O que é people analytics? A importância do uso de dados no RH

Imagine poder descobrir – em poucos cliques – quais fatores estão motivando (ou desmotivando) os colaboradores da sua empresa.

Ou verificar com precisão se há um desnível no resultado das avaliações de desempenho entre homens e mulheres do time. 

Isso é possível dentro do conceito de people analytics. Você já ouviu falar sobre o assunto?

Por essa metodologia, as informações fornecidas pelos funcionários são usadas para uma análise de dados pelo RH.

O legal é que os relatórios e números gerados com a ajuda da tecnologia se tornam ferramentas úteis para uma gestão de pessoas mais humanizada.

Por isso, vale muito a pena saber mais sobre o assunto. Segue aqui com a gente para ficar por dentro de tudo!

O que é people analytics? 

O processo envolve a coleta, a organização e a análise de dados no RH. 

“As melhores equipes de people analytics do mundo usam dados de recursos humanos para gerar insights e recomendações de negócios confiáveis e acionáveis por meio de análise aplicada”, afirma Mike West em artigo publicado no Linkedin. 

West é um dos fundadores da prática de people analytics no Google. Segundo ele, para que informações de milhares de candidatos a trabalhar na empresa pudessem ser analisadas de forma estruturada, foi necessário fazer uma combinação de conhecimento especializado em ciência do comportamento, estatísticas avançadas e tecnologia. 

O conceito se expandiu para diversos processos de gestão de pessoas. Ao longo do tempo, várias soluções semelhantes de inteligência artificial foram criadas com o objetivo de facilitar e dar mais segurança à tomada de decisão quando se trata dos recursos humanos. 

Com o uso de um banco de dados no RH, é possível fazer análises por equipes e ter um panorama geral de todas as pessoas que trabalham na empresa.

Também dá para visualizar os dados por recortes como período de tempo, gênero, tipo de gerência, entre outros. 

As estatísticas podem indicar padrões, situações que se repetem ou tendências dentro da empresa {olha um exemplo interessante: métricas de ciência comportamental podem apontar os perfis que mais se adequam à organização, conforme a produtividade ou os desligamentos ocorridos}. 

O conceito de people analytics pode ser aplicado em:

• recrutamento e seleção;
• estratégia de retenção de talentos;
• endomarketing;
• produtividade e performance;
• pesquisa de clima organizacional;
• avaliação de desempenho;
• monitoramento de turnover;
• verificação de absenteísmo;
• desenvolvimento de pessoas;
• ações de reconhecimento;
• diversidade e inclusão;
• benefícios;
• promoção da saúde e bem-estar.

Como fazer gestão de dados no RH

O alcance e o sucesso das estratégias de people analytics dependem do grau de maturidade dos dados que a empresa possui. 

Tem lugar que conta com um sistema só para rodar a folha de pagamento, outro só para controlar metas e por aí vai…

Nesses casos, há alguns caminhos para começar a usar a inteligência artificial em benefício da gestão de pessoas. 

O primeiro é recorrer a outros sistemas para processos específicos {a Culture Amp é uma ferramenta usada, por exemplo, para análise de desempenho e pesquisa de clima}. 

“Há vários tipos de sistemas ou soluções. Existem plataformas de processos de RH que já contam com metodologia de people analytics. Por exemplo, algumas ferramentas usadas para pesquisa de engajamento têm uma inteligência que correlaciona os fatores entre si para gerar insights”, explica Ana Barão, da área de People Analytics e Compensation na Alice. 

Outro caminho é procurar soluções para extrair dados de sistemas já utilizados {a Visier e a MineHR são algumas plataformas que fazem isso}.  

“Existem softwares mais completos de people analytics, que já se conectam com os seus sistemas de RH ou que você alimenta com fontes de dados de gente da sua empresa. O cruzamento dos dados aparece em vários templates”, acrescenta Ana. 

Quando a empresa é nova, como uma startup, pode ser vantajoso dar início ao negócio já com um sistema integrado e configurado para o fornecimento de métricas.

Seja qual for o caminho escolhido, antes de buscar uma ferramenta tecnológica, é recomendado estabelecer o que se pretende alcançar com os dados.  

A análise dos resultados também pede um planejamento prévio. Pode ser necessário treinar profissionais de RH e lideranças para interpretar as estatísticas e formular estratégias.

Existem vários cursos de people analytics, alguns até ministrados por universidades {as norte-americanas têm grande oferta, inclusive on-line}. 

Além disso, a empresa detentora da solução contratada pode oferecer treinamento de uso e análise.  

Check-list para adotar uma solução de People Analytics 

1. Finalidade 

• Será uma solução completa ou para algum processo de RH?
• O que a empresa deseja avaliar?

2. Gestão de dados

• Há dados confiáveis disponíveis?
• Será necessário coletar novas informações?
• Como conectar as fontes de dados à ferramenta que vai cruzá-los?
• Quais cuidados vão garantir a privacidade dos dados?
• Há garantia de inviolabilidade dos dados?

3. Análise e interpretação de dados

• Serão fornecidos relatórios com os resultados?
• Quem na empresa terá acesso aos resultados?
• Será necessário capacitar profissionais para essa análise?

4. Preparação de estratégias

• Quais insights são mais significativos?
• O que pode ser modificado na empresa a partir das estatísticas?

Como usar dados no cuidado com a saúde dos colaboradores

Um exemplo prático de como o conceito de people analytics pode ser muito útil na gestão de pessoas é o Score Magenta, uma tecnologia criada aqui na Alice para avaliar qualidade de vida, atividade física, sono, hábitos, alimentação e saúde mental das pessoas.

Negócios que contam com a Alice para Empresas como gestora de saúde dos colaboradores recebem um relatório com uma análise dos dados dos funcionários.

Ele é muito útil ao trazer insights para direcionar o cuidado com a equipe {o material é enviado às empresas com mais de 30 funcionários para garantir a anonimização dos dados}.

Vou te dar um exemplo: com o Score Magenta, a startup de biotecnologia Galy descobriu que a qualidade do sono dos seus colaboradores poderia ser melhorada.

Atenção à LGPD ao usar dados de pessoas

Dentro de uma estratégia de people analytics, é muito importante observar as diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A legislação estabelece bases para uso de informações pessoais, de forma a assegurar a privacidade delas. 

Esse cuidado precisa ser redobrado quando se trata de dados sensíveis, que se referem à origem racial ou étnica, à vida sexual, às convicções religiosas ou filosóficas, e a questões de saúde de cada pessoa. 

Uma coisa muito importante: não tem jeito, algumas pessoas vão precisar ter acesso a alguns dados não-anonimizados ou individualizados. Nestes casos, vale a pena fazer um bom planejamento definindo quem vai ter acesso a essas informações e por qual razão {é bom consultar o jurídico sobre isso!}.

Além disso, antes de compartilhar dados com empresas detentoras de soluções de people analytics, a dica é checar se elas já passaram por processos de verificação de privacidade.

“É importante inserir no contrato com esse parceiro cláusulas que delimitem responsabilidades e que estabeleçam medidas de segurança para evitar vazamentos ou violações”, acrescenta Clara.

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