cerca de 20 mil funcionários da empresa ao longo de uma década no cargo, reconhecendo contribuições específicas de cada pessoa. E o fundador do Airbnb, Brian Chesky, relatou publicamente que, depois de anos trabalhando sem pausas para amigos e família, percebeu o efeito contrário ao esperado: “Fico menos produtivo se não me afasto, se não tenho essas conexões com amigos — não penso com tanta clareza se não tenho vínculos sociais profundos.”

No Brasil, dois cases documentados pela própria Alice mostram o mesmo princípio em escala nacional. No Magazine Luiza, a reunião de segunda-feira simultânea em todas as unidades e a integração com famílias dos colaboradores sustentam uma cultura que a empresa mede por indicadores como turnover e engajamento. No Grupo OLX, o programa Flow gerou 15% de redução em sinistralidade e mais de 20% de queda em absenteísmo depois de mapear onde a desconexão estava concentrada, em vez de tratá-la como problema genérico.

Quando o uso de IA fortalece ou enfraquece a conexão da equipe?

Um framework de Killam ajuda a situar a inteligência artificial dentro dessa conta. Ela distingue três níveis de uso: a IA que apoia a conexão humana — como uma ferramenta que ajuda a preparar uma conversa difícil ou faz anotações numa reunião para liberar atenção para as pessoas —; a IA que complementa a conexão, assumindo tarefas administrativas para abrir espaço de colaboração; e a IA que substitui a conexão, ocupando o lugar de colegas ou parceiros nas necessidades emocionais das pessoas — o nível que mais preocupa Killam.

Esse terceiro nível é também o risco que a CHRO da Alice, Sarita Vollnhofer, já alertou publicamente: quando a adoção de IA acontece de forma individual e sem desenho coletivo, ela tende a substituir trocas humanas em vez de liberar tempo para elas. É esse diagnóstico que orienta o desenho do AcelerAI — tratar a curva de aprendizado como experiência de grupo, não solitária.

Para levar com você

A ciência por trás da saúde social mostra que conexão no trabalho não é um extra — é uma variável que afeta engajamento, retenção e até risco de mortalidade. Os cases de Microsoft, Campbell Soup, Airbnb, Magazine Luiza e Grupo OLX mostram, de ângulos diferentes, a mesma conclusão: rituais de conexão, quando desenhados com intenção, produzem resultados mensuráveis — e a tecnologia, incluindo a IA, só ajuda quando desenhada para somar a isso, não para substituí-lo.

>> Adoção coletiva de IA reduz isolamento no trabalho: o que mostra o AcelerAI da Alice

Perguntas frequentes

Saúde social é a dimensão da saúde relacionada à qualidade e à quantidade das conexões humanas de uma pessoa — com amigos, família e colegas de trabalho. Ao lado da saúde física e mental, o relatório da OMS de junho de 2025 sobre conexão social reconhece esse pilar como igualmente urgente para políticas públicas.

Quantas pessoas se sentem sozinhas no trabalho?

Segundo a Gallup, 1 em cada 5 funcionários no mundo sente solidão no trabalho com frequência. O trabalho em si tende a reduzir a solidão, mas esse efeito só se sustenta quando há engajamento real — pessoas desengajadas têm risco de solidão quase equivalente ao de quem está desempregado.

Quais rituais ajudam a fortalecer a conexão em um time?

Segundo a Harvard Business Review, equipes com mais rituais compartilhados registraram maior engajamento com o propósito do time, mais segurança psicológica e mais satisfação no trabalho. Exemplos práticos incluem encontros de compartilhamento de aprendizados, reconhecimento individualizado e construção coletiva de cultura — a intencionalidade da liderança é o fator comum.

Existe um jeito de saber se o uso de IA está ajudando ou atrapalhando a conexão do time?

Sim — a pesquisadora de saúde social Kasley Killam propõe observar três níveis de uso: se a IA libera tempo para interação humana, ela ajuda; se assume tarefas administrativas, exige acompanhamento; se passa a ocupar o lugar de conversas emocionais entre colegas, é sinal de alerta.

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Adoção coletiva de IA reduz isolamento no trabalho: o que mostra o AcelerAI da Alice

Time Alice — Thu, 06 Aug 2026 19:03:04 +0000

Índice

IA aumenta o isolamento no trabalho?
Qual o papel do RH na adoção coletiva de IA?
O que a ciência diz sobre saúde social no trabalho?
1. Como a Alice usa o AcelerAI para reduzir o isolamento das equipes?
O que os dados dizem sobre IA, saúde social e produtividade no Brasil?
Para levar com você
Perguntas frequentes

Desenhar adoção coletiva de inteligência artificial na empresa significa tratar a curva de aprendizado como experiência de grupo — com rituais, metas e avaliação compartilhados — em vez de deixar cada colaborador aprender a ferramenta por conta própria. Na Alice, esse desenho levou 120 pessoas do time de negócio a passarem pelo assessment de fluência em IA do programa AcelerAI, criado exatamente para isso. A diferença entre as duas abordagens não é apenas de velocidade de aprendizado: é o que determina se a IA aprofunda ou reduz o isolamento dentro dos times.

IA aumenta o isolamento no trabalho?

Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, alertou em maio de 2026, durante o RH Summit em São Paulo, que o uso individualizado de ferramentas de IA pode aumentar a solidão no ambiente de trabalho — a pessoa passa a interagir mais com a ferramenta e menos com colegas e lideranças. Na ocasião, ela citou um relatório da Organização Mundial da Saúde que compara os efeitos da solidão à saúde ao consumo diário de 15 cigarros.

A preocupação de Sarita não é isolada. Um estudo da KPMG em parceria com a Universidade de Melbourne mostra que 86% dos profissionais brasileiros afirmam que a empresa em que trabalham já usa IA, e 71% notam aumento de eficiência, qualidade do trabalho e potencial de inovação por causa disso. A discussão sobre adotar IA ou não já está superada — o que resta em aberto é como cada empresa desenha essa adoção.

Amy Gallo, editora colaboradora da Harvard Business Review, chega a um diagnóstico parecido a partir das relações de trabalho: segundo ela, cada vez que uma conversa difícil, um agradecimento ou um momento de troca é delegado a uma IA, a empresa não está apenas economizando tempo — está terceirizando os pequenos momentos que constroem conexão entre colegas.

A psicoterapeuta Esther Perel, em sua primeira passagem pelo Brasil, descreveu um fenômeno parecido com outro nome: atrofia social, a perda progressiva da capacidade de se relacionar com outras pessoas, agravada por ambientes cada vez mais mediados por tecnologias que prometem uma interação perfeita e sem atrito.

Essa mesma preocupação apareceu, com peso adicional, no CONARH 2026: Kasley Killam, autora do livro “Saúde Social: A Arte e a Ciência da Conexão Humana”, trouxe ao Brasil os dados que embasaram a decisão da Organização Mundial da Saúde (OMS) de declarar, em 2025, a saúde social um pilar tão prioritário quanto a saúde física e a mental. Para Killam, isolamento crônico não é uma questão de bem-estar em segundo plano — é um fator de risco à saúde comparável, em magnitude, ao de hábitos como o tabagismo.

O diagnóstico, em todas essas versões, é sobre o padrão de adoção, não sobre a tecnologia em si. Quando a IA é aprendida sozinha — sem rituais, sem comunidade, sem gestor envolvido —, ela substitui trocas humanas que antes aconteciam por padrão. Quando a adoção é desenhada como experiência coletiva desde o início, essa mesma ferramenta pode gerar o efeito contrário: mais pontos de encontro entre pessoas, não menos. Essa é a lógica que orienta o AcelerAI, o programa de fluência em IA da Alice.

Qual o papel do RH na adoção coletiva de IA?

O RH que orienta a adoção coletiva de IA começa mapeando onde a ferramenta muda o trabalho, antes de automatizar qualquer processo. Foi esse o primeiro passo de Gabriela Cañas, CHRO da Nuvemshop, que passou a tratar a área de Pessoas como um sistema — que recebe informação, processa e gera produtos para a liderança — antes de decidir o que delegar à IA e o que deveria permanecer humano.

A partir desse mapa, a pergunta que orienta a adoção coletiva muda de “como uso a IA” para “em qual etapa a IA muda o processo, e em qual etapa as pessoas continuam insubstituíveis”. Cañas descreve a decisão mais estrutural da Nuvemshop como a construção de um hub de dados de People conectado à IA da empresa, com camadas de segurança por liderança — e, enquanto esse hub não está pronto, o time constrói agentes pontuais para não deixar cada gestor usar uma IA genérica sem direcionamento sobre como interpretar dados de pessoas.

A ansiedade da transição, segundo Cañas, faz parte do processo — o antídoto não é eliminar a incerteza, mas garantir clareza sobre o próximo passo. Esse é o papel que o RH ocupa quando a adoção de IA é desenhada como jornada coletiva: não o de aprovar ferramentas, mas o de decidir, junto com a liderança, onde a tecnologia entra e onde a decisão humana permanece soberana.

Essa reorganização já aparece, na prática, como demanda por cargos que não existiam até pouco tempo atrás. No painel “IA + IH” do CONARH 2026, Nancy Abe (CIO e conselheira, NoMar Consultoria) e Ligia Zotini (fundadora da Voicers) observaram que a governança de agentes de IA dentro das áreas de negócio — quem audita, quem monitora, quem responde quando um agente erra — é uma função nova, que não pode ficar concentrada apenas na área de tecnologia. Para Zotini, o sinal mais concreto de que uma empresa passou de “usar IA” para “transformar a organização com IA” é justamente a criação desses papéis de responsabilidade compartilhada entre negócio e tecnologia — não apenas a adoção da ferramenta em si.

Se o isolamento é o risco quando a adoção de IA é individualizada, a saúde social é o que está em jogo do outro lado da equação — e a ciência por trás dela ajuda a explicar por que o desenho da adoção importa tanto.

A ideia de saúde social parte de um princípio simples: assim como existe uma saúde física (do corpo) e uma saúde mental (da mente), existe uma terceira dimensão — a saúde das relações. Pesquisas conduzidas ao longo de décadas mostram que pessoas com conexões sociais fracas têm risco de mortalidade duas a três vezes maior, independentemente de outros hábitos de saúde. Foi esse corpo de evidências que levou a Organização Mundial da Saúde a reconhecer, em 2025, a saúde social como prioridade global equivalente à física e à mental.

No ambiente de trabalho, essa mesma lógica se traduz em números concretos: um em cada cinco profissionais no mundo relata se sentir sozinho no trabalho, e times mais conectados são mais inovadores, mais colaborativos e mais resilientes. É esse o território que o artigo “Rituais de conexão: como as equipes constroem saúde social no trabalho” aprofunda, com exemplos práticos de empresas que desenharam, de forma intencional, momentos de conexão dentro da rotina — do jeito que a Alice fez com o AcelerAI.

Como a Alice usa o AcelerAI para reduzir o isolamento das equipes?

O AcelerAI, programa de fluência em IA da Alice, foi construído sobre dois pilares: comunidade de aprendizagem e design thinking. A escolha não foi arbitrária — em um cenário de mudança constante, a aprendizagem entre pares tende a ser mais resiliente do que a transmissão vertical de conteúdo. Não é um workshop pontual: é uma trilha estruturada, com meta de 100% do time de negócio fluente — não 80%, não 60% — porque fluência coletiva só se sustenta quando todos alcançam o mesmo patamar.

Na prática, isso significa que ninguém aprende IA isoladamente dentro do programa. O AcelerAI estrutura quatro formatos simultâneos de engajamento: peer learning entre duplas, desafios práticos quinzenais, aulões conduzidos pelos próprios colaboradores de referência — e não apenas pelo time de tecnologia — e curadoria de conteúdo validada pela liderança de negócio. Essa curadoria não é um detalhe burocrático: pesquisadores da Stanford e da BetterUp descreveram, em artigo publicado pela Harvard Business Review, o fenômeno do “workslop” — conteúdo gerado por IA sem revisão, que parece pronto mas carece de substância e gera retrabalho para quem recebe. Validar o que circula dentro do programa é o que evita que a fluência individual em IA se transforme em mais trabalho para o time.

Até agosto de 2026, 120 pessoas do time de negócio da Alice passaram pelo assessment de fluência do programa, medido por um framework de quatro competências batizado de “4 Ds”: delegação, descrição, discernimento e diligência.

O assessment é contínuo, sem data única de avaliação — a pessoa pode revisitar, buscar ajuda e submeter novamente. O relatório final é discutido com o gestor direto, que passou por um treinamento específico para conduzir essa conversa dentro do programa. É esse desenho — aprendizagem em grupo, avaliação sem caráter punitivo e gestor como peça central — que trata a fluência em IA como construção coletiva, e não como competência individual medida em isolamento.

A 4ª edição do Pulso RH, estudo da Alice realizado com a plataforma de pesquisa Opinion Box junto a mais de 2 mil profissionais brasileiros, mostra que 63,3% já usam ferramentas de IA no trabalho, e 57,5% desse grupo reconhece um impacto significativo da tecnologia na própria produtividade.

O estudo também testa diretamente a hipótese de isolamento: entre todos os entrevistados, 43,5% afirmam que a IA não os afasta de outras pessoas, não dispensa momentos de colaboração com colegas e não os faz sentir mais sozinhos — contra 27,8% que relatam esse efeito negativo. O dado não contradiz o alerta sobre solidão no trabalho; ele reforça que o problema não está na ferramenta, e sim em como a adoção é desenhada dentro de cada empresa.

Ainda segundo o estudo, quem usa IA no trabalho reporta hábitos de saúde mais consistentes do que quem não usa — incluindo prática mais regular de exercícios físicos e maior atenção a exames de rotina. O próprio estudo destaca que a associação é observacional, não causal: o uso de IA pode ser um marcador de um perfil mais proativo e engajado, e não a causa direta desses hábitos.

Esse movimento também aparece em pesquisas sobre o próprio mercado de trabalho brasileiro: segundo dados apresentados por Fernanda Mayol (sócia da McKinsey e integrante do Conselho Estratégico Empresarial da ABRH Brasil) no CONARH 2026, a busca por fluência em IA como competência profissional cresceu mais de dez vezes no Brasil nos últimos dois anos — um sinal de que o desafio que motivou o AcelerAI não é uma particularidade da Alice, mas uma demanda que está se generalizando no mercado.

Para levar com você

Adoção coletiva de IA na empresa não elimina a curva de aprendizado nem a ansiedade que vem com ela — mas muda o que essa curva produz. Quando o desenho é coletivo, como no AcelerAI, a mesma ferramenta que poderia isolar se torna ponto de encontro: entre pares que aprendem juntos, entre gestor e time, entre RH e liderança. Isso é o que os 120 assessments de fluência do time de negócio da Alice, o case da Nuvemshop e os dados da 4ª edição do Pulso RH têm em comum: a IA não decide, por si só, se aproxima ou afasta as pessoas. Quem decide é o desenho da adoção.

Perguntas frequentes

O que é o AcelerAI da Alice?

O AcelerAI é o programa de fluência em inteligência artificial da Alice, construído sobre comunidade de aprendizagem e design thinking. Ele estrutura o aprendizado em peer learning, desafios práticos e aulões internos, com avaliação contínua por um framework de quatro competências. Até agosto de 2026, 120 pessoas do time de negócio passaram pelo assessment do programa.

IA aumenta o isolamento no trabalho?

Depende de como a adoção é desenhada. Quando cada pessoa aprende a ferramenta isoladamente, o risco de isolamento aumenta — alerta feito pela CHRO da Alice, Sarita Vollnhofer, no RH Summit 2026. Quando a adoção é coletiva, com rituais e gestor envolvido, a mesma tecnologia pode aproximar pessoas em vez de afastá-las.

Como o RH pode conduzir a adoção de IA na empresa?

O RH conduz a adoção coletiva de IA mapeando antes onde a ferramenta muda o trabalho, em vez de automatizar processos ao acaso. O case da Nuvemshop, apresentado no Open Arena da Alice, mostra que a pergunta central é definir em qual etapa a IA substitui tarefas e em qual etapa a decisão humana continua insubstituível.

Quantas pessoas já usam IA no trabalho no Brasil?

Segundo a KPMG em parceria com a Universidade de Melbourne, 86% dos profissionais brasileiros afirmam que a empresa em que trabalham já usa inteligência artificial, e 71% notam aumento de eficiência, qualidade do trabalho e potencial de inovação por causa disso.

IA no trabalho afeta a saúde dos colaboradores?

Segundo a 4ª edição do Pulso RH da Alice, profissionais que usam IA no trabalho relatam hábitos de saúde mais consistentes, como exercícios físicos regulares e atenção a exames de rotina, do que quem não usa a tecnologia. O próprio estudo destaca que essa associação é observacional, não causal.

Saúde social é a dimensão da saúde relacionada à qualidade e à quantidade das conexões humanas de uma pessoa — reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como um pilar tão importante quanto a saúde física e a mental. No ambiente de trabalho, ela se traduz em times mais inovadores, colaborativos e resilientes. [Ver o artigo completo sobre rituais de conexão no trabalho].

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“Empresas têm o dever social de ser um local de saúde, não de adoecimento”: Josiane Lima, Diretora de Pessoas da Swile Brasil

Time Alice — Fri, 24 Apr 2026 19:29:28 +0000

Ler pessoas nas entrelinhas – se preocupando tanto com o que é falado quanto com o que não é falado – é uma habilidade que Josiane Lima aprendeu no jornalismo, levou para a área de Recursos Humanos e nunca mais abandonou.

“Na comunicação e na fala das pessoas, tem o que é realmente dito, tem o que não é dito e tem o que fica nas entrelinhas. Muitas dores ou problemas que a gente tem dentro dos times estão nesse lugar”, reflete a Diretora de Pessoas da Swile Brasil.

Não é coincidência que essa mesma habilidade seja hoje um dos pilares do trabalho que ela desenvolve na gestão de pessoas, e especialmente no tema que pauta o debate nas empresas brasileiras nos últimos anos: os riscos psicossociais no trabalho.

A atualização da NR-1 traz ao debate fatores como estresse crônico, burnout, sobrecarga e assédio no ambiente de trabalho, e Josiane reforça a urgência do tema. Segundo ela, as empresas não podem depender de uma data de fiscalização para começar a tratar a saúde mental com mais seriedade.

Nesta conversa ao Blog da Alice, a entrevistada aborda como a comunicação molda líderes mais humanos, o que a Swile fez para chegar à nota de 9,3 no NPS dos colaboradores e por onde os RHs devem começar quando o assunto é saúde mental no trabalho.

Você vem do jornalismo e chegou à diretoria de pessoas de uma das startups mais relevantes do mercado de benefícios. Como essa trajetória moldou a forma como você enxerga a gestão de pessoas hoje?

Sem dúvida, a comunicação foi a skill que me trouxe até aqui. Quando eu cheguei na área de RH e entendi o poder da comunicação, pensei: todas as pessoas deveriam fazer minimamente um curso de comunicação ou um primeiro semestre em Relações Públicas ou Jornalismo. Se comunicar com clareza e transparência te faz um profissional melhor, te faz ter relações melhores. Você consegue modular essa comunicação de acordo com o seu público.

A outra conexão é que o RH é estruturante, e eu entendi que, pelo meu background de jornalismo, a gente desenvolve muito a capacidade de influência. Numa nova época em que as coisas não acontecem mais de forma top-down, mas muito mais por alinhamento, por costura e por influência, eu percebi que eu já tinha isso bastante desenvolvido.

Teve algum momento específico que marcou essa virada de carreira?

Eu trabalhava numa grande varejista americana que estava no Brasil e eles tinham acabado de rodar uma pesquisa onde perguntaram para a liderança o que achavam da área de comunicação interna. A resposta estava mais para regular do que bom. Eu tinha acabado de vir de um media training e pensei “a gente devia fazer um treinamento interno”. Do mesmo jeito que a gente prepara as pessoas para falar com jornalistas, vamos preparar os líderes para falar com seus times.

O gestor adorou, a gente fez um piloto, e deu muito certo. Conseguimos observar que as pessoas que se comunicavam melhor, que absorviam o treinamento, usavam mais as ferramentas que a gente disponibilizava. Ao usar essas ferramentas, aumentavam o índice de engajamento das lojas. E, ao aumentar o engajamento, diminuíam o turnover e melhoravam as vendas. Uma espiral positiva, tudo pela comunicação. Isso me deu uma visibilidade enorme e me aproximou da área de RH de uma forma diferente.

Como você vê a relação entre comunicação e segurança psicológica, especialmente quando falamos em riscos psicossociais?

Na comunicação e na fala das pessoas tem o que é realmente dito, tem o que não é dito e tem o que fica nas entrelinhas. Muitas dores ou problemas que a gente tem dentro dos times estão nesse lugar. Eu sempre soube ler essas entrelinhas, e é uma habilidade que o meu time diz aprender muito ao me observar.

As doenças psicossociais estão nesse lugar. As pessoas, muitas vezes, não conseguem dizer com todas as letras que estão adoecidas mentalmente, mas elas dão indícios. Às vezes é a empresa que tem esse dever social de alertar, de ajudar, de estender a mão. E a pessoa também precisa ter coragem de falar. Por isso, falo com recorrência para o time que a gente precisa ver o que não está sendo dito, o que está nas entrelinhas. Aí tem muita coisa.

Como você avalia a maturidade das empresas brasileiras no tema de saúde mental e riscos psicossociais hoje?

É uma agenda urgente. Ela não é inovadora, pois a NR-1 veio para acelerar uma causa que já existe há muito tempo. De 2024 para 2025, houve um aumento de 15% nos afastamentos por transtornos mentais; em 2025, mais de 500 mil colaboradores de organizações foram afastados. Isso é grave.

Algumas empresas já estão mais avançadas, especialmente as grandes, que já têm selos de sustentabilidade e precisaram se destacar por outros caminhos. As menores também estão nesse caminho, mas tem empresas mais tradicionais que precisam de um RH como protagonista para liderar essa pauta e mostrar valor nesse lugar. Porque criar um ambiente seguro não é só para que as pessoas deixem de adoecer. É porque você cria confiança, desenvolve líderes, melhora o ambiente. E aí as pessoas desejam trabalhar na sua organização, querem ficar, querem crescer, e o negócio cresce junto.

Quando você chegou à Swile, você falou sobre uma “cultura de espelhamento”: a ideia de que, como a Swile vende para RHs, o time de Pessoas precisa ser o primeiro a viver o que a empresa prega. Como o cuidado com saúde mental e riscos psicossociais dentro do time de Pessoas se reflete em toda a Swile?

É o cuidar de quem cuida. Colocar a máscara primeiro em você e depois na pessoa ao lado. Eu costumo dizer para o meu time que a gente vende um produto premium, e essa cultura de espelhamento é, na prática, falar e fazer. O famoso walk the talk. Não posso vender um lugar legal para se trabalhar, onde tem saúde mental e segurança psicológica, e as práticas serem completamente opostas a isso.

A gente também precisa ser um laboratório de coisas legais, fazer muitos testes. E antes de qualquer lançamento de programa, a gente também olha para dentro. No final do ano, por exemplo, levamos um psicólogo para uma roda de conversa, para que o time conseguisse trazer as próprias dores. Porque nós também somos humanos, também passamos por problemas, também podemos adoecer. Preciso de um time saudável para trabalhar a saúde com o restante da empresa.

Eu costumo dizer para o meu time que a gente vende um produto premium, e essa cultura de espelhamento é, na prática, falar e fazer. O famoso walk the talk. Não posso vender um lugar legal para se trabalhar, onde tem saúde mental e segurança psicológica, e as práticas serem completamente opostas a isso.

E o papel da liderança nesse contexto?

A liderança é estruturante para a saúde ocupacional. A máxima de que 90% das pessoas não se desligam das organizações, elas se desligam dos seus gestores, é uma verdade. E a gente sabe que o RH muitas vezes só pega isso quando a relação já está desgastada ou em um pedido de desligamento.

Por isso, investimos tanto no desenvolvimento de líderes. Liderança não é algo só intuitivo. A gente precisa colocar intenção, tempo, investimento e prática. Um líder bem preparado tem comunicação mais efetiva, dá transparência no que precisa ser dado, deixa as metas claras, passa estabilidade para o time. E o time, por sua vez, tem mais segurança, mais conexão, mais confiança. Estamos falando de camadas profundas e essenciais para a saúde mental.

Vocês têm um programa de upskilling para líderes na Swile. Como ele funciona, na prática?

É um treinamento onde a gente coloca todos os líderes de todos os níveis na mesma sala, e isso é intencional. O líder que está no primeiro cargo de liderança aprende muito quando troca com um diretor. Ele vê o diretor falando “olha, eu errei” e isso mostra uma vulnerabilidade que é importante para que ele também tenha com seu time.

São de cinco a seis encontros por ano, e já tem três anos acontecendo na Swile. Cada ano a gente olha o momento da empresa. No ano passado, o foco foi na agenda de breakeven. Agora, estamos num momento de consolidação e diversificação de produto, então os temas têm a ver com isso. Mas começamos sempre com a NR-1 e o papel fundamental que os líderes têm nessa pauta, porque um líder mal preparado pode ampliar uma agenda negativa que a organização não quer.

A Swile registrou uma nota média de satisfação de 9,3 entre os funcionários. Vocês atribuem esse resultado a algo em específico?

A gente tem pulsos mensais e semestrais, e esse resultado surgiu de um trabalho muito constante. Não aconteceu da noite para o dia; foi mais de um ano de escuta ativa e ação consistente em cima das trocas com os times, em entender o que eles realmente precisavam.

Quando a gente mapeou que uma das notas mais baixas era em treinamentos, focamos em melhorar isso, oferecemos uma plataforma onde as pessoas pudessem trabalhar o próprio autodesenvolvimento. E os Dias de Conexão vieram porque a gente queria que as pessoas estivessem nos mesmos dias no escritório e com intencionalidade, e aí fizemos uma série de coisas legais acontecerem lá.

Como funciona a iniciativa de Dias de Conexão?

Segundas e quartas são os dias de conexão no escritório. Mas fomos além do espaço físico. A gente mapeou ações e serviços que muitas pessoas precisavam e não estavam conseguindo resolver, como manicure, consulta com oftalmologista, etc. Em maio, por exemplo, vamos levar empresas que tenham produtos voltados para o Dia das Mães, para ajudar as pessoas a já resolverem esse ponto.

Vocês também têm dois programas que ajudaram bastante na melhoria do clima — a Festa do Bombom e o Sisterhood. Pode explicar o que são?

A Festa do Bombom é o nosso ciclo de meritocracia, onde a gente trata de forma muito transparente quem está sendo promovido e por quê. Ali a gente consegue mostrar o comportamento que fortalece a cultura. Transparência na meritocracia gera confiança, que é a base para saúde psicológica.

O Sisterhood surgiu de uma escuta. Há dois anos, mulheres da área comercial falavam que os homens tinham uma rede mais forte, saíam para o happy hour, e elas não conseguiam por outras questões. A gente ouviu e criou o programa. O primeiro encontro foi, justamente, sobre networking e ele foi crescendo de um jeito que eu não imaginava. Virou uma rede de apoio muito forte, um ambiente de segurança psicológica onde as mulheres falam o que estão passando. E não só na empresa, mas também em casa. A gente começa a chegar no que está realmente impactando a saúde mental daquela pessoa.

No início deste ano, a gente convidou os homens para participar também, para ouvirem os receios que as mulheres têm ao sair de casa, que são muito diferentes dos deles. Trouxe uma empatia enorme.

Para terminar, qual é o principal conselho para os RHs que ainda estão tentando começar nessa agenda?

Sair da inércia. O maior erro é querer fazer coisas perfeitas. Comece. Mesmo que não seja perfeito, aprenda com os erros, vá melhorando no caminho, mas comece. A gente precisa mapear, diagnosticar o que o time precisa, onde estão os fatores que geram mais adoecimento. Começar pela causa raiz, mas começar. Se todo RH tiver uma pauta para trabalhar a saúde, a gente automaticamente está mudando o mercado de trabalho brasileiro.

O maior erro é querer fazer coisas perfeitas. Comece. Mesmo que não seja perfeito, aprenda com os erros, vá melhorando no caminho, mas comece.

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Saúde social na prática: o que o case do Magalu ensina sobre cultura, conexão e resultado

Time Alice — Thu, 19 Feb 2026 13:36:37 +0000

Índice

Quem participou?
O que você vai aprender no episódio?
1) Saúde social começa na cultura — não no projeto
2) Rituais constroem vínculo e escalam cultura
3) Conexão com a família também é estratégia
4) O papel da liderança é decisivo
5) Dá para medir saúde social? Sim, e isso é essencial
6) Onboarding é experiência
7) Tecnologia é meio, não fim
Para levar com você

Nunca estivemos tão conectados e, ao mesmo tempo, tão solitários. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), uma em cada seis pessoas relata impactos da solidão na própria saúde. E a Harvard Business Review já listou a solidão como um dos maiores riscos empresariais recentes.

Foi a partir desse paradoxo que Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, abriu o 14º episódio do Open Arena, recebendo Patrícia Pugas, Diretora Executiva de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza, para uma conversa sobre saúde social na prática, e como transformá-la em estratégia de negócio.

Mais do que um conceito, a saúde social apareceu como aquilo que sustenta pertencimento, engajamento e performance sustentável.

Quem participou?

Patrícia Pugas é diretora executiva de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza, onde atua há 10 anos e acompanhou de perto a transformação e a expansão da companhia. Mãe de três meninas, Pugas compartilhou como cultura, vínculos e disciplina na execução são pilares que atravessam gerações dentro da empresa.

O que você vai aprender no episódio?

Antes mesmo de o termo ganhar espaço nas discussões corporativas, o Magazine Luiza já cultivava práticas que fortalecem conexão e pertencimento. Para Pugas, saúde social é inseparável da cultura.

Ela resume em um “ciclo virtuoso” com três pilares:

Práticas e rituais claros;
Comunicação que sensibiliza, e não apenas informa;
Disciplina consistente na execução.

Não se trata, apenas, de ações pontuais, mas de uma repetição que seja intencional.

2) Rituais constroem vínculo e escalam cultura

Um dos exemplos mais emblemáticos é a reunião de segunda-feira, realizada simultaneamente em todas as unidades da companhia. O encontro inclui celebrações, compartilhamento de informações estratégicas, reconhecimento e um momento de conexão coletiva.

Além disso, a empresa mantém:

TV corporativa semanal, assistida em grupo nas lojas;
Grandes encontros anuais de liderança;
Avaliações baseadas em valores e comportamentos observáveis.

O ponto central: cultura forte aparece nos rituais e nos comportamentos que eles reforçam.

3) Conexão com a família também é estratégia

Se passamos grande parte da vida no trabalho, faz sentido integrar — e não separar radicalmente — as dimensões da vida.

O Magalu promove ações com pais, mães e filhos nas unidades e criou uma colônia de férias dentro do escritório, permitindo que crianças passem o dia no ambiente de trabalho dos responsáveis.

Pode parecer simples, mas o impacto é profundo, pois:

Reforça orgulho;
Fortalece marca empregadora;
Humaniza o ambiente de trabalho;
Cria pertencimento que atravessa gerações.

Saúde social também é ampliar o círculo de conexão.

4) O papel da liderança é decisivo

“Pessoas não pedem demissão da empresa. Pedem demissão do líder.”

A frase, já conhecida no RH, ganha ainda mais peso quando falamos de saúde social. O líder é quem traduz cultura em prática diária, especialmente em contextos híbridos e descentralizados.

Mas há um ponto sensível: liderança também pode ser solitária.

Por isso, a empresa precisa garantir que líderes tenham suporte, ferramentas e cuidado com a própria saúde social.

Embora parte do impacto seja subjetivo, os efeitos são tangíveis. Patrícia destacou indicadores como:

Força da marca empregadora;
Volume e qualidade de candidatos;
Turnover e tempo médio de permanência;
Pesquisas de clima e engajamento;
Produtividade e entrega de resultados.

No Magalu, avaliações comportamentais baseadas em valores são cruzadas com metas objetivas. E, segundo Pugas, na maioria dos casos há convergência: pessoas mais alinhadas culturalmente também entregam melhores resultados.

Saúde social não é “soft”. Ela impacta diretamente na performance e na sustentabilidade do negócio.

6) Onboarding é experiência

Outro ponto provocador foi a discussão sobre onboarding. Em vez de usar esse momento para despejar informações que poderiam estar em um vídeo ou documento, o convite é transformá-lo em experiência de conexão:

Com pessoas;
Com rituais;
Com propósito;
Com a cultura real da empresa.

Encantamento começa antes da contratação e se consolida no primeiro dia.

7) Tecnologia é meio, não fim

Em um cenário de trabalho híbrido e uso crescente de IA, o desafio não é escolher entre tecnologia ou conexão, mas equilibrar.

Ferramentas digitais ampliam alcance e integração, especialmente em empresas com milhares de colaboradores espalhados pelo país. Mas a conexão genuína exige intencionalidade humana.

Tecnologia é meio. Cultura e liderança são o que dão sentido.

Para levar com você

Saúde social é estratégia. Ela nasce na cultura, se materializa em rituais, se fortalece na liderança e aparece nos indicadores de negócio.

Empresas que desejam performance sustentável precisam olhar para a saúde de forma integral, tanto a física quanto a mental e a social. Afinal, pertencimento, confiança e vínculo não são acessórios, mas são infraestrutura invisível da performance.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

O post Saúde social na prática: o que o case do Magalu ensina sobre cultura, conexão e resultado apareceu primeiro em Blog da Alice.

CONARH 2025: IA redefine o futuro do trabalho e o papel do RHs

Amanda Milléo — Fri, 22 Aug 2025 22:53:10 +0000

O que os RHs precisam saber sobre as tendências do futuro do trabalho se resume a um único tema: inteligência artificial.

As IAs foram as protagonistas em praticamente todos os painéis do CONARH 2025, o maior evento da América Latina, e um dos maiores do mundo, para profissionais de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas – e que ocorreu em São Paulo, entre os dias 19 e 21 de agosto.

A Alice esteve presente em todos os debates do auditório Alelo, destinado aos congressistas, ao longo dos três dias e traz abaixo um resumo com os principais insights.

Futuro do trabalho e o impacto da IA

39% das habilidades comuns no trabalho hoje serão obsoletas até 2030. O dado do Fórum Econômico Mundial ressoou pelos espectadores do painel Futuro do Trabalho e o Novo Papel do RH, e gerou vários questionamentos:

Quais habilidades serão obsoletas?
Quais serão as habilidades e competências do futuro?
Qual é o papel do RH nisso tudo?

Cynthya Prates, diretora sênior de Recursos Humanos da Bayer, lembrou que, no início dos anos 2000, havia o boom do “trabalho como carreira” e isso se traduzia em profissionais buscando qualificações técnicas em especializações e MBAs. Agora, a formação técnica deixa de ser suficiente, e os profissionais passam a buscar um constante desaprender e reaprender.

“Uma grande tendência é buscar experiências novas que enriqueçam o nosso fazer e produzir. Estamos falando de uma reinvenção fluída e constante do nosso portfólio enquanto trabalhadores. Mas isso gera muita incerteza e um desafio: como se organizar para dar conta dessa volatilidade toda?”, questiona Prates.

No painel O poder das pessoas na era da inteligência artificial, o evangelista global do LinkedIn Sankar Venkatraman deu um caminho – dividido entre empresas, RHs e as responsabilidades de cada indivíduo.

Empresas: devem criar um conselho de IA, desenvolver políticas de IA e começar uma abordagem focada em projetos. “Não adianta tentar ferver o oceano”, segundo Venkatraman. É preciso que haja colaboração e transparência entre os colaboradores, além de agilidade e adaptação das ideias, quando for necessário.
RHs: devem se dedicar a aprender IA, e liderar a mudança na redefinição do que é “trabalho”. No fim do dia, trabalho é um conjunto de tarefas, que exige um conjunto de habilidades.
Indivíduos: a preparação de cada um passa por quatro habilidades essenciais: cognitivas; autoliderança; interpessoal e fluência digital.

“A nossa capacidade de nos reinventarmos será incrivelmente importante. Descartes dizia ‘Penso, logo existo’, mas as máquinas já pensam hoje. Sherry Turkle (socióloga americana) cunhou o ‘Compartilho, logo existo’, destacando que somos seres sociais. Eu acredito que ‘Aprendo, logo existo’ será o próximo ponto”, destacou o futurista Ravin Jesuthasan no painel Skills Powered Organization.

Saúde mental e saúde social como estratégia

Se a IA redistribui tarefas, a conexão humana sustenta os times.

No painel Saúde Social e Conexões Humanas, Fernanda Mello, diretora de People e Culture da Coca-Cola, lembrou que há uma importância biológica na conexão entre os seres humanos, já que fomos programados para isso. E a solidão, classificada como preocupação global de saúde pública pela Organização Mundial da Saúde (OMS), ativa áreas cerebrais ligadas à dor física.

No trabalho, criar conexões significa ter momentos intencionais de encontro, como offsites, rituais em reuniões ou abrir espaço na agenda para conversas fora do to-do. Para os líderes, vale a coerência: se o equilíbrio é um valor inegociável na empresa, não cabe mensagem em férias ou fora do horário de expediente.

E as questões envolvendo trabalho presencial versus remoto/híbrido também tiveram espaço. No painel Experiência da pessoa colaboradora em ambientes digitais, Letícia Panisset, head de Gestão da Mudança da Aché, pontuou como é difícil acompanhar os colaboradores e fazer a gestão de pessoas, e o senso de pertencimento, mesmo em um mundo digital.

“No digital é mais difícil perceber alguns sinais. Entro muito em reuniões em que todo mundo está com a câmera fechada. Eu peço para elas, sempre que possível, para abrirem as câmeras e termos aquela sensação de olho no olho, que era comum no físico”, destaca Lucimary Henrique, Chief Revenue Officer (CRO) da Capgemini.

Competências em alta: ser curioso

Se quem é promovido na empresa são sempre os profissionais que acertam e não erram, há espaço para a curiosidade e inovação? No painel Curiosidade contínua: construindo uma cultura que estimule o desconhecido, o CEO da Futuro S/A, André Souza, destacou que esse pensamento não afeta apenas a inovação, mas o perfil de contratação das empresas.

A importância de ter espaço para o erro, inclusive, foi um dos temas do webinar Open Arena by Alice. Em um papo com a CHRO da Alice, Sarita Vollnhofer, o Raphael Bozza, CHRO do iFood, destacou a importância em ter uma cultura que seja tolerante ao erro.

Para medir o nível de curiosidade e o impacto dela nos resultados do negócio, Renata, gerente de People da NTTDATA, destaca que dá para começar com algo simples: quantas pessoas na empresa estão fazendo perguntas? “Quanto mais, melhor. Outra opção é criar espaços na agenda para que as pessoas possam fazer perguntas. É possível medir em ações que já são feitas, sem precisar reinventar nada.”

Liderança: vulnerável, empática e responsável

No painel sobre a Humanização da liderança: o poder das suas fragilidades e vulnerabilidades, Márcia Silva, diretora de pessoas da Moza, banco de Moçambique, derrubou o mito do líder infalível. A vulnerabilidade aproxima, acelera confiança e melhora as decisões.

E quem será o líder do futuro? Na mesa sobre Cultura pós-digital, Karen Fontana, Chief of Culture and Strategy Officer da FutureBrand São Paulo, e João Roncati, CEO da People Strategy, alertam: os pipelines de liderança estão sob pressão, com menos posições de entrada e risco de ruptura na formação de líderes.

“A contratação de recém-formados caiu mais de 50% desde 2019 no setor de tecnologia. Profissionais júnior são menos de 6% nas grandes empresas. A automação ameaça os espaços práticos de aprendizagem, e a formação de líderes depende de vivências que estão deixando de fazer sentido, porque tem a automação”, detalha Fontana.

Aspen Andersen, VP de Gente, Tecnologia e ESG da Vibra Energia S.A, reforçou: C-level precisa unir gente e tecnologia em uma mesma agenda, e cultivar adaptabilidade como competência guarda-chuva. No fim das contas, cuidar das pessoas continua sendo o que sustenta os times – e isso não muda com a tecnologia.

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

Nossos planos têm cobertura nacional completa, assim como o atendimento e a experiência única do Alice Agora, parceiro de saúde confiável para todas as horas, direto no app. Fale com o Time de Saúde 24/7, receba resposta em até 60 segundos e, se precisar, já faça uma consulta virtual com nossa equipe médica.

Alice também tem suporte completo ao seu RH, com dados estratégicos para sua gestão – desde reports de saúde populacional até de custo de cuidado –, onboarding exclusivo e account manager dedicado.

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O segredo da Company Hero para manter colaboradores saudáveis: Score Magenta da Alice

Time Alice — Wed, 18 Dec 2024 19:01:17 +0000

Não é toda empresa que busca melhorar os dados de saúde dos seus colaboradores a ponto de colocá-los como meta para os times – mas a Company Hero conseguiu fazer justamente isso, com a ajuda da Alice.

Todos os membros da Alice têm acesso ao Score Magenta, uma ferramenta proprietária que calcula como está a saúde de cada um. Criada a partir de protocolos científicos reconhecidos, ela avalia os principais pilares de saúde, de 0 a 1000:

Qualidade de vida;
Sono;
Alimentação;
Atividade física;
Saúde mental;
Hábitos.

Em março de 2024, os heroes – como são chamados os colaboradores da Company Hero, plataforma que integra soluções para profissionais autônomos e PJs – viraram membros da Alice e responderam ao Score Magenta pela primeira vez.

Para a surpresa da Laura Pimenta, coordenadora de Pessoas e Culturas da empresa, os resultados foram muito positivos, embora houvesse espaço para a empresa ser, como um todo, ainda mais saudável.

“Nosso Score Magenta, enquanto empresa, estava em uma categoria boa. Mas, quando descemos um pouco os dados para entender como estávamos em cada um dos pilares avaliados pela ferramenta, vimos que algumas coisas poderiam ser melhoradas”, conta Pimenta.

O sono, por exemplo, era um ponto de alerta para mais da metade da empresa (cerca de 51%). E apenas 30%, em média, praticavam algum tipo de atividade física com regularidade – métricas que, segundo Pimenta, poderiam melhorar com um incentivo institucional.

“Na primeira vez que recebemos o relatório com os dados de saúde dos heroes, entendemos que havia um espaço de melhoria. Se as equipes passassem a dormir bem, eventualmente elas seriam mais produtivas também. Então, por que não adicionar essas metas para a empresa? Esse foi um ponto de virada mesmo”, relata.

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Saúde dos colaboradores também pode ser um OKR

Os heroes já estavam acostumados a, semestralmente, definir os OKRs (Objective and Key Results) para cada área. Com a chegada da Alice, um novo objetivo foi definido:

Manter o Score Magenta da empresa em níveis excelentes, acima de 750.

“Abraçamos a média geral do Score Magenta como um objetivo, com o endosso do nosso CEO e da diretoria também. Isso porque entendemos que todos os pilares estão conectados, como atividade física, alimentação e sono. E uma das ações que adotamos foi a Semana da Saúde, na qual tivemos falas com profissionais da Alice para incentivar essas boas práticas”, relata.

Dinâmicas de respiração e de mindfulness, conversas sobre nutrição e prática de yoga foram outras ações ofertadas pela empresa, além de um desafio interno para os colaboradores praticarem mais atividade física.

“Lançamos nosso desafio, que vai até o final deste ano, para as pessoas fazerem uma atividade física todos os dias. Temos um ranking, e várias premiações, o que dá um gás a mais”, afirma Pimenta.

Para incentivar os colaboradores a responderem ao Score Magenta, comunicados são distribuídos internamente toda semana, ou a cada 15 dias, no caso do boletim, além de contar com o apoio dos líderes de cada área – o que é um ótimo incentivo, segundo uma pesquisa proprietária da Alice.

De acordo com a pesquisa da Alice – “Pulso RH: Saúde corporativa – qual é a influência dos gestores?”, gestores com hábitos de vida saudáveis tendem a incentivar que os colaboradores sejam mais saudáveis também.

Entre os dados, dos colaboradores que avaliam que os seus gestores apresentam bons exemplos de saúde e bem-estar, 64,4% classificam a própria saúde como positiva.

A pesquisa destaca também que 74% dos colaboradores recomendam a empresa como um ótimo lugar para trabalhar quando seus gestores oferecem bons exemplos de saúde e bem-estar. No caso de gestores sem essa postura, apenas 22,7% dos funcionários mantêm a mesma recomendação.

A motivação também foi avaliada: se o gestor oferece bons exemplos de saúde e bem-estar, 64,2% dos colaboradores se sentem motivados a irem além do que iriam em uma função similar em outra empresa. Já quem não tem chefes com essa característica, apenas 23,9% apontam a mesma motivação.

Quer ver mais dados da pesquisa? Confira o report completo!

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Benefícios da Alice para a empresa toda

Com um pequeno incentivo da Alice, os heroes mudaram os hábitos de vida – e os benefícios já foram observados pelos times.

“Nunca tínhamos feito algo nesse sentido, então quando lançamos o desafio do exercício físico, logo em seguida vimos metade da empresa bastante engajada. Tivemos aulas de alongamento, por exemplo, que encheram uma sala. Para nós, esse é um superdado, um superbenefício”, explica Pimenta.

De acordo com a coordenadora, logo após a semana com palestras voltadas para a saúde, a empresa buscou os feedbacks dos colaboradores. Na escala até 5, os heroes avaliaram a Semana de Saúde com nota 4.92. “Esse já é um primeiro dado de que as pessoas levantaram a mão e falaram: gostamos disso, é importante, vamos falar mais sobre. E esse é um dado que conversa muito com as nossas expectativas.”

Outra mudança observada foi uma maior adesão a outros benefícios oferecidos aos colaboradores. “Junto com a Alice, que todos têm, temos outros benefícios, como um de atividade física. E as pessoas estão levantando a mão, querendo aderir. Esse é outro indicador que estamos conseguindo olhar, além do próprio engajamento nas ações da empresa”, explica Pimenta.

Antes da Alice, RHs não tinham dados de saúde dos colaboradores; agora têm

Antes da Alice entrar na vida dos heroes, o Recursos Humanos da empresa não tinha muitos dados de saúde dos times.

“O Score Magenta foi uma novidade. Quem tem uma ferramenta assim com outros planos? Não estávamos acostumados e não tínhamos, até então, nenhum dado de saúde dos colaboradores, só a partir da pesquisa de clima organizacional, na qual alguns aspectos eram avaliados. Mas não havia nenhuma metodologia por trás, como é com o Score Magenta da Alice”, conta Pimenta.

A relação com os outros planos de saúde era bem mais formal e burocrática, segundo a coordenadora. “Bem dentro dos padrões que já conhecemos no Brasil. Enfrentávamos alguns problemas, com uma comunicação um pouco lenta, travada, mas era o que nós conhecíamos. Era o que nós, e a maioria dos RHs, estávamos acostumados. Não era uma parceria, como é com a Alice”, detalha.

Com a chegada da Alice, a relação ficou mais dinâmica e próxima, segundo Pimenta. “Quando conhecemos a Alice, já começou a rolar aquele encantamento. Muito por essa questão de ‘não vamos falar só de problema, mas de saúde’.”

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Os 6 pilares da saúde mental no trabalho

Time Alice — Tue, 24 Sep 2024 17:17:49 +0000

Nos dias de hoje, falar de saúde mental dentro das empresas não é mais uma opção – é essencial. Afinal, quem nunca se sentiu sem ânimo para encarar as demandas do dia? Segundo o estudo Pulso RH, conduzido pela Alice, 40% dos trabalhadores brasileiros já tiveram sintomas de burnout, mesmo sem o diagnóstico oficial da condição. É claro que o trabalho tem altos e baixos, e não se espera que as coisas estejam sempre às mil maravilhas. Mas, sem os cuidados certos, o trabalho pode se transformar em um verdadeiro vilão da saúde mental.

São inúmeras as tentativas de conter o avanço dos problemas de saúde mental no trabalho, mas, infelizmente, o problema parece se agravar cada vez mais. Se queremos, de fato, provocar mudanças reais em nossas empresas, temos que olhar mais a fundo e entender a devida complexidade ao tema.

Claro que existe a responsabilidade de cada um, em investir no autocuidado, mas empresas e gestores também têm um papel fundamental. Michael P. Leiter & Christina Maslach conduziram um brilhante estudo sobre 6 pilares da saúde mental no trabalho, que têm correlação direta com os índices de burnout – quando os resultados são ruins – e com o engajamento dos funcionários – quando os resultados são favoráveis.

A seguir, estão os 6 pilares do estudo:

Carga de Trabalho

Se você tentar superar o limite, você vai chegar ao limite.

Imagine que sua equipe está em uma maratona. Tudo bem correr, o problema é correr SEMPRE em velocidade máxima. O que acontece? Cansaço, burnout e, claro, perda de produtividade. Quanto maior a carga, maior o risco de exaustão.

Para evitar esse problema, é importante estabelecer metas realistas, ter número de funcionários adequado ao volume de demandas, priorizar tarefas – falar “não” para o que não é essencial – e promover descansos estratégicos. E, claro, que tal repensar aquela prática de mandar mensagens de trabalho fora do horário?

Autonomia

Quem não gosta de ter liberdade?

Já fez trilha com um guia acelerado? Você não curte o caminho, não aprecia nem entende o que está vivenciando, e acaba perdendo o propósito de fazer a trilha.

Quando você tem autonomia, você faz desvios, pausas, gasta mais tempo para entender algo no caminho. Isso gera mais conhecimento, melhora sua experiência e, muitas vezes, você descobre coisas muito mais incríveis fora da sua trilha.

Inclua sua equipe nas decisões, promova um ambiente onde eles possam sugerir melhorias e ajustar processos. Deixe que eles sejam protagonistas no seu trabalho.

Reconhecimento

Todo mundo gosta de ser valorizado

Sabe aquela sensação maravilhosa de ouvir “parabéns, você arrebentou!”? Então, isso faz maravilhas pela saúde mental… A falta de reconhecimento, por outro lado, mina a motivação e aumenta a insatisfação.

Implementar programas de reconhecimento, seja por meio de feedbacks constantes, premiações ou até uma simples mensagem de agradecimento, pode criar um ambiente mais leve e motivador. Além disso, dar incentivos para uma pessoa se desenvolver na carreira, com cursos, projetos e oportunidades, também é uma forma de valorizar seu colaborador.

Comunidade

Nós somos seres sociais.

Não há nada pior do que trabalhar em um ambiente onde você se sente isolado. Interações saudáveis com colegas são essenciais para a saúde mental. Segurança psicológica, relações significativas e momentos de socialização reduzem o estresse e promovem o bem-estar.

Existe até um estudo de Harvard que diz que a felicidade é determinada, principalmente, pela qualidade das nossas relações interpessoais. Então, promova atividades em grupo, momentos de descontração e de confiança entre as pessoas.

Justiça

Não é só coisa de tribunal!

Ambientes percebidos como injustos são verdadeiros catalisadores de estresse. Quer ver a motivação de uma equipe despencar? Basta não tratar todos com o mesmo respeito ou criar critérios confusos para promoções e aumentos.

Ser transparente em processos decisórios e criar políticas claras e justas para todos vai garantir que todos tenham voz, mantendo o equilíbrio no ambiente de trabalho.

Além disso, justiça também é equidade, e não igualdade. Quem precisa de mais precisa receber mais. Dê mais atenção e recursos para quem está mais vulnerável.

Valores Alinhados

Essa é a base de tudo!

Se os valores da empresa e dos colaboradores estiverem em sintonia, o sucesso é muito mais garantido. Quando os profissionais sentem que seu trabalho está alinhado com suas crenças pessoais, eles se engajam de maneira muito mais profunda, pois ao executar o trabalho, também estão desenvolvendo algo para si.

Certifique-se de que a missão e os valores da empresa sejam claros e não apenas palavras bonitas em um pôster. Se não houver coerência e consistência com a cultura e as práticas do dia a dia, divulgar os valores pode fazer mais mal do que bem.

***

Promover a saúde mental no trabalho não é um evento isolado, mas sim um processo contínuo. Não há hierarquia entre os pilares e não adianta escolher 2 ou 3 para investir. Eles funcionam juntos e em harmonia.

Cuidar da saúde mental da empresa envolve esse olhar crítico aos processos decisórios, às relações interpessoais e a outros aspectos que, antes, não pareciam fazer parte da saúde dos colaboradores.

Para virar o jogo, precisamos encarar o desafio de olhar para toda essa complexidade e começar a construir um ambiente de trabalho como deve ser.

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NR-1 e nova lei protegem saúde mental do colaborador

Time Alice — Wed, 18 Sep 2024 21:19:31 +0000

Índice

O que é a NR-1?
1. O que são Normas Regulamentadoras como a NR-1?
A NR-1 se aplica a quais empresas?
O que muda em maio de 2026 com a nova NR-1?
O que são riscos psicossociais ocupacionais e como preveni-los?
1. Como prevenir os riscos psicossociais?
Erros comuns nas estratégias de saúde psicossocial
Qual o impacto esperado da aplicação da NR-1?
1. Ou seja, cuidar da saúde mental e diminuir os riscos psicossociais no trabalho são medidas essenciais para o bem-estar geral dos colaboradores e da empresa.
Como obter o certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental?
1. O que fazer?
Cuidado contínuo e coordenado pela Alice
Sua empresa preparada para a nova NR-1, e seu time bem cuidado todos os dias

Falar sobre saúde mental no trabalho deixou de ser tabu e passou a ser urgente. Em 2024, o Brasil registrou o maior número de afastamentos por ansiedade e depressão em uma década.

Esse cenário, por si só, já diz muito. Mas a boa notícia é que o tema chegou também à legislação trabalhista.

A nova lei de saúde mental das empresas, como vem sendo chamada a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), traz mudanças importantes sobre como a saúde mental e a segurança do trabalho são tratadas no Brasil.

Até então, a NR-1 exigia o gerenciamento de riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Agora, as empresas devem também identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais – por meio dos fatores que possam afetar a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, como estresse, sobrecarga e assédio.

Neste artigo, você vai entender o que muda com essa atualização da NR-1, porque essas mudanças importam e como sua empresa pode (e deve!) se preparar.

O que é a NR-1?

A NR-1, ou Norma Regulamentadora nº 1, é uma das normas criadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dita sobre as regras gerais de segurança e saúde no trabalho.

Embora existam diferentes NRs, a nº 1 é a mais abrangente de todas, estabelecendo as disposições gerais.

Ou seja, ela define:

Responsabilidades que cabem tanto a quem contrata quanto a quem trabalha para garantir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável;
Como as demais NRs devem ser aplicadas;
Como funciona o gerenciamento dos riscos ocupacionais (sejam eles físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, de acidentes ou psicossociais);
A obrigatoriedade do Programa de Gerenciamento de Risco (PGR).

A NR-1 é como a base das demais NRs: o ponto de partida que orienta empresas sobre como prevenir acidentes e proteger a saúde de todos os colaboradores.

O que são Normas Regulamentadoras como a NR-1?

As Normas Regulamentadoras complementam a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quando o assunto é segurança e saúde do trabalho. Elas trazem orientações práticas que as empresas precisam seguir para cuidar bem de quem trabalha com carteira assinada.

Criadas em 1978 e revisadas ao longo dos anos, as NRs ajudam a construir ambientes de trabalho mais seguros, prevenindo doenças ocupacionais e acidentes com medidas claras e aplicáveis.

Atualmente existem dezenas de NRs (como as NR-1, NR-6, NR-7, NR-9, NR-17), e cada uma trata de um aspecto específico da proteção do trabalhador. Por exemplo:

NR-6: trata de Equipamentos de Proteção Individual (EPI);
NR-7: institui o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
NR-17: trata de ergonomia;
NR-9: trata da avaliação e controle de exposições a agentes físicos, químicos e biológicos.

A NR-1 se aplica a quais empresas?

A NR-1 vale para todas as empresas com colaboradores contratados pelo regime CLT – independentemente do porte ou do segmento.

Ou seja, mesmo se a empresa for pequena ou tiver só um time enxuto, precisa seguir o que a norma determina, que é a avaliação dos riscos aos trabalhadores e a criação de um Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.

As únicas exceções são os Microempreendedores Individuais (MEI) e as Microempresas de Pequeno Porte, desde que tenham atividades com grau de risco 1 e 2. O grau de risco é definido conforme o CNAE, o Código Nacional de Atividade Econômica declarado no CNPJ da empresa.

Nos casos acima, as empresas MEI e MPP com atividades com grau de risco 1 e 2 precisam levantar os riscos, mas não precisam, necessariamente, ter um PGR formal.

O que muda em maio de 2026 com a nova NR-1?

Uma atualização importante da NR-1 foi publicada em agosto de 2024 e trouxe uma mudança que reflete um cuidado mais completo da saúde no ambiente de trabalho: a saúde mental também deve fazer parte do Programa de Gerenciamento de Riscos das empresas.

A aplicação prática dessa atualização estava prevista para começar em maio de 2025, mas foi adiada para 25 de maio de 2026.

Na prática, essa mudança significa que fatores como síndrome de burnout (reconhecido como um “fenômeno ocupacional” pela Organização Mundial da Saúde em 2019), estresse crônico e ansiedade devem ser levados tão a sério quanto os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos ou acidentes.

O novo texto da norma deixa claro que os riscos psicossociais precisam ser identificados, avaliados e prevenidos com a mesma diligência.

Ou seja, esses riscos precisam constar no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da empresa, e as medidas que serão adotadas precisam ser identificadas no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Com essa nova redação, o cuidado com os times se amplia: saúde no trabalho é também contribuir com o equilíbrio emocional, com relações saudáveis e com a prevenção de doenças mentais ligadas à rotina profissional.

O que são riscos psicossociais ocupacionais e como preveni-los?

Os riscos psicossociais são fatores ligados às empresas e às relações de trabalho que podem afetar a saúde mental e emocional, mas até física, dos trabalhadores.

Exemplos comuns:

Excesso de demanda e pressão constante;
Jornadas prolongadas;
Cargas excessivas de trabalho;
Falta de clareza de papéis;
Baixa autonomia;
Assédio moral ou sexual;
Conflitos interpessoais;
Insegurança no emprego;

Esses fatores estão associados a desfechos como estresse crônico, estafa mental, ansiedade, depressão e mesmo burnout.

Como prevenir os riscos psicossociais?

Os primeiros passos para prevenir os riscos psicossociais são:

Mapear os riscos
Identificar as situações de risco psicossocial na empresa, em cada área e time. Para isso, cada empresa pode buscar a ferramenta de avaliação, questionário ou pesquisa que melhor se encaixe no seu dia a dia. O Ministério do Trabalho e Emprego não define ou sugere uma metodologia específica para esse momento.
Aprofundar os dados encontrados
Com os dados levantados junto aos colaboradores, é essencial desdobrá-los por diretoria, time ou senioridade, ou outros recortes que façam sentido; e cruzá-los com outras informações da empresa, como engajamento e absenteísmo.
Unir os dados com as ações certas
Campanhas de promoção de saúde “generalistas” não são suficientes. Cada empresa – embora seja um recorte da sociedade em que está inserida – possui um conjunto de ideias, ações e práticas específicas daquele grupo.Por isso, a importância em casar os dados com as ações certas para cada time, setor ou empresa.

→ Quer transformar o cuidado com a saúde mental em ações práticas no dia a dia da sua empresa? Confira ideias para promover a saúde mental no trabalho!

Estabelecer uma governança clara
É importante, logo de início, determinar qual time acompanhará os dados e as ações implementadas, além de como será feito esse acompanhamento: com qual periodicidade, com quais ferramentas, entre outros detalhes.
Determinar a recorrência da avaliação
Para além de uma única avaliação, é essencial que a empresa mantenha uma recorrência nos projetos voltados à saúde psicossocial dos colaboradores.

Erros comuns nas estratégias de saúde psicossocial

Durante a construção das estratégias que vão atender os riscos psicossociais, é essencial que as empresas se atentem aos erros mais comuns. São eles:

Falta de diagnóstico estruturado
Muitas empresas implementam iniciativas sem antes mapear seus próprios riscos psicossociais. Não aplicam pesquisas consistentes, não analisam dados de absenteísmo, turnover ou afastamentos por transtornos mentais, nem escutam lideranças e equipes de forma qualificada.
Desconexão entre discurso e prática
A empresa diz que prioriza saúde mental, mas mantém políticas e metas que incentivam jornadas excessivas, disponibilidade constante e uma cultura de urgência permanente. Essa incoerência reduz a credibilidade das ações e pode até aumentar o problema.
Tratar o tema como ação pontual ou benefício isolado
Saúde psicossocial é uma parte estruturante da gestão de riscos. Muitas empresas concentram esforços em palestras motivacionais, campanhas de conscientização ou oferta de apoio psicológico individual, mas deixam de revisar fatores organizacionais que estão na raiz do problema, como as metas inalcançáveis, sobrecarga crônica, lideranças despreparadas e ausência de canais seguros de escuta.
Agir apenas de forma reativa
É comum que as empresas se mobilizem apenas depois de afastamentos ou crises, em vez de implementar monitoramento contínuo e indicadores preventivos. Com a atualização da NR-1 e a inclusão explícita dos riscos psicossociais no PGR, a expectativa deixa de ser simbólica e passa a exigir abordagem sistêmica, documentação, avaliação periódica e ações que incidam sobre a empresa como um todo.
Falta de responsabilização da liderança
Colocar toda a responsabilidade na área de RH ou em um programa de bem-estar é outro erro frequente. A gestão direta tem impacto decisivo nos fatores psicossociais e, quando líderes não são treinados nem avaliados por indicadores relacionados a ambiente saudável, a estratégia perde força.

Qual o impacto esperado da aplicação da NR-1?

A atualização da NR-1 é um passo importante para aproximar a saúde mental das práticas de gestão nas empresas, e isso pode transformar o ambiente de trabalho de forma muito positiva.

“Um líder que está em dia com a própria saúde mental e que está atento aos sinais do time consegue dar feedbacks mais assertivos, promover conversas mais abertas e criar um ambiente emocionalmente mais seguro para todo mundo.” – Ester Santos, psicóloga da Alice.

Quando a liderança tem esse preparo, a gestão se torna mais eficiente: há mais escuta ativa, menos conflitos, mais engajamento. A saúde mental passa a ser parte da estratégia, e não um tema deixado para depois.

Empresas que investem de verdade no cuidado com o bem-estar psicológico colhem resultados práticos: aumento da produtividade, queda no turnover e melhora no clima organizacional.

De acordo com dados do Pulso RH, pesquisa proprietária da Alice:

70% dos colaboradores de empresas que se importam com a saúde se sentem mais engajados;
84% são mais produtivos;
66% são mais motivados;
77% sentem mais orgulho de trabalhar naquela empresa.

De um ponto de vista mais global, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a cada dólar investido no tratamento para depressão e ansiedade gera um retorno de US$ 4 por meio de melhorias na saúde e na capacidade de trabalho do paciente.

Ou seja, cuidar da saúde mental e diminuir os riscos psicossociais no trabalho são medidas essenciais para o bem-estar geral dos colaboradores e da empresa.

Como obter o certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental?

A Lei 14.831/24, sancionada em março de 2024, criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Este selo reconhece empresas com políticas efetivas de bem-estar psicossocial.

A ideia é valorizar as organizações que investem em um ambiente mais saudável, estimulando:

Segurança e saúde no trabalho;
Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
Incentivo a atividades físicas, alimentação saudável e lazer;
Comunicação clara e respeitosa;
Relações saudáveis no dia a dia corporativo.

O que fazer?

Empresas interessadas no certificado precisam adotar medidas como:

Avaliação dos riscos psicossociais, para além dos demais riscos para a saúde e o bem-estar dos colaboradores;
Criação de programas de saúde mental e apoio psicológico;
Campanhas e treinamentos sobre o tema;
Formação de lideranças para lidar com o tema com empatia;
Combate ao assédio e à discriminação;
Avaliação contínua das ações implementadas.

Para manter o selo, é necessário divulgar internamente as práticas adotadas, ouvir as equipes e acompanhar indicadores. O certificado, concedido por uma comissão federal, tem validade de dois anos e pode ser usado na comunicação institucional.

Até agora, não há um canal oficial, formulário ou portal específico onde a empresa possa se inscrever para receber o certificado. Esse procedimento depende da publicação do regulamento pelo governo federal, que ainda não ocorreu.

Embora a lei já esteja em vigor nacionalmente, sem um regulamento publicado, não existe ainda um processo formal de inscrição disponível às empresas. Vale destacar que qualquer notificação, formulário ou portal que não esteja vinculado a um endereço oficial do governo federal (domínio gov.br) deve ser considerado com cautela até que o regulamento seja publicado oficialmente.

Cuidado contínuo e coordenado pela Alice

A atualização da NR-1 reforça a necessidade de as empresas olharem para a saúde de forma estratégica e contínua. É exatamente nesse ponto que a coordenação de cuidado da Alice se torna uma importante aliada.

Mapeamento dos riscos:

Score Magenta: todos os membros da Alice têm acesso ao Score Magenta, uma ferramenta proprietária que calcula como está a saúde a partir da avaliação dos principais pilares de saúde: alimentação, exercícios, qualidade de vida, sono, hábitos e saúde mental. As empresas têm acesso aos dados dos seus colaboradores, de forma populacional, o que facilita a personalização de ações estratégicas.

Estratégias de saúde integral (física e mental):

Apoio em campanhas e ações de saúde: a Alice apoia a construção de campanhas e estratégias de saúde adaptadas à realidade de cada empresa.

Recorrência do cuidado:

Cuidado contínuo e coordenado: na Alice, o cuidado dos membros não é fragmentado em episódios, mas contínuo e coordenado por profissionais especialistas em Atenção Primária à Saúde, como os Médicos de Família e Comunidade. São eles que acompanham cada pessoa ao longo do tempo, com visão integral da saúde física e mental, articulando encaminhamentos, monitorando evolução e evitando que sintomas se agravem.

Mais do que cumprir uma norma, a Alice ajuda as empresas a transformarem o cuidado em estratégia, com continuidade, integração e responsabilidade compartilhada.

Sua empresa preparada para a nova NR-1, e seu time bem cuidado todos os dias

Com Alice, você oferece mais do que um convênio de saúde: você garante acesso aos profissionais de saúde com atendimento contínuo para manter o bem-estar físico e emocional do seu time.

Na prática, você recebe um cuidado real com a saúde mental, que vai muito além das exigências da lei e ajuda sua empresa a criar um ambiente mais saudável, produtivo e seguro para todo mundo.

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Qual é a influência dos gestores na saúde dos colaboradores?

Time Alice — Thu, 25 Apr 2024 18:58:31 +0000

Gestores com hábitos de vida saudáveis incentivam que os colaboradores também sejam mais saudáveis – e mais saúde se traduz em benefícios diretos para as empresas, como maior produtividade, engajamento, motivação e orgulho de trabalhar ali, além de um menor risco de turnover.

Essa é apenas uma das conclusões da pesquisa da Alice, o “Pulso RH – Saúde corporativa: qual é a influência dos gestores?”, divulgada nesta quinta-feira (25) durante o evento de mesmo nome.

Nesta segunda edição, foram entrevistados mais de mil colaboradores de todas as regiões do país para analisar como as lideranças influenciam a saúde dos times e, por consequência, das próprias empresas.

Os dados foram coletados pelo instituto de pesquisa Opinion Box e analisados pela Alice em parceria com a BP – A Beneficência Portuguesa de São Paulo, Grupo Fleury e iFood Benefícios.

Gestores que se importam com a saúde têm times mais engajados, motivados e produtivos

Entre os dados inéditos, divulgados durante o evento Pulso RH, a Alice observou que 74% dos colaboradores recomendam a empresa como um ótimo lugar para trabalhar quando seus gestores oferecem bons exemplos de saúde e bem-estar.

No caso de gestores sem essa postura, apenas 22,7% dos funcionários mantêm a mesma recomendação – diferença de mais de 50 pontos percentuais entre as respostas.

Outro exemplo é a motivação: se o gestor oferece bons exemplos, 64,2% dos colaboradores se sentem motivados a irem além do que iriam em uma função similar em outra empresa. Já quem não tem chefes com essa característica, apenas 23,9% apontam a mesma motivação.

E a produtividade? Outra melhora: 83,5% dos entrevistados afirmam serem sempre ou frequentemente produtivos com chefes saudáveis. A produção reduz para 70,2% entre aqueles sem gestores que dão bons exemplos.

“O exemplo arrasta as demais pessoas para a vida saudável e, quando percebemos, o time está todo mais animado, saudável e compartilhando com os colegas. Isso engaja as pessoas”, conta Marcelo Vasconcellos, co-fundador da Buser, que participou de um dos painéis do Pulso RH e trouxe um exemplo que funcionou na empresa.

Na Buser, os colaboradores que praticam mais de 4 horas de exercícios por semana recebem, ao fim do mês, um bônus de 10% no salário — e vale qualquer exercício.

“Não precisa ser triatleta, nem nada disso. Vale de tênis à caminhada no parque, ou qualquer coisa que faça a pessoa se movimentar, sair de casa e esvaziar a cabeça. Temos histórias maravilhosas de pessoas que mudaram de vida, e que começaram com uma simples caminhada. Entre 80% a 85% dos funcionários praticam isso e, mesmo quem não consegue completar as 4 horas na semana, mas completou 3 horas, recebe 5% de bônus”, exemplifica.

Para Rosana Fortes, Country Lead da Strava, é importantíssimo que os gestores – e o RH – tenham consciência dos benefícios da manutenção da saúde dos times.

“Dificilmente me vejo trabalhando com um time ou gestores que não tenham consciência da importância do cuidado com a saúde, até porque eles podem não entender quando eu precisar separar um momento do dia para me movimentar. Eu não tenho, hoje, vergonha em bloquear meu calendário para aquele momento. E deve dar até um nervoso para o funcionário que não pratica nada ao observar um líder que coloca em prática uma vida fisicamente mais ativa. Esse exemplo do gestor é superimportante”, explica Fortes, durante um dos painéis do Pulso RH da Alice.

Saúde do trabalhador é responsabilidade das empresas

Se a empresa demonstra que se importa com a saúde e bem-estar dos colaboradores, há melhora no engajamento, motivação e produtividade? Muita, segundo os dados inéditos da Alice.

84,4% dos colaboradores são sempre ou frequentemente mais produtivos em empresas com essa preocupação versus 67,4% entre quem não trabalha em lugares com o mesmo cuidado;
66,5% sentem-se mais motivados versus 16,9%;
70,1% são mais engajados versus 32,3%;
77,2% sentem orgulho de trabalhar ali versus 31,8%;
73,1% se veem trabalhando na mesma empresa pelos próximos dois anos versus 36%.

Quem ainda duvida que o cuidado com a saúde dos funcionários seja uma responsabilidade das empresas, vale o destaque: 80,5% dos entrevistados (gestores e liderados) concordam que essa é, sim, uma função das instituições.

Na Heineken, por exemplo, criou-se uma cultura de embaixadores — de diferentes áreas e perfis — que aprendem detalhes sobre a ciência da felicidade e de segurança psicológica para replicarem aos colegas. “São pessoas voluntárias e esse foi um fator decisivo para o sucesso dessa formação. No início, recebemos 250 inscrições, mas terminamos o ano com mil”, relata Lívia Azevedo, diretora de felicidade da empresa, durante um dos painéis do Pulso RH.

Como melhorar a saúde e o bem-estar dos colaboradores?

O que as empresas podem fazer na prática para tornar os ambientes corporativos mais saudáveis? Confira 6 dicas dos entrevistados:

Oferecer um plano de saúde;
Permitir que os funcionários façam pausas regulares ao longo do dia;
Dar benefícios para alimentação e atividade física;
Incentivar que a pessoa doente se afaste, de fato, do trabalho;
Oferecer um ambiente de trabalho e práticas de gestão que garantam bem-estar e segurança psicológica dos colaboradores;
Facilitar a flexibilidade e a organização da própria agenda.

Qual é o papel do gestor na saúde dos colaboradores?

Os números do Pulso RH mostram que existe um impacto do gestor na saúde dos colaboradores — mas qual é o papel que ele deve desenvolver e até onde ir?

De acordo com Tatiana Pimenta, CEO e fundadora da Vittude, o gestor não tem a responsabilidade de ser um psicólogo ou de resolver todos os problemas do time, mas isso não isenta o seu papel. “Papel do líder não é ser psicólogo, mas saber direcionar para o melhor programa que a empresa tem”, argumenta Pimenta, que também participou de um dos painéis do Pulso RH.

É preciso trazer para a pessoa a responsabilidade pela própria saúde, mas como saber quem precisa de mais atenção? Conhecendo o ambiente do trabalho e os colaboradores a partir dos dados.

“A melhor forma de navegar por esse ambiente e pensar nas estratégias de saúde é a partir dos dados estruturados. Esses podem ser coletados em exames periódicos bem feitos, atestados, absenteísmo, analisando as comorbidades que mais adoecem aquela população, além de relacionar aos dados enviados pelos planos de saúde”, detalha Fleury Johnson, gerente global de saúde da Nubank, que também participou de um dos painéis do Pulso RH.

Conflitos geracionais nas empresas: como afetam a saúde dos times?

A geração recém-chegada ao mercado de trabalho possui o panorama mais negativo em termos de saúde. Nascidos entre 1995 e 2010, a geração Z (ou Gen Z) são os que possuem, em comparação com as demais faixas etárias analisadas:

Pior saúde física;
Pior saúde mental;
Pior equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
Maior desengajamento;
Menor orgulho da empresa em que trabalham;
Menor produtividade do que a média.

No total, 6,5% das pessoas classificam a própria saúde como ruim ou péssima. Entre a geração Z, esse percentual vai para 10,2%.

Quando o assunto é equilíbrio entre vida profissional e pessoal, 84,7%de todos os entrevistados afirmam que conseguem manter o work-life balance. Já os Gen Z, o percentual reduz para 82,8%.

Se 57% dos entrevistados se sentem engajados no trabalho, apenas 44% dos representantes da geração Z afirmam o mesmo. E o índice de desengajamento é maior entre eles: 16,2% em comparação com 8,8% do total de respondentes.

Mas e quem está bem? Os colaboradores com 50 anos ou mais, que possuem as melhores taxas de engajamento (72%), orgulho (72,7%) e produtividade (87,9%).

Mulheres têm mais insônia e dores relacionadas ao trabalho do que homens

Outro recorte que os dados inéditos da Alice puderam destacar foi a diferença entre homens e mulheres no mundo corporativo. Em geral, o retrato é mais negativo para elas do que para eles, o que demanda ações específicas de empresas e gestores.

Quando instigados a avaliarem a própria saúde, por exemplo, 63,8% dos homens destacam uma saúde boa ou excelente. Entre as mulheres, apenas 55,7% têm a mesma resposta.

A insônia é muito mais frequente entre elas: 42,6% afirmam que vivenciam noites em claro ocasionadas pelo estresse do trabalho com frequência. Já entre eles, apenas 35,8% têm o mesmo incômodo.

Até mesmo os cuidados com a própria saúde no dia a dia se diferenciam: a primeira resposta citada pelas mulheres é fazer exames de rotina, sempre que necessários, apontada por 53,9% delas. Os homens destacam refeições saudáveis (49,2%) em primeiro lugar – e os exames ocupam a terceira posição.

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Intestino é um segundo cérebro? Veja o que a Ciência diz

Amanda Milléo — Wed, 19 Jul 2023 14:40:40 +0000

Você já deve ter ouvido falar que o intestino é como um segundo cérebro e há uma explicação para esse apelido.

Apesar da distância entre eles, o trato gastrointestinal e o sistema nervoso se comunicam por meio de uma rede bidirecional com várias vias de sinalização, que é chamada de eixo intestino-cérebro.

Isso significa que mensagens podem ser enviadas de cada um dos lados usando conexões anatômicas, endócrinas, humorais (líquidos do corpo), metabólicas e até imunológicas.

O que facilita essa comunicação é o fato de o trato digestivo ser revestido por 100 a 600 milhões de neurônios, o que o deixou conhecido como sistema nervoso entérico {são mais células nervosas do que a medula espinhal, para se ter noção}.

Isso sem falar na produção da serotonina, hormônio que atua regulando várias funções, como humor, sono, digestão, coagulação sanguínea e até a sexual. Sabe quem fornece 95% da serotonina total do corpo? Ele mesmo, o intestino.

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Eixo cérebro-intestino: o que significa no dia a dia?

Sabe aquela dor de barriga ou constipação inesperada em momentos de estresse? A culpa é dessa conexão aí.

“O estresse pode causar alterações na liberação e na ação dos neurotransmissores no intestino. Essas mudanças podem afetar diretamente a função intestinal e resultar na constipação ou na diarreia”, explica Lilian Hupfeld Moreno, médica de família e comunidade e líder de saúde mental da Alice.

Doenças como a Síndrome do Intestino Irritável (SII) também sofrem influência do eixo intestino-cérebro.

Em um estudo publicado na revista científica Nature Genetics, pesquisadores analisaram dados dos genes de 53,4 mil pessoas com SII e de 433,2 mil sem o mesmo diagnóstico.

Descobriram que dos 6 genes que aumentam a susceptibilidade à doença, 4 também estavam associados a transtornos de humor e ansiedade.

Isso não significa que uma coisa, necessariamente, puxe a outra. Mas o caminho genético que as duas condições percorrem pode ser o mesmo.

Intestino e saúde mental: o que se sabe?

Ter uma dor de barriga em momentos de estresse ou falar que está “enfezado” quando se está irritado são exemplos da conexão entre o intestino e o cérebro.

Mas não podemos extrapolar os exemplos e achar que a saúde mental se resume a ter um bom trânsito intestinal ou uma microbiota bem colonizada, ok? Essa relação ainda está sendo estudada pela Ciência.

Antes de entrar nessa discussão, vale lembrar que microbiota é o nome dado ao conjunto de microrganismos que ocupam o nosso trato gastrointestinal e que criam uma relação simbiótica, garantindo vantagens para nós e para eles {alô, lactobacilos vivos!}.

“Evidências crescentes sugerem o envolvimento da microbiota no sistema de intercomunicação entre intestino e cérebro. Algumas delas sugerem que haveria envolvimento na regulação das funções do sistema nervoso central, comportamento, humor e, portanto, na saúde mental. Mas ainda não se sabe exatamente quais mecanismos e qual é a relação de causalidade entre a microbiota e as doenças crônicas em geral”, explica Moreno.

Se olharmos só para a saúde mental, não é possível reduzir uma situação tão complexa quanto a depressão à saúde do intestino apenas, segundo explica Cintia Baule, médica de família e comunidade da Alice.

“As nossas emoções não têm uma sede exclusiva. Somos inteiros e as emoções são influenciadas por vários fatores, sejam culturais, hábitos de vida, relações sociais, contextos sociais e macroeconômicos, entre outros”, explica.

E mesmo os cuidados com a saúde mental são multifatoriais. “O tratamento da depressão, por exemplo, não é feito exclusivamente com medicamentos antidepressivos. Os profissionais de saúde sempre reforçam todos os fatores que vão gerar a saúde como um todo, porque somos uma pessoa por inteiro”, afirma.

Como cuidar da saúde mental?

Confira um checklist dos itens de autocuidado que não podem faltar quando o assunto é saúde mental {e física também}:

Sono

e tivesse que dar uma nota, qual você daria para suas noites de sono? Sente-se recuperado e pleno para começar um novo dia a cada manhã? Se precisar de ajuda, a Alice tem um ebook completo com dicas e técnicas que podem ajudar no relaxamento à noite.

Alimentação

Calcule quantas vezes você desembalou alimentos em vez de descascá-los nas últimas semanas. Foram muitas? Vem aprender sobre a alimentação intuitiva e, se for o caso, confira dicas sobre como emagrecer com saúde.

Exercícios físicos

Além de liberar neurotransmissores relacionados ao prazer, praticar exercícios físicos com regularidade reduz o risco de desenvolver transtornos mentais em até 60%.

Relações sociais

Lembra aqueles amigos que você sempre diz “vamos marcar” e nunca marcam nada? Manda um “alô, sumido” e bora reviver essa amizade!

Trabalho

A rotina profissional pode ser uma fonte significativa de estresse, mas alguns cuidados podem ajudar. Algumas ideias sobre como colocar a saúde mental em prática nas empresas são: propor espaços de escuta e acolhimento, tirar o time da cadeira {literalmente} e incentivar a prática de exercícios, além de monitorar o que causa o estresse, entre outras medidas.

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Arquivo de saúde mental - Blog da Alice

Saúde social no trabalho: os rituais que reduzem a solidão de 1 em cada 5 funcionários

O que é saúde social e por que virou prioridade global?

Que rituais ajudam a fortalecer a conexão em um time?

Quando o uso de IA fortalece ou enfraquece a conexão da equipe?

Para levar com você

Perguntas frequentes

O que é saúde social?

Quantas pessoas se sentem sozinhas no trabalho?

Quais rituais ajudam a fortalecer a conexão em um time?

Existe um jeito de saber se o uso de IA está ajudando ou atrapalhando a conexão do time?

Adoção coletiva de IA reduz isolamento no trabalho: o que mostra o AcelerAI da Alice

IA aumenta o isolamento no trabalho?

Qual o papel do RH na adoção coletiva de IA?

O que a ciência diz sobre saúde social no trabalho?

Como a Alice usa o AcelerAI para reduzir o isolamento das equipes?

O que os dados dizem sobre IA, saúde social e produtividade no Brasil?

Para levar com você

Perguntas frequentes

O que é o AcelerAI da Alice?

IA aumenta o isolamento no trabalho?

Como o RH pode conduzir a adoção de IA na empresa?

Quantas pessoas já usam IA no trabalho no Brasil?

IA no trabalho afeta a saúde dos colaboradores?

O que é saúde social e qual sua relação com o trabalho?

“Empresas têm o dever social de ser um local de saúde, não de adoecimento”: Josiane Lima, Diretora de Pessoas da Swile Brasil

“Na comunicação e na fala das pessoas, tem o que é realmente dito, tem o que não é dito e tem o que fica nas entrelinhas. Muitas dores ou problemas que a gente tem dentro dos times estão nesse lugar”, reflete a Diretora de Pessoas da Swile Brasil.

Você vem do jornalismo e chegou à diretoria de pessoas de uma das startups mais relevantes do mercado de benefícios. Como essa trajetória moldou a forma como você enxerga a gestão de pessoas hoje?

Teve algum momento específico que marcou essa virada de carreira?

Como você vê a relação entre comunicação e segurança psicológica, especialmente quando falamos em riscos psicossociais?

Como você avalia a maturidade das empresas brasileiras no tema de saúde mental e riscos psicossociais hoje?

E o papel da liderança nesse contexto?

Vocês têm um programa de upskilling para líderes na Swile. Como ele funciona, na prática?

A Swile registrou uma nota média de satisfação de 9,3 entre os funcionários. Vocês atribuem esse resultado a algo em específico?

Como funciona a iniciativa de Dias de Conexão?

Vocês também têm dois programas que ajudaram bastante na melhoria do clima — a Festa do Bombom e o Sisterhood. Pode explicar o que são?

Para terminar, qual é o principal conselho para os RHs que ainda estão tentando começar nessa agenda?

O maior erro é querer fazer coisas perfeitas. Comece. Mesmo que não seja perfeito, aprenda com os erros, vá melhorando no caminho, mas comece.

Saúde social na prática: o que o case do Magalu ensina sobre cultura, conexão e resultado

Quem participou?

O que você vai aprender no episódio?

1) Saúde social começa na cultura — não no projeto

2) Rituais constroem vínculo e escalam cultura

3) Conexão com a família também é estratégia

4) O papel da liderança é decisivo

5) Dá para medir saúde social? Sim, e isso é essencial

6) Onboarding é experiência

7) Tecnologia é meio, não fim

Para levar com você

CONARH 2025: IA redefine o futuro do trabalho e o papel do RHs

Futuro do trabalho e o impacto da IA

Saúde mental e saúde social como estratégia

Competências em alta: ser curioso

Liderança: vulnerável, empática e responsável

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

O segredo da Company Hero para manter colaboradores saudáveis: Score Magenta da Alice

Saúde dos colaboradores também pode ser um OKR

Benefícios da Alice para a empresa toda

Antes da Alice, RHs não tinham dados de saúde dos colaboradores; agora têm

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Os 6 pilares da saúde mental no trabalho

Carga de Trabalho

Autonomia

Reconhecimento

Comunidade

Justiça

Valores Alinhados

NR-1 e nova lei protegem saúde mental do colaborador

O que é a NR-1?

O que são Normas Regulamentadoras como a NR-1?

A NR-1 se aplica a quais empresas?

O que muda em maio de 2026 com a nova NR-1?

O que são riscos psicossociais ocupacionais e como preveni-los?

Como prevenir os riscos psicossociais?

Erros comuns nas estratégias de saúde psicossocial

Qual o impacto esperado da aplicação da NR-1?

Ou seja, cuidar da saúde mental e diminuir os riscos psicossociais no trabalho são medidas essenciais para o bem-estar geral dos colaboradores e da empresa.

Como obter o certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental?

O que fazer?

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