A busca por plano de saúde sem carência costuma acontecer em momentos de urgência: uma empresa que precisa oferecer benefício rapidamente ou uma pessoa que não pode esperar para ter acesso a consultas, exames ou cirurgias.

Mas será que existe mesmo plano de saúde sem carência? Ou o que existe são regras específicas que permitem redução ou abatimento de prazos, dependendo do caso?

Neste conteúdo, você vai entender o que é carência no plano de saúde, o que diz a regulação, quais são as diferenças entre planos com e sem carência e em quais situações é possível reduzir ou até zerar esses prazos.

O que é plano de saúde sem carência?

Um plano de saúde sem carência é aquele que permite ao beneficiário utilizar determinados serviços médicos logo após a contratação, sem precisar esperar os prazos normalmente exigidos em um contrato tradicional.

Nos planos convencionais, existe um período de carência para se usar certos serviços. Ou seja, um tempo mínimo entre a contratação e a liberação de alguns atendimentos. 

Quando falamos em plano de saúde sem carência, estamos falando de situações em que esses prazos são reduzidos ou até desconsiderados, o que permite um acesso mais rápido aos serviços de saúde.

Se você quiser entender melhor como funcionam esses prazos e por que eles existem nos contratos de saúde, vale conferir também o conteúdo completo sobre carência em plano de saúde e como ela funciona.

Qual é o papel da ANS para planos de saúde sem carência?

A Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) é o órgão responsável por regular e fiscalizar o mercado de planos de saúde no Brasil.

A ANS define:

• Prazos máximos de carência;
• Regras para portabilidade de carências;
• Critérios para Cobertura Parcial Temporária (CPT);
• Diretrizes para reajustes e contratos.

Isso significa que nenhuma operadora pode simplesmente “ignorar” a carência se a legislação exigir o cumprimento de determinados prazos.

Ou seja: quando falamos em plano de saúde sem carência, estamos sempre dentro das regras estabelecidas pela ANS.

Qual é a diferença entre o plano de saúde com carência e sem carência?

A principal diferença está no momento em que a pessoa pode começar a usar alguns dos serviços contratados.

Plano de saúde com carência

É o modelo mais comum. Após a contratação, a pessoa cumpre prazos específicos para cada tipo de procedimento.

Por exemplo:

• Consultas e exames simples costumam ter um período de carência menor;
• Internações e cirurgias podem exigir prazos maiores;
• Parto a termo normalmente tem um prazo específico.

Também é importante lembrar que situações como cobertura parcial temporária podem impactar o uso do plano em casos de doenças ou lesões preexistentes.

Plano de saúde sem carência

Quando se fala em plano de saúde sem carência, geralmente estamos nos referindo a cenários específicos em que há:

• Redução total ou parcial dos prazos;
• Aproveitamento do tempo já cumprido em plano anterior;
• Negociação diferenciada para contratos empresariais.

Na prática, isso pode significar acesso imediato a diversos serviços, mas sempre após análise de elegibilidade e documentação.

Dá para ter um plano de saúde sem carência?

A resposta mais honesta é: depende do cenário.

Existem situações em que pode ser possível reduzir as carências, como por exemplo:

• Contratação de plano empresarial (PME);
• Adesão compulsória (quando todos os colaboradores entram ao mesmo tempo);
• Migração de operadora congênere;
• Comprovação de tempo mínimo em plano anterior.

Nesses casos, a operadora pode analisar individualmente cada caso e conceder abatimento de carência, conforme regras contratuais e regulatórias.

Quem pode contratar o plano de saúde sem carência?

De forma geral, as maiores chances de redução ou isenção de carência acontecem em contratos empresariais.

Empresas que contratam plano para seus colaboradores, especialmente em modelo PME, podem conseguir condições diferenciadas, dependendo de fatores como:

• Número de vidas incluídas;
• Se a adesão é compulsória;
• Existência de plano anterior;
• Tempo de permanência na operadora anterior.

Se você é gestor, também vale entender como funcionam os reajustes do plano empresarial.

Além disso, recursos como reembolso podem fazer diferença na experiência do beneficiário. 

Veja como funciona o reembolso em plano de saúde para esclarecer dúvidas e ficar por dentro dos seus direitos.

Como funciona a análise para redução de carência?

Quando há solicitação de plano de saúde sem carência, a operadora costuma avaliar:

• Se o beneficiário já tinha plano ativo;
• Há quanto tempo estava na operadora anterior;
• A cobertura é equivalente (plano congênere);
• Se houve interrupção entre os contratos;
• Histórico de doenças ou lesões preexistentes.

Cada membro pode ser analisado individualmente, principalmente em contratos empresariais. Isso garante mais transparência e evita promessas irreais.

O que considerar antes de buscar um plano de saúde sem carência?

Mais do que focar apenas na ausência de carência, é importante avaliar:

• Qualidade da rede credenciada;
• Modelo de cuidado;
• Clareza contratual;
• Regras de reajuste;
• Cobertura real para o perfil da sua empresa.

Em muitos casos, uma pequena carência pode ser menos relevante do que ter um plano com boa coordenação de cuidado, acompanhamento contínuo e suporte de qualidade.

Plano de saúde sem carência é possível dentro das regras

Sim, existem situações em que é possível contratar um plano de saúde sem carência ou com redução significativa dos prazos.

O mais importante é alinhar expectativa à realidade e contar com uma operadora transparente sobre as regras e possibilidades.

Se você quer entender se sua empresa ou seu perfil se enquadra em condições de redução ou isenção de carência, vale a pena conversar com a Alice e avaliar as alternativas disponíveis para o seu caso.

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A lei dos planos de saúde é o principal marco regulatório que organiza direitos, deveres e regras de funcionamento da saúde suplementar no Brasil.

Para empresas, especialmente PMEs e times de RH, entender a legislação não é apenas uma questão jurídica, mas estratégica. Envolve, por exemplo, previsibilidade de custos e segurança contratual.

Neste guia atualizado para 2026, você confere os principais pontos da legislação, mudanças recentes e impactos práticos na gestão empresarial.

O que diz a Lei do plano de saúde?

A base legal do setor é a Lei nº 9.656/96, conhecida como Lei dos Planos de Saúde.

Ela estabelece as regras para comercialização e funcionamento dos planos privados de assistência médica no país.

É essa lei que determina como funcionam os períodos de carência, quais são as regras de reajuste e em quais condições pode ocorrer a rescisão contratual.

Também é nela que estão previstos os direitos de demitidos e aposentados à manutenção do benefício.

A regulamentação e fiscalização do setor ficam sob responsabilidade da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), que publica resoluções normativas, atualiza o Rol de Procedimentos e eventos em saúde, e supervisiona a atuação das operadoras.

Conheça os principais aspectos da lei do plano de saúde

Para quem está na gestão do benefício, a lei não é apenas um texto normativo, ela impacta diretamente o orçamento, o risco jurídico e a experiência do colaborador.

1. Carência

A lei determina prazos máximos de carência para utilização de determinados serviços (como 24 horas para urgência e emergência, por exemplo).

2. Reajuste

Contratos coletivos (empresariais e por adesão) seguem regras diferentes dos individuais para reajustes do plano de saúde.

A ANS regula diretamente apenas os planos individuais; nos coletivos, há livre negociação, com supervisão regulatória, nos casos de contratos com até 30 membros.

Quais são as recentes atualizações na lei do plano de saúde?

A Lei 14.454/22 alterou a interpretação do Rol da ANS, tornando-o exemplificativo.

Na prática:

• Procedimentos fora do Rol podem ser cobertos, desde que cumpram critérios técnicos;
• Ampliação do acesso a terapias e tratamentos;
• Impacto direto na previsibilidade de custos para operadoras e empresas.

Quais são as coberturas obrigatórias segundo a lei dos planos de saúde?

De acordo com a legislação e regulamentação da ANS, os planos devem cobrir, no limite do que prevê a regulamentação e diretrizes da ANS:

• Consultas médicas;
• Exames laboratoriais e de imagem;
• Internações hospitalares;
• Tratamentos oncológicos;
• Atendimento obstétrico (quando contratado);
• Procedimentos de urgência e emergência.

A cobertura exata depende da segmentação contratada (ambulatorial, hospitalar com ou sem obstetrícia, referência etc.).

Rescisão unilateral: direitos das empresas e beneficiários em tratamento

Nos contratos coletivos empresariais, pode haver rescisão unilateral após o prazo mínimo de vigência, desde que respeitadas regras contratuais e prazos de notificação.

Para o RH, isso significa:

• Avaliar impacto assistencial antes de trocar de operadora;
• Garantir continuidade terapêutica;
• Planejar comunicação transparente com colaboradores.

Manutenção do plano para demitidos e aposentados

A própria Lei nº 9.656/96 garante direitos específicos:

MEI e PME: regras específicas

A RN 438/2018 permite a portabilidade de carências, inclusive com migração entre operadoras, desde que atendidos critérios regulatórios.

Isso é relevante para:

• Pequenas empresas que buscam melhores condições;
• Estratégias de redução de custo sem perda de cobertura.
  

Se o seu foco é previsibilidade financeira, vale entender também quanto custa um plano de saúde.

Reajuste coletivo: livre negociação com vigilância regulatória

Diferente dos planos individuais, os contratos empresariais com mais de 30 beneficiários permitem negociação direta.

Para RHs, a recomendação é:

• Analisar histórico de sinistralidade;
• Avaliar modelo de coparticipação;
• Integrar estratégia de saúde com gestão de pessoas.

Prevenção de Fraudes: segurança e sustentabilidade do benefício

Fraudes podem resultar na rescisão dos contratos e o uso indevido do plano pode impactar diretamente no custo e no reajuste.

Boas práticas incluem:

• Atualização cadastral constante;
• Auditoria de elegibilidade;
• Políticas claras de inclusão de dependentes;
• Educação dos colaboradores sobre uso consciente.

A legislação evolui cada vez mais para reforçar governança e transparência, e empresas que tratam o plano como benefício estratégico colhem melhores resultados financeiros e de engajamento.

Garanta segurança jurídica e eficiência para sua empresa com a Alice

Entender as resoluções da ANS e as mudanças na Lei 9.656/98 não precisa ser uma dor de cabeça para o seu RH. 

Unimos transparência absoluta, tecnologia de ponta e um modelo de cuidado focado em resultados, garantindo que sua empresa esteja sempre em conformidade com as normas vigentes.

Dê o próximo passo para uma gestão de saúde mais inteligente, previsível e humana.

Fale com um especialista da Alice e transforme o benefício de saúde da sua empresa.

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Na hora de escolher um plano de saúde empresarial em São Paulo, você tem direito a uma comparação simples e transparente. Afinal, seu time e sua empresa merecem excelência na rede credenciada.

Planos como Alice e SulAmérica têm propostas diferentes, e buscar informações não deve ser uma missão demorada.

Pode esquecer a complicação! Estamos aqui para facilitar o processo: você encontra abaixo um comparativo direto sobre a estrutura de atendimento da rede credenciada da Alice versus a da SulAmérica, e descobre como a Alice estrutura suas parcerias na capital paulista.

Se você tem uma empresa e prioriza um plano de saúde que você possa confiar, este conteúdo vai te dar clareza, critério e segurança para uma escolha à altura do seu negócio.

Importante: A cobertura da Alice é nacional, mas este comparativo é focado na cidade de São Paulo e aborda especificamente a rede credenciada e a estrutura de atendimento. Se sua empresa busca informações sobre outras regiões, consulte o nosso site para ver a cobertura nacional completa.

Compare a Rede Credenciada

Tabela Comparativa: Alice vs SulAmérica

*Para planos empresariais acima de 6 vidas.

Veja também: Alice x Amil: Compare a rede credenciada em SP

Uma análise das redes credenciadas: SulAmérica vs Alice

Para detalhar melhor as opções e entender como a Alice se posiciona entre os planos de saúde empresariais em São Paulo, apresentamos um comparativo* detalhado entre a rede credenciada da SulAmérica (plano Executivo) e da Alice (plano Exclusivo).

*Dados atualizados de outubro de 2025.

Cobertura da rede credenciada

A rede credenciada é o aspecto mais tangível de um plano de saúde em São Paulo.

Ambas as operadoras garantem acesso a hospitais de alto nível, mas a forma como essa rede é estruturada e o caminho pelo qual o membro acessa o serviço é o que as diferencia.

SulAmérica

O SulAmérica Executivo é um produto de alto valor, caracterizado pela amplitude da rede referenciada e pela generosidade do reembolso.

Este plano é tradicionalmente escolhido por empresas que desejam oferecer a máxima liberdade de escolha aos seus executivos.

A rede de hospitais associada aos planos de alto padrão da SulAmérica em São Paulo é robusta e inclui instituições de renome.

Em relação aos hospitais de excelência máxima, o SulAmérica Executivo mantém um relacionamento premium com as principais instituições.

Alice

Nosso foco está na qualidade da experiência e no cuidado coordenado, em parceria com instituições que compartilham a nossa visão de saúde.

Com o plano Alice Exclusivo, na capital paulista, você tem acesso a uma rede de excelência, incluindo seis dos dez melhores hospitais do Brasil, conforme o ranking da Newsweek de 2025.

Essa lista de ponta inclui:

• Hospital Israelita Albert Einstein
• Hospital Sírio-Libanês
• Hospital Santa Catarina Paulista
• Hcor
• Hospital Samaritano Higienópolis
• Hospital Oswaldo Cruz

Além da capital, você tem cobertura que se estende para cidades como Guarulhos e a região do ABCD, integrada a uma ampla cobertura nacional com mais de 1.100 hospitais e 5.400 laboratórios em cerca de 1.600 cidades.

Modelos de cuidado

A diferença na rede é só a ponta do iceberg. Por trás disso, cada operadora enxerga e pratica o cuidado em saúde de um jeito bem diferente.

SulAmérica

O Plano Executivo da SulAmérica opera predominantemente no modelo Fee-for-service (pague pelo serviço), que é bem comum nos planos de saúde tradicionais. Ou seja, o plano paga por cada serviço realizado, seja uma consulta ou um exame, por exemplo.

Nesse formato, você acessa a rede de forma livre, sem a obrigatoriedade de uma coordenação central.

O suporte é focado em conveniência: o serviço de Concierge é o principal diferencial para os planos de alto padrão da SulAmérica.

Ele oferece suporte com consultores 24h para auxiliar na logística do cuidado, como agendamento de consultas e exames.

Embora a SulAmérica promova a Atenção Primária à Saúde (APS) por meio do programa Saúde Ativa, ela é, em muitos casos, uma iniciativa complementar – e não a estrutura central que coordena todos os passos da sua saúde.

Alice

Na Alice, você não fica à deriva do sistema de saúde, sem saber qual médico consultar ou o que fazer se tiver algum sintoma ou uma dúvida sobre a sua saúde.

Seu Time de Saúde é a sua base, e vai guiar em cada etapa.

Nosso modelo é construído sobre os pilares da Atenção Primária à Saúde (APS), onde o Time de Saúde faz um acompanhamento pessoal, contínuo e ilimitado da sua saúde e bem-estar – da prevenção ao tratamento mais complexo.

Precisa de ajuda – urgência/emergência ou dúvidas sobre a própria saúde? O Alice Agora é o principal canal de contato com a Alice, com atendimento digital 24/7, sem filas e sem espera!

Você começa com uma triagem feita com auxílio da inteligência artificial e é encaminhado para uma consulta com o Time de Saúde em até 60 segundos.

Praticidade e resolutividade que transformam: mais de 70% dos casos são solucionados digitalmente, o que significa menos idas ao PS sem necessidade e a garantia de que você nunca precisará “navegar” sozinho pelo sistema de saúde.

Custo-benefício e previsibilidade financeira

Para qualquer microempresa, ter o controle do orçamento é tão importante quanto ter uma rede de qualidade. 

A comparação entre Alice e SulAmérica Executivo revela uma diferença nas metodologias de reajuste para Pequenas e Médias Empresas (PME), que impacta diretamente a gestão.

SulAmérica

A SulAmérica, assim como as operadoras tradicionais, baseia o reajuste anual dos planos coletivos (que não são regulados pela ANS) em índices de sinistralidade e na Variação do Custo Médico-Hospitalar (VCMH).

O VCMH, que reflete o aumento de preços e a frequência de uso, historicamente leva a reajustes complexos e frequentemente elevados para planos coletivos.

Para 2025, os planos coletivos de PME – que incluem o Executivo da SulAmérica – tiveram um reajuste definido na faixa de 15,23% a 15,32%.

Esta porcentagem é reflexo dos custos assistenciais do mercado, mas representa uma variação complexa em relação aos índices inflacionários gerais.

Alice

Já a Alice adota uma abordagem de precificação que prioriza a transparência e a previsibilidade para o orçamento corporativo.

Nossa política de reajuste utiliza o IPCA (Índice de Preços ao Consumidor Amplo) como índice para o cálculo do reajuste.

O que isso significa para você? O IPCA é um índice oficial, transparente e de fácil acompanhamento pelo IBGE, o que elimina a opacidade e a complexidade inerentes ao cálculo do VCMH.

Graças a esta metodologia e ao controle de sinistralidade proporcionado pelo nosso modelo de cuidado coordenado, o reajuste da Alice para planos PME em 2025 foi de apenas 11,20%!

Experiência do membro

SulAmérica

A SulAmérica oferece o app SulAmérica Saúde, que permite o acesso ao cartão virtual, busca da rede referenciada e telemedicina.

Sua experiência digital mantém o formato tradicional, com foco na conveniência de acesso à rede.

O diferencial tecnológico se concentra em fornecer suporte logístico premium, com canais humanos como o Concierge 24 horas, facilitando o agendamento dentro da rede credenciada.

Alice

Na Alice, a experiência do membro é centralizada no aplicativo, onde o cuidado coordenado e a tecnologia andam juntos.

O colaborador resolve imediatamente. Ao acessar o Alice Agora, nosso principal canal de contato com a Alice, com atendimento digital disponível 24/7, o membro passa por uma triagem e é direcionado ao Time de Saúde em segundos.

Com mais de 70% de resolutividade digital, a maior parte das queixas é resolvida sem a necessidade de sair de casa.

O aplicativo se torna o ponto focal do paciente, integrando o agendamento de consultas (digitais ou presenciais) e armazenando o histórico de saúde completo. É uma visão integral e coordenada do paciente, construída para resolver!

Alice ou SulAmérica: Qual a melhor rede credenciada em SP?

Escolher a rede credenciada ideal vai além de listas de hospitais ou do menor preço do plano.

A decisão certa impacta diretamente a sustentabilidade financeira da sua empresa e a saúde proativa dos seus colaboradores.

Com a Alice, sua empresa transforma o plano de saúde em um ativo estratégico. Você não apenas acessa uma rede de excelência, mas garante dois pilares inegociáveis:

• Previsibilidade financeira
• Sustentabilidade e gestão proativa

Se a sua empresa busca um plano que é um parceiro estratégico para o RH, a Alice é sua aliada para otimizar a saúde e a gestão de custos!

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

Nossos planos têm cobertura nacional completa, assim como o atendimento e a experiência única do Alice Agora, parceiro de saúde confiável para todas as horas, direto no app. Fale com o Time de Saúde 24/7, receba resposta em até 60 segundos e, se precisar, já faça uma consulta virtual com nossa equipe médica.

Alice também tem suporte completo ao seu RH, com dados estratégicos para sua gestão – desde reports de saúde populacional até de custo de cuidado –, onboarding exclusivo e account manager dedicado.

Veja como Alice cuida do seu time e do seu orçamento.

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Ver preços e planos

Escolher entre os diferentes tipos de plano de saúde disponíveis é uma decisão estratégica para qualquer empresa.

Além de impactar diretamente o bem-estar dos colaboradores, essa escolha influencia na produtividade, retenção de talentos e até na competitividade do negócio.

Neste guia, você vai entender como funciona um plano de saúde, quais são os principais tipos disponíveis, como comparar coberturas e o que levar em conta antes de contratar.

O que é plano de saúde?

O plano de saúde é um serviço contratado para garantir acesso a atendimentos médicos, exames, terapias, internações e procedimentos previstos em um contrato.

No caso das empresas, essa contratação acontece em formato corporativo, permitindo oferecer mais segurança, qualidade de vida e estabilidade aos colaboradores.

Além disso, contratar um plano de saúde empresarial costuma ser mais vantajoso do que um plano individual, já que oferece valores mais competitivos, melhores condições e uma ampla rede credenciada.

Se quiser saber mais sobre valores, confira também: quanto custa um plano de saúde?

Qual a diferença entre tipo de contratação e segmentação de plano de saúde?

Antes de detalharmos as regras, é importante esclarecer uma das dúvidas mais comuns de quem pesquisa tipos de plano de saúde.

A ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar) organiza os planos em duas categorias que se complementam, mas que representam coisas diferentes:

Tipo de Contratação 

Há vários tipos de planos, sendo os individuais e empresariais os mais comuns. O tipo de contratação diz respeito à quem pode contratar o plano e como o contrato funciona.

Aqui entram questões como o vínculo do beneficiário (CPF ou CNPJ), regras de reajuste e carências. Por exemplo: em um plano de saúde empresarial, é preciso que o beneficiário tenha um vínculo com a empresa que está contratando o serviço.

É, literalmente, o caminho que habilita você ou sua empresa a assinar o plano.

Segmentação Assistencial

Define quais serviços o plano cobre. Consultas, exames, internações, cirurgias, parto, terapias e mais.

É o pacote assistencial que determina o uso no dia a dia.

Para encontrar o plano ideal, você sempre vai combinar um tipo de contratação com uma segmentação assistencial. São duas escolhas diferentes que funcionam juntas.

O jeito mais simples de entender

• Contratação responde: “Eu posso assinar este contrato?”
• Segmentação responde: “Se eu precisar de um atendimento, esse plano cobre?”

Para navegar por todos esses termos com mais clareza, confira nosso conteúdo sobre as principais siglas dos planos de saúde. Ele te ajuda a entender cada detalhe com facilidade.

Quais são os tipos de contratação dos planos de saúde?

O tipo de contratação define quem pode assinar o contrato e quais regras vão valer, como reajuste, elegibilidade e carências.

Hoje, existem três modalidades previstas pela ANS:

Plano Individual ou Familiar

É contratado diretamente pelo consumidor usando o CPF, sem necessidade de vínculo profissional ou empresarial.

Apesar de ser o modelo mais conhecido, poucas operadoras oferecem esse tipo de plano e os preços tendem a ser mais altos.

Além disso, os reajustes costumam seguir regras diferentes dos demais tipos, o que pode pesar no bolso ao longo do tempo.

Plano Coletivo por Adesão

Nessa modalidade, a contratação acontece por meio de associações profissionais, conselhos de classe ou sindicatos.

Para aderir, o beneficiário precisa comprovar vínculo com a entidade, como jornalistas, advogados, engenheiros, contadores, entre outros.

É uma opção intermediária para quem não tem CNPJ, mas também não encontra alternativas individuais. Os reajustes podem ser mais elevados e menos previsíveis.

Plano Coletivo Empresarial (CNPJ e MEI)

É o plano de saúde para PJ, incluindo Microempresas (ME), Empresas de Pequeno Porte (EPP), empresas maiores e também MEI (Microempreendedor Individual).

Essa modalidade costuma oferecer melhor custo-benefício, rede ampla e condições mais competitivas porque o risco é diluído entre os beneficiários.

Há duas regras importantes:

• Para empresas tradicionais, a contratação pode exigir duas vidas ou mais (por exemplo: titular + dependente).
• Para MEI, a dúvida mais comum surge: “MEI pode contratar plano de saúde?”
  Sim, desde que cumpra os critérios da operadora — e algumas também exigem o mínimo de duas vidas.

É a modalidade ideal para empresas que querem oferecer um benefício consistente aos colaboradores e também para profissionais formais que buscam mais previsibilidade e estrutura.

Na Alice, você encontra planos de saúde para diferentes tipos e formatos de empresas. Saiba mais no botão abaixo!

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Comparativo: tipos de contratação de plano de saúde

Escolher o tipo de contratação do plano de saúde é um passo importante para garantir o melhor custo-benefício e a cobertura adequada às suas necessidades.

No Brasil, existem três modalidades principais: Individual/Familiar, Coletivo por Adesão e Coletivo Empresarial e cada uma delas possui regras próprias de elegibilidade, reajuste, carência e forma de pagamento.

A tabela abaixo facilita essa comparação, mostrando de forma direta o que muda de um modelo para outro e como essas diferenças podem impactar sua escolha.

Para entender mais sobre os planos de saúde, conheça nosso artigo sobre as siglas do plano de saúde.

Quais são os tipos de plano de saúde por cobertura?

Além do tipo de contratação, os planos de saúde também se diferenciam pela cobertura assistencial, ou seja, pelo conjunto de serviços que você terá acesso.

Entender essas modalidades é fundamental para escolher um plano que realmente atenda às suas necessidades no dia a dia.

Plano Ambulatorial (Consultas e Exames)

O plano ambulatorial cobre atendimentos que não exigem internação, como consultas médicas, exames, terapias e procedimentos simples.

É ideal para quem busca acompanhamento preventivo e acessos frequentes ao sistema de saúde, garantindo o essencial do dia a dia.

Plano Hospitalar (Internações e Cirurgias)

Já o plano hospitalar oferece cobertura para internações, uso das UTIs, cirurgias e procedimentos realizados dentro do ambiente hospitalar.

É uma escolha indicada para quem deseja proteção contra eventos de maior gravidade, que costumam gerar custos elevados sem um plano adequado.

Plano Referência (Cobertura Completa)

O plano referência combina as coberturas ambulatorial e hospitalar com obstetrícia focado no plano de saúde para gestante, seguindo o padrão mínimo exigido pela ANS.

Ele proporciona uma experiência completa, abrangendo desde consultas e exames até internações e parto, normalmente com acomodação em enfermaria.

Plano Odontológico

O plano odontológico é focado exclusivamente na saúde bucal, incluindo consultas, limpeza, radiografias, restaurações e procedimentos previstos no rol da ANS.

É uma excelente opção para quem deseja cuidados odontológicos de forma acessível e complementar ao plano médico.

O que cobre a Segmentação Assistencial?

A segmentação assistencial define exatamente quais serviços o seu plano de saúde cobre, desde consultas simples até internações e procedimentos complexos.

Cada modalidade possui um foco diferente, alguns planos são voltados para cuidados preventivos, enquanto outros oferecem proteção completa em situações de maior gravidade.

A matriz abaixo organiza essas diferenças de forma prática, mostrando o que cada tipo de segmentação oferece, qual é o foco de uso e qual acomodação costuma ser disponibilizada.

Essa comparação facilita a escolha da cobertura que mais se ajusta ao seu perfil e às suas necessidades de saúde.

Quais são as regras da ANS que impactam sua escolha?

A escolha do plano de saúde ideal também passa por entender as regras estabelecidas pela ANS, que determinam como funcionam pontos importantes como carência, reajustes e cobertura mínima.

Esses critérios impactam diretamente a experiência do beneficiário, o valor pago mês a mês e a velocidade de acesso aos serviços.

Como funciona a carência em cada tipo de plano?

A carência define em quanto tempo você poderá utilizar determinados procedimentos após a contratação.

Pessoa Física (Plano Individual/Familiar)

• Segue prazos máximos definidos pela ANS.
• Carências padronizadas e iguais para todos os beneficiários.
• Não há negociação individual.

Pessoa Jurídica (Plano Empresarial – PJ)

• Empresas com 30 vidas ou mais têm isenção total de carência.
• Empresas com menos de 30 vidas podem seguir regras da operadora (com ou sem carência).
• MEI geralmente entra com regras semelhantes ao empresarial de pequeno porte.

Coletivo por Adesão

• Segue regras padrão da ANS, mas com possibilidade de isenção nos primeiros 30 dias após abertura da vigência.
• Carências variam conforme a administradora.

Como funciona o reajuste dos planos de saúde?

Já os reajustes seguem regras específicas: enquanto os planos individuais têm teto definido pela ANS, os coletivos negociam diretamente com operadoras e administradoras.

Pessoa Física (Plano Individual/Familiar)

• Reajuste anual com teto definido pela ANS.
• Percentual é o mesmo para todos os beneficiários do país.

Plano Empresarial (PJ)

• Reajuste negociado diretamente com a operadora.
• Depende da sinistralidade e perfil do grupo.
• Sem teto da ANS.

Coletivo por Adesão

• Reajuste também negociado, sem limite regulatório.
• Percentual é definido entre operadora e administradora.

Como escolher o melhor tipo de plano de saúde para você?

Se você busca um plano que some um cuidado completo, acompanhamento próximo e uma experiência de saúde realmente integral, a Alice está ao seu lado nessa jornada.

Conheça nossos modelos de contratação, compare coberturas e descubra qual opção faz mais sentido para o seu momento.

Cuide da sua saúde com quem cuida de você, conheça a Alice.

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Por muito tempo, falar sobre desigualdade salarial pareceu um campo minado: burocrático, constrangedor e, muitas vezes, invisibilizado no dia a dia das equipes.

Mas esse cenário está mudando, e rápido.

A desigualdade salarial não é apenas um indicador econômico. Ela é um termômetro da cultura organizacional, do nível de cuidado com as pessoas e da maturidade dos processos de gestão.

E quando falha, afeta diretamente a saúde, a confiança e a performance de quem faz a empresa acontecer.

Este guia foi construído para ser o seu mapa: um conteúdo claro, prático e alinhado com o que a legislação, o mercado e as pessoas esperam de empresas modernas.

O que é desigualdade salarial?

A desigualdade salarial acontece quando pessoas que desempenham a mesma função, ou funções de igual valor, recebem salários diferentes por razões que não têm relação com desempenho, qualificação ou experiência.

Na prática, isso significa que fatores como gênero, raça, etnia ou idade estão influenciando o quanto uma pessoa recebe.

Quando falamos sobre disparidade salarial, estamos falando de um reflexo de desigualdades estruturais.

E os números mostram que o problema continua profundo: mulheres ganham, em média, 19,4% a menos do que homens, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego

Não é sobre estatística. É sobre urgência.

O que é desigualdade de gênero no mercado de trabalho?

A desigualdade de gênero é a diferença de oportunidades, remuneração, reconhecimento e acesso a cargos de liderança entre homens e mulheres.

Ela aparece em diversas etapas da jornada profissional:

• Na contratação;
  

• Na negociação salarial;
  

• Nas promoções;
  

• No acesso à liderança;
  

• Nos bônus e remuneração variável.

É um fenômeno sistêmico e combater essa desigualdade é essencial para avançar rumo à equidade salarial.

O que diz a lei sobre desigualdade salarial?

O princípio “trabalho igual, salário igual” está previsto no Artigo 461 da CLT e sempre existiu. A diferença é que agora ele deixou de ser reativo e passou a ser ativo.

A Lei nº 14.611/2023 trouxe três pilares essenciais:

1. Transparência obrigatória

Empresas devem divulgar relatórios periódicos com informações sobre remuneração e comparativos entre homens e mulheres.

2. Planos de ação para correção

Caso o relatório indique desigualdade, a empresa deve apresentar e implementar medidas corretivas.

3. Canal de denúncias

Organizações precisam disponibilizar um canal seguro para que colaboradores possam denunciar situações de discriminação salarial.

Assim, a lei transforma equidade salarial em uma pauta de compliance, ESG e gestão de pessoas.

Como a gente faz na Alice: por que não negociamos job offers?

Você leu ali em cima sobre “quem negocia melhor”, certo? 

Pesquisas em psicologia social e negociação indicam que, historicamente, as normas culturais levaram homens a serem mais assertivos e competitivos em negociações, enquanto as mulheres são percebidas como mais cooperativas e relacionais. No fim, essas expectativas moldam como cada pessoa é avaliada em contextos profissionais.

Se a remuneração depende do estímulo à negociação, a desigualdade começa aí.

Na Alice, não negociamos job offers. Acreditamos que o salário deve refletir o valor da função e a senioridade, não a habilidade de barganha do candidato no momento da contratação.

Quer entender melhor como aplicamos isso e os resultados que tivemos? Assista ao nosso Webinar Open Arena exclusivo sobre o tema aqui!

Para mais detalhes, baixe o nosso check list sobre como construir a melhor proposta aos seus candidatos.

Quais são os principais fatores que geram a desigualdade salarial?

Para combater a desigualdade salarial, precisamos entender suas raízes mais profundas.

A persistência da desigualdade de gênero no mercado de trabalho é um desafio multifacetado:

Divisão sexual do trabalho

Culturalmente, homens foram direcionados a cargos mais valorizados e melhor remunerados, enquanto mulheres ocupam posições historicamente desvalorizadas.

Sobrecarga do cuidado doméstico

A desigualdade começa dentro de casa. Enquanto homens dedicam em média 11 horas semanais a afazeres domésticos, mulheres dedicam 21,4 horas, quase o dobro – segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Essa diferença reduz a disponibilidade, limita a progressão e afeta diretamente a equidade salarial.

Percepções pessoais influenciam decisões no dia a dia

Quando processos de contratação, promoção ou avaliação de desempenho não são claros, vieses se infiltram.

• “Ela não está preparada para um cargo de liderança”;
  

• “Ele negocia melhor salário”;
  

• “Ela acabou de ter filho, talvez não seja o melhor momento.”

Decisões baseadas em percepções, e não em critérios objetivos, alimentam disparidades.

O Novo Marco Legal: o roteiro de ação para RH

A Lei nº 14.611 funciona como um GPS para lideranças e profissionais de RH que querem e precisam estruturar políticas salariais sólidas.

Transparência

O relatório divulgado pelo MTE torna visível como cada empresa lida com a desigualdade salarial.

Essa transparência mostra, de forma clara, se há compromisso real com práticas justas ou se ainda existem pontos sensíveis que precisam de atenção.

Quando os dados são públicos, a empresa demonstra maturidade, responsabilidade e disposição para evoluir.

Fiscalização e responsabilização

A lei fortalece o papel do Ministério do Trabalho na verificação das práticas salariais e na orientação das empresas.

Quando são identificadas desigualdades sem justificativa, a organização precisa agir: revisar processos, corrigir distorções e demonstrar que está comprometida com a desigualdade.

Mais do que uma obrigação legal, isso reforça padrões de governança e confiança interna.

Gestão de risco e reputação

O maior risco não está apenas nas penalidades financeiras, mas no impacto humano e institucional que a disparidade salarial gera.

Quando um relatório negativo vem à tona, ele revela fragilidades que afetam a percepção de colaboradores, clientes e parceiros.

Esse efeito se desdobra diretamente em áreas estratégicas da empresa, como:

• Retenção de talentos, já que profissionais tendem a buscar ambientes mais justos;
• Marca empregadora, que perde força diante de potenciais candidatos;
• Taxas de turnover, que aumentam quando há sensação de injustiça;
• Competitividade, porque atrair bons profissionais e manter equipes engajadas se torna mais difícil.

Promover equidade salarial é, portanto, uma decisão de gestão, cultura e reputação não apenas um cumprimento legal.

Quais são os impactos da desigualdade salarial na empresa?

A desigualdade salarial não é um custo, mas um investimento estratégico com ROI mensurável.

Ignorar a desigualdade acarreta perdas que vão além do financeiro, afetando o coração da sua organização.

A falta de equidade pode gerar:

• Ansiedade;
• Queda de produtividade;
• Absenteísmo;
• Sentimento de desvalorização.

A saúde mental se torna diretamente afetada.

Pressão financeira e efeitos no bem-estar

A desigualdade percebida cria um estresse que se manifesta no corpo e na mente dos colaboradores.

Estudos indicam que o pagamento de um salário digno está diretamente ligado aos pilares da saúde mental e ao bem-estar dos trabalhadores.

Ser pago menos do que seus pares é um fator de “desvantagem” que leva a quedas de produção e aumento do absenteísmo.

Queda de motivação e engajamento

Quando a justiça falha, a motivação falha. A percepção de injustiça é um dos maiores vetores de desengajamento.

No entanto, o investimento em estruturas de pagamento equitativas reverte o quadro, fortalecendo a cultura organizacional e gerando ganhos.

Pesquisas mostram que a percepção de justiça dentro das empresas tem um efeito positivo claro no engajamento, segundo estudo publicado na revista científica The Open Psychology Study.

E, de acordo com levantamento feito pela instituição de análise de dados e consultoria Gallup, empresas com engajamento alto apresentam, em média:

• + 23% de lucratividade;
• +17% de produtividade;
• Absenteísmo quase 80% menor;
• Incidentes de segurança 63% menor.

Risco maior de turnover e perda de talentos

A desigualdade salarial é uma das maiores causas do turnover voluntário. Ao investir na equidade salarial, você está investindo na retenção de talentos.

Quando a empresa corrige desigualdades salariais, a queda na rotatividade costuma ser perceptível já no primeiro ano, um reflexo direto de maior confiança e valorização interna.

Desgaste na reputação e na marca empregadora

A transparência exigida pela lei faz com que a sua cultura organizacional seja examinada por clientes e futuros talentos.

Um relatório desfavorável do MTE pode causar um desgaste imenso na marca empregadora, dificultando a atração de profissionais de excelência.

Desafios para construir ambientes de trabalho seguros e saudáveis

A desigualdade salarial contribui para o estresse, o burnout e o absenteísmo.

Ao priorizar a justiça remuneratória, a empresa investe diretamente na resiliência psicológica de seu quadro funcional.

Combater a desigualdade salarial é, portanto, um ato de cuidado e um pilar fundamental nos programas de gestão de saúde e bem-estar.

Como implementar os 5 pilares da igualdade salarial?

Construir um ambiente com igualdade salarial exige consistência, clareza e intenção.

A seguir, um caminho seguro e aplicável para empresas que querem corrigir disparidades e fortalecer uma cultura mais justa e saudável.

1. Diagnóstico profundo da estrutura salarial

O primeiro passo é entender onde estão as diferenças. Isso envolve mapear cargos, faixas salariais, responsabilidades, critérios de remuneração e possíveis distorções internas, compreendendo inclusive a diferença entre equiparação e equivalência salarial para evitar distorções.

Esse diagnóstico oferece a visão necessária para ajustar práticas e garantir que pessoas que realizam funções de igual valor recebam reconhecimento proporcional.

2. Transparência e governança

A desigualdade se fortalece quando processos são claros. Publicar relatórios, registrar políticas salariais e estruturar comitês internos traz mais confiança e alinhamento entre lideranças e equipes.

Esse movimento reforça a cultura organizacional, ajuda a prevenir distorções e demonstra compromisso real com práticas responsáveis.

3. Estruturação de critérios objetivos

Para evitar decisões baseadas em percepções subjetivas, é essencial estabelecer critérios concretos para:

• Recrutamento;
• Promoção;
• Aumentos salariais;
• Remuneração variável.

Quando as regras são bem definidas e comunicadas, colaboradores entendem o que é necessário para evoluir na carreira, e as lideranças passam a tomar decisões mais consistentes e imparciais.

4. Treinamento de lideranças

Lideranças bem preparadas exercem grande influência na saúde dos colaboradores e têm um papel central na construção de ambientes saudáveis.

Capacitar gestores para identificar vieses, conduzir conversas com transparência e aplicar políticas de forma coerente é importante para que a empresa avance de maneira sólida e sustentável.

5. Monitoramento contínuo

A igualdade salarial não é uma iniciativa pontual, é um processo em evolução. Por isso, vale estabelecer rituais de revisão periódica, acompanhar indicadores e ajustar práticas sempre que necessário.

Esse acompanhamento garante que avanços sejam mantidos e que novas desigualdades não voltem a surgir.

Para tornar esse movimento ainda mais consistente, a empresa pode integrar o tema com iniciativas de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e programas de desenvolvimento de lideranças, fortalecendo uma cultura que valoriza crescimento, clareza e justiça.

Como a Alice apoia empresas na construção de ambientes mais justos e saudáveis

A equidade salarial é, antes de tudo, uma forma de cuidado com as pessoas. E cuidado é exatamente o que guia a Alice.

Apoiamos empresas na criação de ambientes mais saudáveis com soluções que unem saúde integral, prevenção e gestão estratégica de pessoas. Entre elas:

• Programas de saúde corporativa.
• Acompanhamento contínuo do estado de saúde dos colaboradores.
• Estratégias de prevenção e cuidado integral.
• Insights e dados de saúde populacional, que ajudam RH e lideranças a identificar como desigualdades impactam clima, engajamento e relações de trabalho.

Quando uma empresa promove justiça salarial, ela também promove saúde.

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O post Desigualdade salarial: um desafio que influencia saúde, engajamento e resultados apareceu primeiro em Blog da Alice.

Quando pensamos nas estruturas das empresas antes do surgimento – e da disseminação – das inteligências artificiais, soava estranho associar o RH como uma área tecnológica por si só. Essa não é mais a realidade, e uma das vanguardistas dessa mudança foi a Vanessa Togniolli, CHRO da Numen.

Formada em Ciências da Computação pela Universidade Estadual Paulista (Unesp), Vanessa passou o início da carreira criando códigos e imersa nas novidades tecnológicas – até que um curso de coaching a fez refletir sobre o que mais a interessava: resolver problemas de pessoas, ou codar?

“Eu gosto de problemas”, refletiu Togniolli, que logo migrou para gerente de projetos de RH, depois gerente sênior, executiva e diretora da CI&T, onde ficou por quase 18 anos. Há quase um ano, ela ocupa a função de CHRO da Numen.

Mas a migração de área não tirou a tecnologia da sua rotina. Pelo contrário, Vanessa percebeu a urgência em mesclar esses dois universos.

“Na época, como não tinha ninguém que entendia de tecnologia no RH, era muito mais fácil que eles fossem ‘enganados’ pelo time de Tecnologia de Informação, o famoso T.I. Muitas vezes a gente ouvia a resposta de ‘não, isso não dá para fazer’, e eu cheguei com outra pegada, dando os caminhos de como poderia, sim, ser feito. Eu fui amada e odiada pela galera de T.I.”

Nesta entrevista ao Blog da Alice, Vanessa argumenta sobre a importância das ferramentas de IA no dia a dia dos RHs – e das empresas -, exemplifica rotinas que ajudaram a incorporar a tecnologia e destaca para onde a área deveria mirar daqui para frente. Confira!

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Entrevista na íntegra

Embora a tecnologia tenha sempre permeado as empresas, houve uma evolução no uso dessas ferramentas pelo RH nos últimos anos, correto? Na sua opinião, esse caminho já está mais fluido agora?

Eu acho que não existe um muito mais fácil ou mais difícil. Vamos vivendo as fases de cada jornada. Na CI&T, eu tive a oportunidade de estar na vanguarda, e isso tem dois lados: o maravilhoso, que é o lado de “nossa, eu consigo desbravar, criar e ter autonomia”; e o lado mais complexo, de que tudo que vou fazer demora mais tempo, porque temos que descobrir tudo do zero. Não tem um benchmark ou uma reunião com um colega que já fez a mesma coisa.

Você pode trazer um exemplo?

Naquela época, a minha primeira grande missão foi construir o People Analytics. Como ter os dados armazenados das pessoas em uma única fonte de informação, e como as pessoas interagem com isso? Como possibilitar ao colaborador atualizar um comprovante de endereço, por exemplo, ou ter acesso ao seu histórico, com os cargos pelos quais ele passou, as funções que desempenhou, os resultados das avaliações de performance.

Eu fui construindo esse caminho ao longo do tempo, com os desafios que foram aparecendo, até a chegada da inteligência artificial. Sempre que se fala de inovação e tecnologias diferentes, eu me interesso muito e leio, estudo, converso muito no mercado com os colegas e outros CHROs. E quando se começou a falar na IA generativa, eu entendi que havia grandes chances de melhorar a nossa qualidade de vida.

De que forma?

A gente tinha acabado de sair de um ciclo em que se falava muito da semana de quatro dias e, com essa tecnologia, havia a sensação de que agora iria dar certo. Isso porque, agora, a gente iria entregar resultados potencializados pela IA. E a preocupação era em como organizar e começar a testar. Nada mais era do que um grande mar de testes.

Na sua opinião, ainda estamos em meio a um “mar de testes”, ou já estamos em um momento de “terra à vista”? 

Tem de tudo um pouco ainda. Muitas empresas surfaram a onda no início e, hoje, já estão mais maduras, inclusive pivotando os seus próprios negócios. O que era disruptível há dois, três anos, talvez hoje não seja mais. A transformação em commodity está muito mais rápida, e os negócios estão tendo que reagir a isso.

Mas se a gente aprende a olhar para essas tecnologias, a velocidade de pivotar e fazer diferente, o resto a gente também aprende. O fazer é, na minha opinião, o “menos difícil”. O mais complicado é abraçar a ideia de abandonar o que foi feito até aqui, e pivotar. E tem muita gente que já amadureceu, e está conseguindo fazer isso de forma bem tranquila agora.

E tem muita gente que ainda está naquele momento de achar que basta colocar alguma coisa em um produto e isso vai fazer com que ele venda. Isso até tira um pouco da seriedade do tema, e traz para um lugar de descrédito.

Você pode trazer um exemplo?

Uma vez avaliei um fornecedor que dizia ter uma ferramenta que usava IA de forma preditiva. Eu perguntei em que sentido era preditiva, e ele respondeu que ela predizia turnover. A gente já tinha uma ferramenta, desenvolvida por nós, que predizia turnover. Perguntei de que forma o produto dele funcionava e ele respondeu que analisava os dados do passado e dizia quais áreas da empresa estavam perdendo mais pessoas.

Isso não é IA, não é predição, é analytics. Então ainda tem, em alguns casos, muita confusão.

E ainda vejo um mercado que está procurando um nicho, que foca em resolver questões específicas. Mas quem está mais à frente, hoje, são as pessoas que estão trabalhando com multiagentes (sistemas que combinam diferentes modelos ou funções para atuar de forma integrada). Quem está construindo ferramentas que unifiquem múltiplos interesses e disciplinas e que consigam, através de um só canal, trazer as soluções ou provocações.

Provocações, em que sentido?

Com a IA generativa, você pergunta, ela responde. Ela não faz nada proativamente. Ela não analisa o seu banco de dados, tem um insight e te avisa de qualquer problema. Já o agente faz isso.

Quem está olhando puramente para a eficiência dessas tecnologias, diminuir custo e aumentar produtividade já está ficando para trás. Isso, teoricamente, já está resolvido. Se você ainda não otimizou, nem trocou capital intelectual por operação e automatização, corre atrás disso. A gente deveria estar olhando para frente.

E como é esse futuro?

O case do IFood é um exemplo. Eles têm 7 mil colaboradores headcounts e estão planejando ter 7 mil agentes. Cada pessoa vai ter um agente para colocar debaixo do braço e chamar de seu. Esse assunto precisa estar na nossa mesa de discussão porque esse é o futuro que a gente vai administrar.

No seu perfil no LinkedIn, você menciona que “a dúvida é um espaço fértil”. Uma pesquisa divulgada pela Harvard Business Review mostra que a curiosidade melhora decisões, reduz o viés e fortalece a colaboração – mas apenas 25% dos colaboradores se sentem, de fato, curiosos no trabalho. Quais rituais ou espaços você sugere que possam incentivar a inovação – especialmente no contexto das IAs?

Algo que deu muito certo foi um programa de inovação que fizemos na CI&T. Logo na primeira edição, fomos bem intencionais. A gente queria pessoas que poderiam multiplicar o conhecimento da inteligência artificial para os seus times. Então, elas submeteram algumas propostas de problemas que elas acreditavam que poderiam usar IA para resolver, e cinco projetos foram selecionados. O programa durou três meses e contou com visitas em algumas empresas que fazem inovação, que têm um RH com mindset diferente – a Alice foi uma delas!

Eu tinha 240 pessoas do meu time de RH global e eu pude ver pessoas – que nunca tinham feito um código na vida – mostrando como elas automatizaram seus processos, ganharam eficiência, demonstrando soluções reais.

O que floresceu ali foi muito bonito, e a partir disso eu acredito muito que qualquer pessoa consegue se desenvolver nessa tecnologia. Temos muitos desafios relacionados à desigualdade de acesso, mas é uma tecnologia com intencionalidade de democratização, de dar mais poder às pessoas para fazer diferente, se reinventar, ser múltipla.

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

Nossos planos têm cobertura nacional completa, assim como o atendimento e a experiência única do Alice Agora, parceiro de saúde confiável para todas as horas, direto no app. Fale com o Time de Saúde 24/7, receba resposta em até 60 segundos e, se precisar, já faça uma consulta virtual com nossa equipe médica.

Alice também tem suporte completo ao seu RH, com dados estratégicos para sua gestão – desde reports de saúde populacional até de custo de cuidado –, onboarding exclusivo e account manager dedicado.

Veja como Alice cuida do seu time e do seu orçamento.

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Garantir que o time tenha períodos de descanso é mais do que uma obrigação da empresa: é uma forma de cuidar das pessoas e fortalecer o ambiente de trabalho. 

As férias remuneradas, previstas pela CLT, são um direito de todo trabalhador e um ponto importante da gestão de pessoas.

Neste conteúdo, você vai entender como funciona o pagamento das férias, o que diz a lei das férias e por que esse período é fundamental para o equilíbrio entre produtividade e bem-estar.

O que são e como funcionam as férias remuneradas?

As férias remuneradas são um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que assegura ao colaborador um período de descanso de 30 dias a cada 12 meses trabalhados. 

Durante esse tempo, o profissional continua recebendo salário, acrescido de um terço a mais, conforme determina o artigo 7º da Constituição Federal.

Ou seja: além de ser uma pausa necessária, as férias também têm um caráter financeiramente compensatório, permitindo que o colaborador possa descansar, viajar ou investir em lazer sem comprometer sua renda.

Do ponto de vista da empresa, entender como funcionam as férias CLT ajuda a garantir conformidade com a legislação e uma boa experiência para o time, dois fatores importantes para manter a retenção de talentos.

Quando é realizado o pagamento das férias?

O pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início do período de descanso. 

Esse valor inclui:

• O salário normal do colaborador;
  
• O acréscimo de 1/3 constitucional;
  
• E, se for o caso, o valor referente à venda de até 10 dias de férias (chamado de abono pecuniário).

Se a empresa atrasar o pagamento, a CLT determina o pagamento em dobro, o que reforça a importância de um bom controle de prazos e processos internos.

Quantos dias o trabalhador deve tirar as férias?

Por lei, o período total é de 30 dias, mas ele pode ser dividido em até três partes, desde que:

• Um dos períodos tenha no mínimo 14 dias corridos;
  
• E os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos cada.

Essa divisão deve ser acordada entre empresa e colaborador, priorizando o equilíbrio entre as necessidades do negócio e o bem-estar das pessoas. 

É importante lembrar que férias não são sinônimo de ausência total de responsabilidades, mas sim um tempo para recuperar energia e saúde mental, o que impacta diretamente a produtividade e o engajamento após o retorno.

Recesso, folga ou férias: qual a diferença?

Apesar de parecerem semelhantes, esses termos têm significados diferentes:

• Férias: direito trabalhista garantido por lei, com pagamento e acréscimo de 1/3 do salário.
  
• Recesso: normalmente definido pela empresa, pode ser remunerado ou descontado, dependendo da política interna.
  
• Folga: é um descanso pontual, previsto pela jornada semanal de trabalho, sem impacto no direito às férias.

Saber diferenciar cada um, ajuda na gestão eficiente de pessoas e evita ruídos na comunicação interna.

Quais são os benefícios do descanso remunerado?

Além de cumprir a lei, o período de férias é fundamental para manter times saudáveis, motivados e produtivos.

De acordo com o Panorama do Bem-Estar Corporativo 2025, 92% dos profissionais consideram o bem-estar tão importante quanto o salário.

Ou seja, investir nesse cuidado não é apenas uma questão de responsabilidade, é uma estratégia para fortalecer a employer branding e melhorar os indicadores de RH da sua empresa.

Veja a seguir alguns dos principais benefícios do descanso remunerado:

Redução do burnout

O descanso regular é uma das formas mais eficazes de prevenir o burnout, síndrome causada pelo estresse crônico no trabalho. 

As férias ajudam o colaborador a desconectar e cuidar da saúde física e emocional, o que impacta diretamente na redução do turnover e no fortalecimento do clima organizacional. 

Aumento da produtividade

Pessoas descansadas entregam mais e com mais qualidade. 

Quando a empresa respeita e incentiva o uso das férias, demonstra confiança e cuidado, o que se reflete em melhor desempenho individual e coletivo.

Promoção da diversidade e inclusão

Respeitar o tempo de descanso de cada pessoa também é uma forma de valorizar diferentes estilos de vida, crenças e contextos familiares. 

Um ambiente que respeita limites e promove equilíbrio é naturalmente mais inclusivo e saudável.

Estabelecimento de relações positivas no local de trabalho

Quando as pessoas voltam das férias mais equilibradas, o clima entre colegas tende a melhorar. 

Isso se traduz em melhor colaboração e menos conflitos, fortalecendo a cultura de apoio mútuo.

Melhora na cultura organizacional

Incentivar as férias é um reflexo direto de uma cultura organizacional saudável. 

Empresas que priorizam o bem-estar constroem equipes mais engajadas e com maior senso de pertencimento.

Retenção de talentos

Garantir períodos de descanso e respeitar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional são pilares fundamentais para retenção de talentos. 

Uma política clara de férias mostra que a empresa se importa com as pessoas, e isso impacta diretamente no engajamento e na permanência do time.

Com a Alice, sua empresa vai além das férias: promove bem-estar todos os dias

Cuidar das pessoas não se resume a oferecer férias remuneradas. 

Envolve criar um ambiente que valoriza o bem-estar de forma contínua, com acompanhamento próximo, incentivo à saúde e desenvolvimento constante.

Com a Alice, sua empresa tem acesso a um plano de saúde empresarial com tecnologia e cuidado, que apoia o time dentro e fora do trabalho. 

Assim, você fortalece a saúde, o engajamento e o desempenho de quem faz o seu negócio acontecer.

Conheça também como o PDI e outras práticas de desenvolvimento podem apoiar sua estratégia de bem-estar corporativo.

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A competição por talentos qualificados está cada vez mais acirrada, especialmente nas empresas que buscam inovação e crescimento sustentável. 

Nesse cenário, as Stock Options se consolidaram como uma das principais estratégias de retenção e engajamento de colaboradores.

Neste artigo, você vai entender o que são as Stock Options, como funcionam na prática, os modelos mais comuns adotados por empresas brasileiras e por que essa ferramenta se tornou um pilar importante em culturas organizacionais modernas.

O que são Stock Options? 

As Stock Options são um benefício corporativo de participação acionária, que concede ao colaborador o direito (e não a obrigação) de comprar ações da empresa em que trabalha por um valor pré-determinado, geralmente abaixo do preço de mercado.

Na prática, trata-se de um incentivo de longo prazo, que conecta o sucesso individual ao sucesso da empresa. 

Quando a organização cresce e o valor das ações aumenta, o colaborador também é recompensado, o que gera sentimento de pertencimento e motivação contínua.

Como funcionam as Stock Options? 

O processo é baseado em um contrato de concessão que define regras claras sobre o benefício. 

Normalmente, o colaborador precisa cumprir um período mínimo de permanência, chamado de vesting, para exercer o direito de compra das ações.

Exemplo prático:

• A empresa oferece 1.000 ações a R$10 cada;

• O vesting é de 4 anos, com liberação de 25% a cada ano;

• Após esse período, o colaborador pode comprar as ações pelo valor acordado, mesmo que o preço de mercado já esteja em R$30, obtendo um ganho significativo.

Esse modelo alinha interesses de longo prazo, reduz o turnover e fortalece a relação de confiança entre empresa e profissional.

Quais são os modelos de Stock Options?

Existem diferentes formas de estruturar um programa de Stock Options. 

As mais comuns são:

• Stock Option Plan tradicional: o colaborador compra as ações após o período de vesting;

• Phantom Shares: modelo em que o colaborador recebe o valor correspondente à valorização das ações, sem se tornar sócio formal;

• Restricted Stock Units (RSU): o colaborador recebe ações como bônus, sem precisar comprá-las, desde que cumpra metas ou prazos definidos.

Cada modelo tem impactos jurídicos e tributários distintos, o ideal é que o RH conte com suporte jurídico especializado ao estruturar o plano.

Qual a importância das Stock Options para uma empresa?

Adotar um programa de Stock Options pode transformar a relação entre empresa e colaborador. 

Mais do que um benefício financeiro, o plano reforça uma cultura organizacional de confiança, colaboração e visão de futuro.

Essa ferramenta ajuda a:

• Reter talentos estratégicos, especialmente em cargos de liderança;
  
• Aumentar o engajamento e o senso de dono;
  
• Atrair profissionais de alto desempenho em mercados competitivos.

Como as Stock Options podem ser aliadas para reter talentos?

Para as empresas, oferecer Stock Options é uma forma de incentivar os colaboradores a permanecerem na organização e contribuírem com o crescimento do negócio. 

Afinal, quando o valor das ações aumenta, todos se beneficiam, empresa e profissionais.

A retenção de talentos é um dos pilares para construir equipes de alta performance, impulsionar a produtividade e fortalecer a cultura organizacional. 

Ao alinhar os objetivos individuais aos resultados corporativos, esse modelo cria uma relação de longo prazo baseada em propósito e reconhecimento.

Quais são as vantagens das Stock Options para colaboradores e empresas?

As Stock Options trazem benefícios importantes tanto para quem lidera quanto para quem faz parte do time. 

Quando bem estruturadas, elas fortalecem o vínculo entre empresa e colaborador, criando uma relação de confiança e propósito compartilhado.

Para empresas

• Atração e retenção de talentos: o plano de Stock Options é um diferencial competitivo no recrutamento e reduz a rotatividade de profissionais estratégicos;
• Alinhamento com resultados: colaboradores engajados com o crescimento da empresa tendem a entregar mais e com maior qualidade;
• Fortalecimento da cultura de dono: o modelo estimula o senso de pertencimento e comprometimento de longo prazo;
• Reputação e employer branding: empresas que adotam práticas modernas de remuneração são vistas como inovadoras e valorizam sua imagem no mercado.

Para colaboradores

• Ganhos financeiros de longo prazo: ao exercer as opções, o colaborador pode se beneficiar da valorização das ações e conquistar retornos expressivos;
• Participação no sucesso da empresa: o crescimento do negócio se traduz em valorização pessoal e profissional;
• Segurança e estabilidade de carreira: o benefício estimula a permanência na empresa e o crescimento conjunto;
• Motivação e engajamento: sentir-se parte do negócio aumenta a satisfação e o comprometimento com os resultados.

Quais são os desafios das Stock Options para empresas e colaboradores?

Apesar dos inúmeros benefícios, as Stock Options também apresentam desafios que exigem atenção das empresas e clareza na comunicação com os colaboradores.

Para empresas

• Complexidade jurídica e fiscal: é importante contar com orientação especializada para estruturar o plano e evitar riscos trabalhistas;
• Comunicação e transparência: o sucesso do benefício depende de um entendimento claro sobre prazos, regras e possíveis ganhos;
• Gestão de expectativas: o plano deve ser bem planejado para equilibrar o valor oferecido com o momento financeiro da empresa.

Para colaboradores

• Risco de desvalorização: se a empresa não atingir seus objetivos, o valor das ações pode cair, reduzindo o potencial de ganho;
• Perda do direito em caso de saída antecipada: deixar a empresa antes do fim do período de vesting pode significar a perda do benefício;
• Tributação e burocracia: é importante entender como os impostos incidem sobre o ganho obtido para evitar surpresas financeiras.

Como funciona a legislação das Stock Options no Brasil?

No Brasil, as Stock Options envolvem tanto questões trabalhistas quanto fiscais, e a falta de uma regulamentação específica exige atenção redobrada das empresas. 

Entender como esses aspectos funcionam é importante para garantir segurança jurídica e evitar riscos de interpretações equivocadas.

Regulação trabalhista

Apesar de não haver uma lei específica sobre o tema, as Stock Options são mencionadas de forma indireta no artigo 168 da Lei das Sociedades Anônimas (Lei nº 6.404/76), sem detalhar como o benefício deve ser tratado na esfera trabalhista.

Na prática, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem entendido, em diversas decisões, que as Stock Options possuem natureza mercantil, e não salarial, desde que sejam estruturadas de maneira voluntária, com risco e foco em incentivo de longo prazo.

Isso significa que, quando o benefício é oferecido como forma de engajamento e participação nos resultados, e não como remuneração direta, ele não gera encargos trabalhistas, como INSS ou FGTS.

No entanto, é fundamental que o plano seja formalizado em contrato, detalhando critérios de elegibilidade, prazos de vesting e regras de exercício. 

Caso contrário, há risco de o benefício ser interpretado como parte do salário e, portanto, sujeito a encargos.

Tributação

Do ponto de vista tributário, o tratamento das Stock Options varia conforme a etapa do processo:

• Na concessão: não há incidência de impostos, pois o colaborador ainda não possui as ações;
  
• No exercício da opção: quando o colaborador adquire as ações, a diferença entre o preço pago e o valor de mercado pode ser considerada ganho tributável, sujeita ao Imposto de Renda (IR);
  
• Na venda das ações: caso o colaborador opte por vender, o lucro obtido será tributado como ganho de capital, com alíquotas que variam de 15% a 22,5%, conforme o valor do ganho.

Se, porém, o benefício for interpretado como parte da remuneração, pode haver tributação de até 27,5% no IRPF, além de contribuições previdenciárias e trabalhistas.

Por isso, é indispensável que empresas e colaboradores contem com assessoria jurídica e fiscal especializada. 

Um planejamento adequado evita equívocos, garante transparência no processo e assegura que o programa de Stock Options cumpra seu papel: incentivar o crescimento conjunto de pessoas e negócios.

Alice ajuda sua empresa a cuidar de quem faz a diferença

Programas como Stock Options são ferramentas poderosas para valorizar talentos, mas cuidar da saúde e bem-estar é indispensável para manter equipes engajadas e produtivas.

Alice oferece planos de saúde empresariais completos, com foco em prevenção, qualidade de vida e acompanhamento personalizado para cada colaborador.

Com isso, sua empresa fortalece o vínculo com o time e constrói uma cultura de cuidado e alta performance.

Descubra como a Alice pode transformar o cuidado com o seu time. 

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A cultura organizacional é o coração de uma empresa. 

Ela dita como as pessoas se comportam, tomam decisões e se relacionam no ambiente de trabalho. 

Muito além de frases na parede, a cultura é o reflexo do que realmente se vive dentro da organização, desde o jeito de liderar até a forma como cada colaborador se sente parte do time.

Para os profissionais de RH, entender e fortalecer essa cultura é uma prática indispensável.

Afinal, é ela quem orienta o desenvolvimento das pessoas, a motivação das equipes e a retenção dos talentos.

Neste artigo, você vai entender o que é cultura organizacional, como aplicar no dia a dia e conhecer dicas práticas para fazer dela uma verdadeira aliada da gestão de pessoas.

O que é cultura organizacional?

A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, hábitos e comportamentos compartilhados por todos dentro da empresa.

É o “jeito de ser” que guia decisões e até a forma como os colaboradores interagem com clientes e colegas.

Ela se manifesta em diversos aspectos: no tom da comunicação interna, nas políticas de reconhecimento, na forma de resolver conflitos e mesmo na maneira de comemorar resultados.

Isso cria um ambiente mais saudável, colaborativo e engajado, um ponto essencial para qualquer RH que deseja construir equipes de alta performance.

Se você quiser se aprofundar nesse tema, vale conferir também nosso conteúdo sobre como montar um PDI eficaz, que ajuda a alinhar desenvolvimento individual à cultura da empresa.

Por que a cultura organizacional é importante?

Uma cultura organizacional bem definida não é apenas um diferencial, é o que sustenta o crescimento sustentável da empresa. 

Quando os valores e comportamentos estão alinhados, tudo flui melhor: a comunicação é mais clara, o clima organizacional melhora e as decisões se tornam mais coerentes.

Para o RH, isso se traduz em menos conflitos internos, maior retenção de talentos e mais engajamento.

Além disso, a cultura organizacional fortalece a marca empregadora, o que atrai profissionais que se identificam com os valores da empresa, reduzindo custos de contratação e aumentando o fit cultural.

Como aplicar a cultura organizacional na prática?

Criar uma cultura organizacional sólida não acontece da noite para o dia.

É um processo contínuo que exige coerência, liderança e envolvimento genuíno de todos.

Confira alguns passos importantes para colocar em prática:

1. Defina seus valores com clareza

O primeiro passo é entender quem a empresa é, e o que ela representa.

Quais são os valores que sustentam as decisões e o comportamento do time? Transparência, inovação, respeito e colaboração são exemplos comuns, mas o importante é que façam sentido para o seu negócio e que sejam vividos no dia a dia.

Esses valores precisam estar refletidos em todos os processos: recrutamento, avaliação de desempenho, reconhecimento e até nos feedbacks.

2. Engaje as lideranças

Os líderes são os principais exemplos da cultura organizacional. 

Se o discurso é um, mas a prática é outra, a equipe percebe rapidamente.

Por isso, o RH deve investir em treinamentos de liderança e comunicação para que os gestores sejam porta-vozes consistentes da cultura.

Um bom exemplo é incluir o tema nas reuniões de alinhamento e reforçar práticas que valorizem a escuta ativa e o reconhecimento.

3. Reforce a cultura em momentos estratégicos

A cultura não se constrói apenas em eventos de integração. 

Ela precisa ser reforçada nas ações cotidianas: no onboarding de novos colaboradores, nas campanhas internas e até nos canais de comunicação.

Invista em employer branding (marca empregadora) para fortalecer o senso de pertencimento.

Quando os colaboradores se sentem à vontade para compartilhar ideias e participar ativamente, a cultura da empresa se torna mais sólida e autêntica.

4. Promova o diálogo entre RH e colaboradores

Um dos pilares da cultura organizacional é a escuta ativa.

Permitir que os colaboradores compartilhem suas opiniões e sugestões fortalece o sentimento de pertencimento e confiança.

Ferramentas simples, como pesquisas de clima, rodas de conversa e reuniões de feedback, ajudam o RH a compreender o que funciona bem e o que precisa melhorar.

Quais são os benefícios de uma cultura organizacional forte?

Quando a cultura é bem estruturada e aplicada de forma consistente, os resultados aparecem rapidamente.

Entre os principais benefícios estão:

• Maior engajamento e produtividade: colaboradores motivados entregam mais e melhor.
• Melhor comunicação interna: processos mais claros e times mais alinhados.
• Retenção de talentos: pessoas felizes e engajadas permanecem por mais tempo.
• Reputação positiva da marca empregadora: a empresa se torna referência no mercado.

Esses fatores impactam diretamente o desempenho do negócio e mostram por que investir na cultura organizacional é uma das tarefas mais estratégicas para o RH.

Como o RH pode superar os desafios da cultura organizacional?

Nem sempre é fácil manter a cultura viva, especialmente em empresas em crescimento ou em momentos de mudança.

Alguns desafios comuns incluem:

• Falta de clareza sobre os valores da empresa;
• Dificuldade em engajar diferentes perfis;
• Resistência de líderes ou colaboradores à mudança.

A boa notícia é que todos esses desafios podem ser superados com comunicação, consistência e exemplo.

O RH deve ser o guardião dessa cultura, garantindo que ela evolua com a empresa, sem perder sua essência.

Fortaleça a cultura da sua empresa com a Alice

Mais do que um conjunto de valores, a cultura organizacional é o alicerce que sustenta o sucesso de uma empresa.

Ela orienta decisões, inspira pessoas e constrói equipes mais fortes e engajadas.

Com a Alice, sua empresa conta com apoio especializado para construir times mais saudáveis.

Assim, o RH tem mais tempo e ferramentas para fortalecer a cultura e o propósito da empresa.

Descubra como a Alice pode ajudar o seu RH a criar um ambiente mais saudável, produtivo e unido.

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A PLR (Participação nos Lucros ou Resultados) é uma prática cada vez mais adotada por empresas que desejam reconhecer e engajar seus colaboradores. 

Além de servir como um incentivo financeiro, ela fortalece a cultura de resultados e o senso de pertencimento dentro das equipes.

Neste artigo, você vai entender o que é PLR, o que diz a lei sobre participação nos lucros, como ela funciona na prática e quais os benefícios tanto para empresas quanto para colaboradores.

O que é PLR e como funciona?

A PLR (Participação nos Lucros ou Resultados) é uma forma de recompensa financeira oferecida pelas empresas aos seus colaboradores, de acordo com os resultados alcançados em determinado período. 

Mais do que um bônus, ela é um incentivo estratégico que busca alinhar o desempenho individual com os objetivos da organização.

Na prática, o PLR funciona como uma divisão de parte dos lucros obtidos pela empresa ou como uma bonificação baseada em metas e indicadores de desempenho. 

É uma forma de reconhecer o esforço coletivo e estimular o engajamento das equipes.

O valor e as regras para o pagamento do PLR variam conforme o acordo firmado entre empresa e colaboradores, geralmente definidos em negociações internas ou convenções coletivas.

Lei sobre PLR: o que diz a legislação?

O PLR é regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, que estabelece as regras para a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas privadas. 

Segundo a lei, o benefício não tem natureza salarial, ou seja, não integra o cálculo de encargos trabalhistas, como FGTS ou INSS.

No entanto, a legislação exige que a empresa e os representantes dos empregados estabeleçam critérios claros e documentados, como:

• Metas de produtividade e lucratividade;
• Qualidade ou programas de resultados específicos;
• Prazos e condições de pagamento.
  

Além disso, o pagamento do PLR só pode ocorrer até duas vezes por ano, com um intervalo mínimo de três meses entre uma parcela e outra.

Essa formalização é importante para garantir transparência e evitar questionamentos trabalhistas, assegurando que o benefício seja aplicado de forma justa e legal.

Benefícios da PLR para empresas e colaboradores

O PLR traz ganhos tanto para as empresas quanto para os colaboradores, fortalecendo o vínculo e impulsionando o desempenho organizacional.

Para as empresas

• Aumento da produtividade: equipes mais motivadas tendem a entregar melhores resultados.
  
• Redução do turnover: ao reconhecer o desempenho financeiro dos colaboradores, a empresa reduz a rotatividade e melhora a retenção de talentos.
  
• Melhoria do clima organizacional: o sentimento de reconhecimento e pertencimento cresce, reforçando o engajamento interno.
  
• Resultados sustentáveis: quando os colaboradores entendem que o sucesso coletivo impacta diretamente em seus ganhos, passam a atuar com foco em performance.
  

Para os colaboradores

• Reconhecimento e valorização: o PLR reforça a importância de cada profissional nos resultados da empresa.
  
• Maior engajamento e motivação: ao perceber que seu esforço é recompensado, o colaborador tende a se envolver mais com os objetivos organizacionais.
  
• Benefício financeiro sem encargos: o valor recebido não sofre descontos trabalhistas, o que o torna ainda mais atrativo.
  

Quando bem implementado, o PLR também contribui para melhores práticas de gestão de pessoas, integrando-se a outras estratégias como o PDI e o PPR, que reforçam o desenvolvimento profissional e o desempenho coletivo.

PLR e PPR: qual é a diferença?

Embora pareçam semelhantes, PLR e PPR (Programa de Participação nos Resultados) têm objetivos diferentes.

• O PLR é uma opção legal vinculada à participação nos lucros ou resultados financeiros da empresa.
  
• Já o PPR é uma ferramenta de gestão de desempenho, usada para alinhar metas e recompensar resultados específicos, mesmo que não estejam diretamente ligados ao lucro.

Ambos os modelos podem coexistir e se complementar. 

Enquanto o PLR foca em metas mais amplas e resultados financeiros, o PPR trabalha metas estratégicas e operacionais que impactam diretamente o crescimento do negócio.

Como implementar o PLR na sua empresa

Para criar um programa de PLR eficiente, é importante seguir alguns passos estratégicos:

1. Defina metas e indicadores claros: estabeleça objetivos mensuráveis, como faturamento, qualidade ou produtividade.
   
2. Comunique de forma transparente: todos os colaboradores devem entender como o benefício funciona e quais critérios serão avaliados.
   
3. Formalize em acordo coletivo ou interno: registre as regras de forma legal para garantir segurança jurídica.
   
4. Avalie os resultados: após cada ciclo, analise o desempenho e os impactos no engajamento e nos resultados financeiros.

Uma implementação bem estruturada pode contribuir diretamente para a redução do turnover e o aumento da satisfação dos times.

Como a Alice ajuda empresas a manter colaboradores engajados?

O PLR é uma ferramenta poderosa para engajar e reconhecer colaboradores, mas pode ser ainda mais eficaz quando aliada a uma estratégia de cuidado contínuo com a saúde e o bem-estar.

Com a Alice, sua empresa oferece um plano de saúde que cuida integralmente dos colaboradores, com foco em prevenção, acompanhamento personalizado e programas de saúde corporativa que impactam diretamente o engajamento e a produtividade.

Faça do engajamento dos colaboradores um diferencial estratégico da sua empresa!

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