Júnior, pleno e sênior: por que não aposentar esses termos?

Numa passagem rápida pela timeline do Linkedin é difícil você não se deparar com três palavras: júnior, pleno e sênior.

Esses termos são o “sobrenome” de muitos cargos por aí (analista júnior, gerente sênior etc.) e servem para indicar a senioridade de cada profissional em uma determinada cadeira.

Mas em um mercado de trabalho que muda o tempo todo, será que é o nome de um cargo que define um profissional? Será que isso não é muito “ego-driven” em um momento em que deveria estar todo mundo num mesmo barco remando em direção à missão?

Claro, um bom plano de carreira é algo muito importante para a motivação e engajamento da equipe e retenção de talentos. No entanto, ele não precisa passar necessariamente por nomenclaturas deste tipo. 

Definir bem as funções de cada um, dando contexto e autonomia para que cada colaborador tome as melhores decisões, reconhecer sucessos e ter transparência com relação às habilidades esperadas em cada nível pode funcionar melhor do que uma estrutura rígida de hierarquia.

Isso faz sentido para a sua empresa? Segue aqui com a gente.

Hierarquia de cargos na empresa: como é uma estrutura tradicional

Os cargos inseridos na estrutura organizacional normalmente seguem uma hierarquia pré-definida, de acordo com cada empresa. 

A progressão para um cargo mais alto pode depender de vários aspectos, como entregas realizadas, tempo de casa, perfil para um cargo de gestão, etc. 

Algumas empresas utilizam as denominações júnior, pleno e sênior para organizar as atividades conforme o grau de maturidade e a complexidade das tarefas. Por exemplo: 

Analista júnior

• Profissional em início de carreira (recém-formado ou que acabou de mudar de área);
• Realiza, principalmente, atividades operacionais;
• Tem pouca autonomia para tomada de decisão;
• Precisa demonstrar proatividade e pensamento criativo para contribuir com a equipe. 

Analista pleno

• Profissional com maior bagagem profissional e especialização (pós-graduação ou MBA, por exemplo);
• Realiza tarefas mais complexas e pode ter de coordenar e auxiliar outros colaboradores;
• Para tomar decisões, depende do aval do superior;
• Precisa saber trabalhar em equipe e se comunicar bem. 

Analista sênior

• Profissional com especialização e muito tempo de experiência profissional;
• Lidera equipes e projetos;
• Possui atribuições com maior grau de responsabilidade;
• Tem autonomia para tomar decisões;
• Demanda visão estratégica, controle emocional e comunicação eficiente. 

Mas esse tipo de estrutura pode não funcionar muito para startups e empresas com estruturas mais horizontais. Segue com a gente que explicaremos melhor.

Diferença entre cargo e função

O cargo nada mais é que o posto de trabalho que a pessoa ocupa dentro da empresa, conforme a hierarquia definida. É ele que recebe uma nomenclatura dentro da estrutura organizacional. 

Já a função diz respeito ao conjunto de tarefas e responsabilidades que a pessoa tem de cumprir. 

E, no mercado de trabalho hoje em dia, ter funções bem definidas e saber o seu papel na missão da empresa pode ser mais interessante do que apenas um cargo.

Isso é especialmente importante em startups e em pequenas e médias empresas. Vou te dar um exemplo: imagine que vocês decidam realizar um evento e vai todo mundo para o stand. Lá, um cliente se aproxima para tirar uma dúvida sobre o produto. E aí o seu gerente sênior chega e fala: “só um minutinho, pois eu não sou vendedor. O fulano logo te atende”. Não rola, né?

Mas há exceções. Algumas funções, principalmente aquelas que exigem negociações e interlocuções com profissionais de outras empresas, podem requerer um cargo (como um C-level), que serve como um cartão de visitas para o público externo.

Plano de carreira: habilidades importam mais do que ‘tempo de casa’ e cargos

Embora seja bastante usado em algumas organizações, o quesito “tempo de casa” nos planos de carreira pode virar uma “barreira” para o crescimento dos colaboradores. 

“Não faz mais sentido atrelar remuneração a tempo na empresa ou no cargo. Essa é uma visão burocrática de gestão de pessoas. Na área de tecnologia, isso não funciona. Aliás, nunca funcionou. Avaliam-se as complexidades das tarefas e as entregas. Se você demora para reconhecer a pessoa, ela vai embora”, explica o professor da USP Joel Souza Dutra, autor dos livros “Gestão de Carreiras” e “Administração de Carreiras”. 

No ramo de tecnologia, a disputa por mão de obra qualificada é tão grande que deixar de promover um ótimo profissional só porque ele é muito jovem pode ser um estímulo para que ele troque de emprego. 

Para atração e retenção de talentos no time, vale a pena criar um plano de carreira baseado mais em habilidades (técnicas e comportamentais) do que em tempo.

Por exemplo, um profissional sabe que no estágio em que ele está precisa fazer entregas de excelência. Ele também tem clareza que, para avançar ao próximo nível, ele tem de aprender a liderar projetos que envolvam alguma complexidade com times diversos.

Isso tudo vai melhor se estiver acompanhado de avaliações de desempenho, que ocorrem em períodos bem definidos no calendário. São elas que vão apontar os caminhos para o desenvolvimento de cada colaborador – e reconhecer méritos.

Em resumo: mais do que cargos tradicionais, clareza na função e nas habilidades que tem (e nas que precisa desenvolver) podem fazer mais sentido para colaboradores em empresas que são guiadas pela inovação.

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