Diversidade e inclusão: é sobre contratar e também reter

Promover diversidade e inclusão no ambiente de trabalho está na pauta de muitas empresas. Tanto é que cada vez mais são abertas vagas específicas para pessoas de grupos com menos representatividade social. 

Mas contratar é apenas uma parte dessa história. Depois do recrutamento, é recomendável dar a esses colaboradores o apoio necessário para que se desenvolvam e contribuam efetivamente com os objetivos organizacionais. 

Ou seja, uma proposta genuína de diversidade e inclusão demanda maior envolvimento e precisa contar com o empenho de todos que fazem parte da empresa. 

Quanto mais conscientização, flexibilidade e responsabilidade, maior a chance de permanência dos talentos considerados diversos no time.

Tipos de inclusão social

A inclusão social pressupõe a participação igualitária de pessoas de todos os grupos, o que compreende diferentes raças, classes sociais, condições físicas, níveis de educação, gêneros, orientações sexuais e faixas etárias.

O alcance desse objetivo passa pelo conceito de diversidade. “É quando conseguimos trazer pessoas de históricos e backgrounds diferentes para o mesmo lugar”, explica Laura Elisa, profissional de Diversidade e Inclusão da Alice. 

A diversidade também compreende os vários níveis hierárquicos da empresa. 

Ou seja, uma das principais vantagens de tornar os times mais diversos é justamente a ampliação dos pontos de vista em torno de processos e produtos. As múltiplas perspectivas favorecem a inovação, a resolução de problemas e a tomada de decisões.  

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Diversidade e inclusão nas empresas: por onde começar

Para serem efetivas, as ações voltadas para a diversidade e inclusão precisam ser compreendidas pelas lideranças.  

“É importante equalizar minimamente as informações que os líderes têm sobre o tema, dialogar sobre os vieses inconscientes que podem atrapalhar a liderança, e prepará-los para receber e desenvolver pessoas de grupos minorizados, conforme as especificidades dela”, destaca Laura. 

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Nesta preparação, vale também traçar o que pode ser adaptado e flexibilizado para que essas pessoas possam evoluir na empresa da melhor maneira. Ou seja, pode ser necessário adequar o modelo de trabalho, as entregas, o prazo de rampagem e outras expectativas.

É preparar o terreno para que o pouso {e a futura decolagem} sejam tranquilos.

Com tudo planejado, aí sim chega a hora de recrutar pessoas com o intuito de promover a diversidade e a inclusão. 

Ao abrir uma vaga, a dica é identificar o cargo de maneira simples e não exagerar nos requisitos que os candidatos devem atender. A divulgação pode conter, por exemplo, pontos essenciais e outros flexíveis. 

A profissional acrescenta que isso também ocorre quando se exige uma especialização ou certificação de uso de determinada ferramenta, cuja formação demanda grande investimento financeiro. 

Diversidade no ambiente de trabalho: do onboarding aos treinamentos

Com gente nova chegando, uma ótima maneira de dar as boas-vindas é mostrar que elas podem ser quem são. 

Não impor condutas de comportamento e deixar claro desde o início que vulnerabilidades podem ser reveladas ajudam as pessoas a se sentirem confortáveis.

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“No onboarding, nesse momento de introdução da pessoa no trabalho, é também importante ter um tempo para que ela aprenda não só sobre a cultura da empresa, mas sobre eventuais habilidades técnicas que serão necessárias para a área de atuação”, avalia Laura.

A propósito, capacitar é palavra-chave ao longo de toda a trajetória. Com as orientações certas e os treinamentos adequados, é possível suprir eventuais gaps e propiciar o desenvolvimento. 

Nesse processo, vale reforçar, as lideranças têm papel fundamental. Para conseguir oferecer apoio se necessário, os gestores podem sempre reforçar que há um canal aberto para conversas de alinhamento e um espaço seguro para falar sobre dificuldades e soluções.

Inclusão nas empresas: a importância dos grupos de afinidade

Um local de trabalho inclusivo é também um ambiente colaborativo, em que todos ganham com as diferentes perspectivas. 

Para criar esse clima de trabalho, espaços de troca de ideias e de opiniões são bastante úteis.

Temas como racismo, homofobia, capacitismo e outras formas de discriminação podem estar sempre em discussão em rodas de conversa e palestras promovidas pela empresa. 

Os grupos de afinidade também são iniciativas valiosas. “São espaços de sensibilização, empoderamento e informação. As pessoas podem falar de questões culturais e pessoais. Com isso, se sentem mais confiantes e fortalecidas para abordar os assuntos também em outros ambientes”, lembra Laura. 

Em alguns casos, o acolhimento da pessoa pode ser ainda mais efetivo com apoio profissional. Um profissional em transição de gênero, por exemplo, pode precisar de um cuidado maior com a saúde mental. 

Em resumo, para que o que fique enraizado seja a inclusão, a dica é sempre criar oportunidades de colocar o tema em discussão. “O melhor é falar sempre, estimular o diálogo e a transparência”, explica Laura. 

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Isso faz toda a diferença no engajamento do time, na felicidade no trabalho e na atração e retenção de talentos.

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