1. Quem participou?
2. O que você vai aprender no episódio?
   1. 1) Duas leituras da mesma transformação: “AI reborn” e “refoundation”
   2. 2) Antes de automatizar, mapear onde a IA muda o trabalho
   3. 3) A ansiedade faz parte do processo — o antídoto é o próximo passo, não o destino final
   4. 4) Quando a cultura muda, o primeiro símbolo é a carta de oferta
   5. 6) Cada agente tem nome, dono e alguém de plantão para corrigir
   6. 7) Da entrevista ao scorecard: onde a IA reflete, mas não decide
3. Para levar com você

No mais recente episódio do Open Arena, webinar da Alice, Sarita Vollnhofer conversa com Gabriela Cañas, CHRO da Nuvemshop, e Marcela Ziliotto, CHRO da Pipo Saúde, sobre como elas têm redesenhado os processos de People com inteligência artificial — da carta de oferta ao processo seletivo, do assessment de fluência aos agentes internos com nome e dono próprios.

Uma conversa prática, com casos reais, e referências que ajudaram ao longo do caminho.

Quem participou?

Gabriela Cañas lidera People da Nuvemshop, plataforma de e-commerce latino-americana com atuação em Brasil, Argentina, México e Colômbia. Segundo contou no episódio, a Nuvemshop soma 15 anos de operação, cerca de 180 mil clientes e 1.600 pessoas em diferentes países — escala que, para ela, torna a transformação com IA menos sobre nascer digital e mais sobre reconhecer o legado como vantagem competitiva.

Marcela Ziliotto é CHRO da Pipo Saúde, corretora de saúde brasileira que conecta empresas a planos de saúde e apoia a gestão de benefícios corporativos — e que, no início deste ano, também passou a ser parceira corretora da Alice. Marcela trouxe ao episódio os cases de transformação cultural ligados à jornada de contratação: da carta de oferta ao scorecard de entrevista.

O que você vai aprender no episódio?

1) Duas leituras da mesma transformação: “AI reborn” e “refoundation”

O ponto de partida de Gabriela veio de um framework criado pelo CEO da Nuvemshop, apresentado num evento anual para lideranças sêniores da companhia. Ele descreveu três tipos de empresa diante da IA: as que serão facilitadas pela IA — continuam fazendo o que já faziam, só que de forma mais rápida —, as que nascem AI-native — já fundadas dentro de um ambiente com IA — e as que passam por um processo de AI-reborn: empresas com histórico, clientes e times construídos antes da IA existir, que precisam decidir o que fazer com esse legado.

Gabriela levou o conceito para o próprio papel e criou a ideia de “CHRO reborn“: olhar para toda a trajetória acumulada como liderança e, ao mesmo tempo, assumir que agora faz parte de um time de People que vive — e ajuda a companhia a atravessar — essa reinvenção. Sarita comentou que a Alice nomeia um movimento parecido internamente como “refoundation”: pensar a empresa como se estivesse sendo fundada hoje, sete anos depois da fundação original.

2) Antes de automatizar, mapear onde a IA muda o trabalho

A primeira ação de Gabriela, segundo ela, foi simplesmente colocar horas de uso pessoal na ferramenta antes de tentar liderar qualquer transformação — “eu não ia conseguir liderar um time sem ter conhecimento real do que era a IA”. Só depois desse mergulho o time passou a tratar People como um sistema: uma área que recebe informação (conversas, ciclos, pesquisas de engajamento, entrevistas), processa essa informação e gera produtos para a liderança.

Com esse mapa em mãos, a pergunta orientadora virou: em qual etapa a IA muda o processo, e em qual etapa as pessoas continuam sendo insubstituíveis?

Prioridades foram organizadas numa matriz de esforço e impacto tradicional, com iniciativas paralelas — algumas rápidas, outras estruturais. A mais custosa, segundo Gabriela, é a construção de um “MCP de People”: um hub de dados conectado à ferramenta de IA da empresa, com camadas de segurança para garantir que cada liderança só acesse os dados do próprio time. Enquanto o MCP não fica pronto, o time segue construindo agentes e skills pontuais — inclusive para evitar que a liderança use uma IA genérica sem nenhum direcionamento sobre como interpretar dados de pessoas.

3) A ansiedade faz parte do processo — o antídoto é o próximo passo, não o destino final

As duas convidadas trataram a ansiedade como parte esperada da mudança, não como um problema a ser eliminado. Gabriela descreveu ter sentido a mesma ansiedade que via nos times — “e agora? é um mundo diferente do que eu esperava para a minha carreira inteira” — e apontou a falta de clareza como a raiz do desconforto: ela própria escreveu um documento de visão sabendo que ele mudaria com o tempo, e isso já ajudou a reduzir a tensão do time.

Marcela chegou a um antídoto parecido por outro caminho: hackathons semanais focados exclusivamente em produção — não em discutir onde a empresa vai chegar, mas em colocar em prática o próximo passo já combinado. Para ela, a transformação cultural e comportamental precisa de vários elementos simultâneos — narrativa, símbolos, rituais e decisões de liderança — e não avança só com ferramenta.

4) Quando a cultura muda, o primeiro símbolo é a carta de oferta

Se a cultura da empresa é “AI-first“, mas a primeira experiência de quem entra continua sendo um documento estático sobre salário e benefícios, a mensagem não fecha — foi essa a lógica que levou o time de Marcela a repensar a carta de oferta da Pipo Saúde antes mesmo do onboarding.

Uma colega do time assumiu a construção de uma carta de oferta em formato de página navegável, que apresenta o ferramental de IA disponível aos colaboradores (os Pipocas, como são chamados na Pipo Saúde), os rituais da empresa e a missão, e só depois confirma a decisão da pessoa candidata. A líder da empresa grava uma assinatura em vídeo, exibida quando a pessoa abre o documento.

Por trás desse símbolo, veio um trabalho de bastidor: outra colega do time revisou a governança de abertura de vagas, um fluxo que consumia mais de 70 horas acumuladas por trimestre entre aprovações e discussões entre níveis hierárquicos. Hoje esse fluxo está 90% automatizado. É cedo para dados de aceite da nova carta — mas, segundo Marcela, candidatos de vagas técnicas já chegam esperando ver IA representada desde o primeiro contato com a empresa.

5) Fluência não se mede por adesão, e teve uma inspiração declarada

Ao ser perguntada como garantir que os times de fato estudem e apliquem IA, Marcela citou como referência direta o episódio 16 do Open Arena (Da trilha ao assessment: como a Alice está desenvolvendo AI-fluency do time), no qual a própria Alice apresentou seu framework de fluência com quatro competências. A Pipo Saúde não recriou o modelo ponto a ponto, mas se inspirou nele para desenhar sua própria escala de maturidade: exploradores, operadores e multiplicadores.

A meta é simples de enunciar e difícil de cumprir — nenhuma pessoa deveria permanecer no nível “explorador”, todo mundo deveria alcançar pelo menos “operador”, e cada vez mais lideranças e áreas técnicas deveriam chegar a “multiplicador”: quem identifica melhorias locais e as transforma em ganhos escaláveis para outros times.

6) Cada agente tem nome, dono e alguém de plantão para corrigir

Um dos aprendizados mais concretos do episódio foi sobre governança de agentes já em produção. Na Pipo Saúde, o agente que responde dúvidas sobre políticas internas, benefícios e processos — batizado de Dora — foi um dos primeiros a ganhar nome e dono formalmente registrado, prática que o time adotou justamente para evitar a criação desenfreada de agentes sem responsável. Uma colega do time lidera as melhorias e respostas da Dora. A própria Marcela contou um episódio de erro simpático e revelador: por um tempo, ao ser perguntada sobre saldo de dias de descanso flexível, a Dora respondia com o saldo dela mesma — Marcela — para qualquer pessoa que perguntasse, até o time perceber e corrigir a base.

Do lado da Nuvemshop, um agente de comunicação interna com persona própria, a Nubia, evoluiu de tirar dúvidas sobre políticas (com alguns erros iniciais de misturar informações entre os diferentes países onde a empresa opera) para também apresentar as novidades mensais da empresa em formato de vídeo, ao estilo telejornal, com participação da própria liderança. Em ambos os casos, a régua é a mesma: gestão híbrida entre pessoas e agentes, testes deliberadamente “abusados” antes de liberar um agente em produção, e ajuste contínuo — inclusive conversacional, pedindo à própria IA para mudar o tom de resposta.

7) Da entrevista ao scorecard: onde a IA reflete, mas não decide

O uso mais estratégico apresentado por Marcela foi uma skill de entrevista cultural desenhada com um limite deliberado: ajudar quem entrevista a refletir sobre a própria entrevista, sem nunca tomar a decisão de contratação no lugar da pessoa. Depois da conversa, a transcrição é enviada à IA, que devolve uma análise sobre o papel do líder como entrevistador. Sarita comentou que testou uma lógica parecida para si mesma, criando uma skill que coleta expectativas e feedbacks de suas reuniões recorrentes e devolve uma leitura sobre a própria atuação como líder — inspirada, segundo ela, num processo de mediação externa que o C-level da Alice já havia vivido em outro contexto.

Do lado operacional, o episódio trouxe ainda dois cases também úteis: uma ferramenta de sourcing automatizado construída em n8n por uma colega do time da Pipo Saúde que transforma a descrição de vaga em buscas automatizadas por candidatos; e um gerador de scorecard de entrevista que parte da transcrição da conversa e devolve um documento pronto para colar no sistema — resolvendo um problema recorrente de lideranças que não preenchiam os scorecards a tempo.

Fechando o episódio, uma reflexão sobre como medir se a cultura de IA está de fato mudando: uso de ferramenta é um indicador de curto prazo, mas vira métrica de vaidade rápido. O que passa a importar, segundo as convidadas, são os outputs — quanto cada área está de fato produzindo, reinventando processos e gerando soluções com IA, e não apenas quantas pessoas logaram na ferramenta.

Para levar com você

O episódio não trouxe uma resposta única sobre como fazer a transição para People com IA — e as duas convidadas foram as primeiras a admitir isso. O que ficou claro é que a transformação não nasce de uma ferramenta isolada: nasce de mapear onde a IA muda o trabalho antes de automatizar, de tratar símbolos como carta de oferta com o mesmo cuidado estratégico que se dá a uma ferramenta técnica, de dar nome e dono a cada agente para não perder a governança, e de aceitar que fluência se constrói em etapas — inclusive se inspirando com o que já funcionou em outra empresa.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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O que os RHs precisam saber sobre as tendências do futuro do trabalho se resume a um único tema: inteligência artificial.

As IAs foram as protagonistas em praticamente todos os painéis do CONARH 2025, o maior evento da América Latina, e um dos maiores do mundo, para profissionais de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e Gestão de Pessoas – e que ocorreu em São Paulo, entre os dias 19 e 21 de agosto.

A Alice esteve presente em todos os debates do auditório Alelo, destinado aos congressistas, ao longo dos três dias e traz abaixo um resumo com os principais insights.

Futuro do trabalho e o impacto da IA

39% das habilidades comuns no trabalho hoje serão obsoletas até 2030. O dado do Fórum Econômico Mundial ressoou pelos espectadores do painel Futuro do Trabalho e o Novo Papel do RH, e gerou vários questionamentos:

• Quais habilidades serão obsoletas?
• Quais serão as habilidades e competências do futuro?
• Qual é o papel do RH nisso tudo?

Cynthya Prates, diretora sênior de Recursos Humanos da Bayer, lembrou que, no início dos anos 2000, havia o boom do “trabalho como carreira” e isso se traduzia em profissionais buscando qualificações técnicas em especializações e MBAs. Agora, a formação técnica deixa de ser suficiente, e os profissionais passam a buscar um constante desaprender e reaprender.

“Uma grande tendência é buscar experiências novas que enriqueçam o nosso fazer e produzir. Estamos falando de uma reinvenção fluída e constante do nosso portfólio enquanto trabalhadores. Mas isso gera muita incerteza e um desafio: como se organizar para dar conta dessa volatilidade toda?”, questiona Prates.

No painel O poder das pessoas na era da inteligência artificial, o evangelista global do LinkedIn Sankar Venkatraman deu um caminho – dividido entre empresas, RHs e as responsabilidades de cada indivíduo.

• Empresas: devem criar um conselho de IA, desenvolver políticas de IA e começar uma abordagem focada em projetos. “Não adianta tentar ferver o oceano”, segundo Venkatraman. É preciso que haja colaboração e transparência entre os colaboradores, além de agilidade e adaptação das ideias, quando for necessário.
• RHs: devem se dedicar a aprender IA, e liderar a mudança na redefinição do que é “trabalho”. No fim do dia, trabalho é um conjunto de tarefas, que exige um conjunto de habilidades.
• Indivíduos: a preparação de cada um passa por quatro habilidades essenciais: cognitivas; autoliderança; interpessoal e fluência digital.

“A nossa capacidade de nos reinventarmos será incrivelmente importante. Descartes dizia ‘Penso, logo existo’, mas as máquinas já pensam hoje. Sherry Turkle (socióloga americana) cunhou o ‘Compartilho, logo existo’, destacando que somos seres sociais. Eu acredito que ‘Aprendo, logo existo’ será o próximo ponto”, destacou o futurista Ravin Jesuthasan no painel Skills Powered Organization.

Saúde mental e saúde social como estratégia

Se a IA redistribui tarefas, a conexão humana sustenta os times.

No painel Saúde Social e Conexões Humanas, Fernanda Mello, diretora de People e Culture da Coca-Cola, lembrou que há uma importância biológica na conexão entre os seres humanos, já que fomos programados para isso. E a solidão, classificada como preocupação global de saúde pública pela Organização Mundial da Saúde (OMS), ativa áreas cerebrais ligadas à dor física.

No trabalho, criar conexões significa ter momentos intencionais de encontro, como offsites, rituais em reuniões ou abrir espaço na agenda para conversas fora do to-do. Para os líderes, vale a coerência: se o equilíbrio é um valor inegociável na empresa, não cabe mensagem em férias ou fora do horário de expediente.

E as questões envolvendo trabalho presencial versus remoto/híbrido também tiveram espaço. No painel Experiência da pessoa colaboradora em ambientes digitais, Letícia Panisset, head de Gestão da Mudança da Aché, pontuou como é difícil acompanhar os colaboradores e fazer a gestão de pessoas, e o senso de pertencimento, mesmo em um mundo digital.

“No digital é mais difícil perceber alguns sinais. Entro muito em reuniões em que todo mundo está com a câmera fechada. Eu peço para elas, sempre que possível, para abrirem as câmeras e termos aquela sensação de olho no olho, que era comum no físico”, destaca Lucimary Henrique, Chief Revenue Officer (CRO) da Capgemini.

Competências em alta: ser curioso

Se quem é promovido na empresa são sempre os profissionais que acertam e não erram, há espaço para a curiosidade e inovação? No painel Curiosidade contínua: construindo uma cultura que estimule o desconhecido, o CEO da Futuro S/A, André Souza, destacou que esse pensamento não afeta apenas a inovação, mas o perfil de contratação das empresas.

A importância de ter espaço para o erro, inclusive, foi um dos temas do webinar Open Arena by Alice. Em um papo com a CHRO da Alice, Sarita Vollnhofer, o Raphael Bozza, CHRO do iFood, destacou a importância em ter uma cultura que seja tolerante ao erro.

Para medir o nível de curiosidade e o impacto dela nos resultados do negócio, Renata, gerente de People da NTTDATA, destaca que dá para começar com algo simples: quantas pessoas na empresa estão fazendo perguntas? “Quanto mais, melhor. Outra opção é criar espaços na agenda para que as pessoas possam fazer perguntas. É possível medir em ações que já são feitas, sem precisar reinventar nada.”

Liderança: vulnerável, empática e responsável

No painel sobre a Humanização da liderança: o poder das suas fragilidades e vulnerabilidades, Márcia Silva, diretora de pessoas da Moza, banco de Moçambique, derrubou o mito do líder infalível. A vulnerabilidade aproxima, acelera confiança e melhora as decisões.

E quem será o líder do futuro? Na mesa sobre Cultura pós-digital, Karen Fontana, Chief of Culture and Strategy Officer da FutureBrand São Paulo, e João Roncati, CEO da People Strategy, alertam: os pipelines de liderança estão sob pressão, com menos posições de entrada e risco de ruptura na formação de líderes.

“A contratação de recém-formados caiu mais de 50% desde 2019 no setor de tecnologia. Profissionais júnior são menos de 6% nas grandes empresas. A automação ameaça os espaços práticos de aprendizagem, e a formação de líderes depende de vivências que estão deixando de fazer sentido, porque tem a automação”, detalha Fontana.

Aspen Andersen, VP de Gente, Tecnologia e ESG da Vibra Energia S.A, reforçou: C-level precisa unir gente e tecnologia em uma mesma agenda, e cultivar adaptabilidade como competência guarda-chuva. No fim das contas, cuidar das pessoas continua sendo o que sustenta os times – e isso não muda com a tecnologia.

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A pesquisa de clima organizacional é uma das ferramentas mais poderosas para entender como as pessoas realmente se sentem dentro da empresa. 

Mais do que coletar opiniões, ela ajuda a construir um ambiente saudável, fortalecer a cultura organizacional e direcionar decisões estratégicas sobre pessoas e processos.

Neste texto, explicaremos em detalhes o que é a pesquisa de clima organizacional, por que ela é uma aliada tão poderosa para as empresas e como implementar essa metodologia na sua organização.

O que é a pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima é um método que avalia o nível de satisfação, engajamento e bem-estar das pessoas dentro de uma organização.

Ela analisa percepções sobre liderança, comunicação, ambiente de trabalho, reconhecimento, oportunidades de crescimento e outros fatores que influenciam o dia a dia.

Essa ferramenta foi pensada para captar a percepção dos colaboradores sobre diversos aspectos da organização, tais como:

• Liderança;
• Comunicação;
• Cultura;
• Bem-estar;
• Condições de trabalho.

Em resumo: o clima organizacional reflete o quanto as pessoas se sentem motivadas, seguras e alinhadas aos valores da empresa. Ou seja, está diretamente ligado à cultura organizacional.

Quais são os principais benefícios para a empresa?

Antes de colocar a pesquisa em prática, é importante entender os benefícios que ela pode gerar.

Quando a empresa investe em ouvir suas pessoas, os resultados aparecem tanto na rotina das equipes quanto nos indicadores de desempenho.

A pesquisa de clima organizacional contribui para:

• Fortalecer a cultura interna, tornando os valores mais presentes no dia a dia;
  
• Aumentar o engajamento e a motivação das equipes;
  
• Melhorar a comunicação entre áreas e lideranças;
  
• Identificar pontos de melhoria com base em dados reais;
  
• Reduzir o turnover e aumentar a satisfação das pessoas colaboradoras;
  
• Impulsionar a produtividade e a inovação, criando um ambiente mais saudável e colaborativo;
  
• Apoiar o crescimento sustentável do negócio, com decisões mais humanas e estratégicas.

A pesquisa de clima organizacional ajuda a criar um ambiente mais colaborativo, produtivo e alinhado com os valores da marca, fortalecendo a base da cultura e impulsionando o crescimento sustentável do negócio.

Quais são os tipos de pesquisa organizacional?

Existem diferentes modelos de pesquisa organizacional, e cada um deles tem um foco e uma profundidade específicos.

Compreender essas variações ajuda a escolher o formato mais adequado para os objetivos da empresa, seja medir engajamento, avaliar a liderança ou acompanhar a evolução do clima ao longo do tempo.

Veja a seguir os principais tipos e quando aplicar cada um deles.

Pesquisa de clima organizacional tradicional

Avalia a percepção geral sobre o ambiente de trabalho. É mais ampla e costuma ser aplicada anualmente.

Pesquisa de engajamento

Foca em entender o quanto as pessoas estão comprometidas com o propósito e objetivos da empresa.

Pesquisa de pulso (pulse survey)

É uma versão mais curta e frequente, aplicada mensalmente ou trimestralmente, para acompanhar mudanças e medir resultados de ações recentes.

Pesquisa de satisfação interna

Analisa áreas específicas, como comunicação interna, benefícios, liderança ou autonomia no trabalho.

Pesquisa de eNPS (Employee Net Promoter Score)

Mede o quanto as pessoas recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar, uma métrica simples e bastante eficaz.

Quais fatores são avaliados em uma pesquisa de clima organizacional?

Uma boa pesquisa de clima deve analisar diferentes dimensões que compõem a experiência de trabalho, como:

• Liderança e gestão: confiança, clareza e suporte oferecido pelas lideranças;
  
• Comunicação interna: se as informações circulam com transparência e empatia;
  
• Reconhecimento e recompensas: se as conquistas são valorizadas;
  
• Crescimento e desenvolvimento: oportunidades de aprendizado e PDI;
  
• Bem-estar e equilíbrio: percepção sobre saúde física e mental;
  
• Autonomia e pertencimento: liberdade para decidir e sensação de fazer parte.

Esses fatores ajudam a empresa a identificar o que está funcionando bem e o que pode ser aprimorado.

Por que a pesquisa de clima organizacional é importante?

Mais do que uma ferramenta de diagnóstico, a pesquisa de clima é um investimento estratégico em pessoas. 

Quando bem conduzida, ela impacta diretamente a produtividade, a retenção e o posicionamento da marca como empregadora.

Aumento da produtividade

Ambientes saudáveis e colaborativos favorecem a motivação e o desempenho. Quando as pessoas se sentem ouvidas, tendem a produzir mais e melhor.

Redução do turnover

Ao identificar causas de insatisfação, a empresa pode agir antes que isso leve à saída de talentos, reduzindo custos de recrutamento e treinamento.

Atração de talentos qualificados

Uma boa reputação interna contribui para a retenção de talentos e também atrai profissionais alinhados com a cultura.

Competitividade no mercado

Empresas que cuidam do clima organizacional se destacam por oferecer um ambiente de trabalho mais humano e inovador.

Fortalecimento da marca

Quando o time fala bem da empresa, isso se reflete na imagem externa e na percepção de clientes e parceiros.

Identificação de pontos de melhoria

Os resultados apontam onde é preciso ajustar processos, lideranças e práticas de gestão.

Melhoria na comunicação interna

Ao abrir espaço para o diálogo, a empresa mostra transparência e reforça a confiança entre áreas e equipes.

Decisões mais assertivas

Com dados concretos, líderes conseguem tomar decisões embasadas, evitando achismos e reações impulsivas.

Passo a passo para implementar uma pesquisa de clima organizacional

Realizar uma boa pesquisa de clima exige planejamento e clareza em cada etapa.

Desde a definição dos objetivos até a análise dos resultados, o processo deve ser estruturado com transparência e foco em gerar mudanças reais.

A seguir, veja um passo a passo prático para aplicar a pesquisa de forma eficiente e engajar toda a equipe.

1. Definir o escopo da pesquisa

Estabeleça os objetivos: entender o engajamento, avaliar a liderança, mapear pontos críticos, entre outros.

2. Elaborar o questionário

Monte um formulário de pesquisa organizacional com perguntas claras, diretas e equilibradas entre temas quantitativos e qualitativos.

3. Definir a escala de respostas

Use escalas consistentes (como 1 a 5) para facilitar a análise e comparar resultados ao longo do tempo.

4. Segmentar por filtros

Permite visualizar percepções por área, tempo de casa ou cargo, sem perder a confidencialidade das respostas.

5. Escolher a metodologia de aplicação

Pode ser online, anônima e via plataforma especializada, garantindo agilidade e privacidade.

6. Promover uma campanha de engajamento

Explique o propósito da pesquisa e incentive a participação com uma comunicação clara e empática.

7. Reunir e organizar os dados

Agrupe as respostas e classifique-as por temas para facilitar a leitura dos resultados.

8. Analisar os resultados

Identifique padrões e tendências. Busque compreender as causas e não apenas os sintomas.

9. Compartilhar os resultados e agir

Divulgue as conclusões, mostre transparência e defina planos de ação. A pesquisa só faz sentido se gerar mudanças reais.

Quais perguntas fazer para uma pesquisa de clima assertiva?

As perguntas certas são o coração de uma pesquisa bem-sucedida.

Elas precisam ser claras, objetivas e capazes de revelar percepções sinceras sobre o ambiente de trabalho.

Por isso, vale equilibrar questões sobre liderança, comunicação, reconhecimento e bem-estar, sempre garantindo o anonimato e a segurança das respostas.

• Você se sente reconhecido pelo seu trabalho?
  

• A liderança da sua área oferece apoio e feedbacks claros?
  

• Você entende os objetivos da empresa e seu papel para alcançá-los?
  

• Como você avalia a comunicação entre as equipes?
  

• Você acredita que a empresa promove equilíbrio entre vida pessoal e profissional?
  

• O ambiente de trabalho estimula a colaboração e a inovação?

Essas perguntas ajudam a identificar percepções individuais e coletivas, formando uma visão completa sobre o clima organizacional.

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Com a Alice, sua empresa oferece planos de saúde corporativos que promovem saúde integral, prevenção e qualidade de vida para todo o time, refletindo diretamente na produtividade e no engajamento.

Além disso, oferecemos suporte estratégico ao RH, com relatórios de saúde populacional, acompanhamento de custos de cuidado e onboarding personalizado para apoiar a gestão da empresa.

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Conheça a Alice

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Compreender essas diferenças é crucial não só para promover a justiça salarial dentro das

empresas, mas também para prevenir contestações judiciais.

Prestador de serviços: o que é e diferenças vs contratado

Neste texto, vamos explorar as principais diferenças entre os dois conceitos.

O que é a equiparação salarial?

A equiparação salarial é um princípio jurídico criado para assegurar que colaboradores que exercem funções idênticas na mesma empresa recebam a mesma remuneração.

Esse conceito é assegurado pelo artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que “todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário”.

A lei trabalhista é bastante específica ao promover o princípio da isonomia, ou seja, evitando discriminações salariais injustificadas.

Assim, seu texto diz que a equiparação é um direito garantido a todos os trabalhadores sob o regime celetista, independentemente de características pessoais como gênero, idade ou etnia.

Jornada de trabalho: tipos, regras da CLT e organização

Quais são os requisitos para que a equiparação salarial seja válida?

• Trabalho de igual valor: as funções desempenhadas devem ser consideradas equivalentes em termos de responsabilidade e complexidade. Além disso, a equiparação só será possível entre colaboradores contemporâneos na função;
• Nível semelhante de produtividade: ainda conforme a lei, as atividades devem ser desempenhadas com “igual produtividade e com a mesma perfeição técnica”;
• Tempo de serviço: a equiparação salarial só será possível entre colaboradores cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Não fazer equiparação salarial causa multa?

Ainda de acordo com a CLT, caso seja comprovada a discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a multa a ser paga ao colaborador discriminado deverá corresponder a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao trabalhador lesado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais penalidades legais.

A lei ainda garante que o pagamento das diferenças salariais ao colaborador discriminado “não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto”.

Habilidades e competências: o que são e quais as diferenças?

Na Justiça do Trabalho, este é um tema recorrente nas disputas entre empregadores e colaboradores. Segundo dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ações sobre os tópicos “equiparação salarial” ou “isonomia” foram objeto de 36.889 processos em todo o Brasil, em 2022.

Retenção de talentos: o que é e a importância da saúde

O que é a equivalência salarial?

Por um outro lado, a equivalência salarial é um conceito aplicado especificamente a contratos de colaboradores temporários. Suas determinações estão estabelecidas na Lei 6.019/74, que dispõe sobre as regras do trabalho temporário.

Em resumo, segundo a legislação, os trabalhadores temporários dispõem dos mesmos direitos e benefícios dos colaboradores efetivos que desempenham a mesma função. Isso inclui, portanto, mesmas condições de remuneração.

Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR): o que é e objetivo

Assim, ficam assegurados aos colaboradores temporários os seguintes direitos trabalhistas:

• Remuneração equivalente à recebida pelos empregados efetivos de mesma função na empresa tomadora do serviço ou mesmo cliente;
• Jornada de oito horas diárias, remuneradas as horas extras com acréscimo de 20%, nunca ultrapassando duas horas extraordinárias;
• Férias proporcionais;
• Descanso semanal remunerado;
• Adicional por trabalho noturno, se for o caso;
• Indenização por demissão sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
• Seguro contra acidente do trabalho;
• Proteção previdenciária nos termos do disposto na lei previdenciária, considerando as alterações vigentes.

O que é uma contratação temporária?

Uma contratação temporária pode ser útil para atender a necessidades transitórias e pontuais da empresa, como uma eventual substituição de funcionários em licença-maternidade ou licença por motivos de saúde.

Nesses casos, não necessariamente as partes envolvidas (trabalhador e empregador) têm a intenção de firmar um contrato permanente.

Teste psicológico: como aplicar na contratação de colaboradores

Quais as regras para a contratação temporária?

• Objetivo: visa atender necessidades pontuais ou transitórias da empresa, como a substituição de funcionários que estejam em licença (a exemplo da licença maternidade) ou o aumento extraordinário de demanda, por exemplo. Não visa necessariamente a uma avaliação para efetivação em um cargo permanente;
• Duração: segundo a lei, o prazo máximo para contratos temporários pode ser de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, dependendo das circunstâncias;
• Direitos: os trabalhadores temporários têm direito à remuneração equivalente aos colaboradores permanentes da mesma função, férias proporcionais e outros direitos previstos na legislação;
• Formalização: a contratação temporária é regida pela Lei nº 6.019/74 e pode ser realizada por uma empresa especializada em trabalho temporário.

O que é a nova Lei da Igualdade Salarial?

Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611, conhecida com a Lei da Igualdade Salarial, estabelece novas diretrizes para promover a equidade na remuneração entre homens e mulheres no Brasil.

No país, mulheres ainda ganham substancialmente menos do que os homens.

Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, divulgada em fevereiro de 2024, as trabalhadoras brasileiras tiveram, no quarto trimestre de 2023, uma renda média real 20,8% menor que os rendimentos dos homens.

Enquanto o valor médio recebido por eles no trabalho alcançava R$ 3.233, o delas foi de R$ 2.562.

Abono pecuniário: o que é e como fazer o cálculo?

Assim, a nova lei que altera o artigo 461 CLT prevê corrigir algumas dessas distorções ao introduzir mecanismos que visam garantir critérios mais objetivos de remuneração. O intuito é estabelecer que trabalhadores no mesmo cargo ou função recebam salários equivalentes, independentemente de gênero.

O que é Cipa e como ela protege a saúde dos trabalhadores?

Quais as principais determinações da lei de Igualdade Salarial?

O texto estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será assegurada por meio das seguintes medidas:

1) Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

2) Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;

3) Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;

4) Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;

5) Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Contrato de experiência: quando iniciar e quando ele termina?

Dentre as principais determinações concretas que a nova legislação estabelece estão:

• Transparência salarial: empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial. Os documentos devem incluir dados sobre remuneração e a proporção de cargos de liderança ocupados por gênero;
• Planos de ação: as empresas devem implementar ações para mitigar desigualdades salariais identificadas nos relatórios. Esses planejamentos devem ser revisados e atualizados periodicamente;
• Penalidades por descumprimento: a não conformidade com as obrigações estabelecidas pode resultar em multas para as empresas. As sanções têm como objetivo incentivar o cumprimento das diretrizes e promover um ambiente mais justo.

Quais os pontos de atenção que o empregador deve ter em relação à equiparação salarial?

Os empregadores devem estar atentos a alguns pontos críticos, especialmente considerando as exigências legais e as implicações que podem surgir em caso de não conformidade. Confira alguns:

Definir as funções

O ponto mais essencial é definir de forma objetiva as funções desempenhadas pelos colaboradores. Isso porque a equiparação salarial só se aplica quando eles exercem funções idênticas, seja qual for a nomenclatura do cargo. Portanto, é importante evitar confusões entre cargos e funções;

Liderança feminina e diversidade: como atrair mulheres para a empresa (e retê-las!)

Avaliação da produtividade

Segundo a lei, os serviços prestados devem ser de igual valor, ou seja, “a produtividade e a perfeição técnica” dos trabalhadores devem ser comparáveis. Para isso, o empregador deve ter registros e avaliações de desempenho que comprovem essa equivalência;

Mesma localidade

Segundo a mais nova redação da lei, a equiparação só é válida se os trabalhadores estiverem no mesmo estabelecimento. A legislação proíbe comparações entre funcionários de diferentes filiais ou localidades.

Tempo de serviço

O empregador também deve monitorar e documentar o tempo de serviço dos colaboradores para evitar complicações legais;

Documentação atualizada

Manter documentação detalhada sobre salários, funções e avaliações de desempenho é fundamental. Isso pode ajudar a justificar diferenças salariais em caso de questionamentos ou ações judiciais;

Planos de cargos e salários

Implementar um plano bem estruturado pode ajudar a eliminar distorções salariais e assegurar a equidade interna. Este plano deve definir claramente as responsabilidades e os critérios para remuneração;

Mapear as discrepâncias

Realizar auditorias salariais periódicas pode ajudar a corrigir discrepâncias antes que se tornem problemas legais. Isso é especialmente relevante após a implementação da Lei da Igualdade Salarial de 2023, que exige maior transparência salarial;

Outras exigências legais

Ainda sobre a lei de 2023, é crucial estar atento às novas exigências para empresas com mais de 100 trabalhadores, como a confecção de relatórios semestrais sobre práticas salariais, implementação de canais de denúncia seguros a entender as novas multas etc.

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As empresas do mercado atual possuem diversos métodos, técnicas e estratégias de trabalho para melhorar cada vez mais o dia a dia, os resultados e o desempenho dos negócios. Já ouviu falar em 5s, o que é e como funciona? De origem japonesa, a metodologia 5s é uma abordagem de gestão que tem como objetivo promover a eficiência no ambiente de trabalho por meio da organização e da limpeza. A técnica 5s também é chamada em algumas localidades de “housekeeping”, ou seja, tarefas de arrumação doméstica.

Prestador de serviços: o que é e diferenças vs contratado

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Segundo a abordagem do 5s, para garantir um ambiente de trabalho bem-sucedido, não basta apenas contar com a disciplina e os conhecimentos técnicos dos colaboradores. A ordenação do espaço físico também contam muitos pontos.

Para isso, a metodologia 5s oferece um conjunto de princípios que, essencialmente, ajudam as empresas a:

• Eliminar desperdícios e ruídos.
• Otimizar processos.
• Criar um espaço ordenado e utilitário.

O objetivo também é fortalecer a colaboração e o bem-estar dos colaboradores.

Regime celetista (CLT): O que é e quais as suas regras?

Ao implementar os 5s, as organizações não apenas melhoram sua performance interna, mas também se posicionam de forma mais competitiva no mercado. Isso acaba refletindo seu compromisso com a qualidade, seja dos produtos ou dos serviços ofertados.

Plano de saúde para CNPJ: tire as principais dúvidas

Assim, em um mercado cada vez mais competitivo, em que a eficiência operacional e a produtividade são fundamentais para o sucesso, um local de trabalho organizado e otimizado pode fazer toda a diferença.

O que é a metodologia 5s?

A abordagem é baseada em cinco princípios fundamentais, que derivam de conceitos em japonês, todos com a letra S:

1. Seiri – senso de utilização: reflete a necessidade de separar o que é necessário do que é desnecessário. O objetivo é eliminar itens que causam ruído e não são utilizados regularmente, promovendo um ambiente mais limpo e organizado;
2. Seiton – senso de ordenação: aqui há uma ênfase na organização dos itens que permanecem. Cada objeto (como materiais e documentos) deve ter seu lugar definido, facilitando o acesso a ele e aumentando a eficiência operacional;
3. Seiso – senso de limpeza: a limpeza aqui é vista de forma estratégica e também como uma responsabilidade contínua e de todos. Manter o ambiente limpo não só melhora a estética, mas também contribui para a segurança e a saúde dos colaboradores;
4. Seiketsu – senso de padronização: este princípio busca criar normas e padrões para manter os três primeiros S. A padronização garante que as práticas estabelecidas sejam seguidas por todos os colaboradores;
5. Shitsuke – senso de disciplina: este princípio está ligado à autodisciplina e à manutenção das práticas do 5s ao longo do tempo. Isso requer um comprometimento contínuo da equipe para garantir que as normas sejam respeitadas.

Saúde no trabalho: tudo que você precisa saber

Veja os sete maiores benefícios em aderir à metodologia dos 5s

A adoção da metodologia 5S traz uma série de benefícios concretos tanto para as empresas quanto para os colaboradores. Ela impacta diretamente na eficiência operacional, na qualidade dos produtos e serviços e no ambiente de trabalho.

Veja os sete principais benefícios:

1. Aumento da produtividade

Com a organização adequada dos espaços de trabalho, os colaboradores perdem menos tempo procurando documentos, ferramentas e materiais, permitindo que se concentrem em suas atividades principais. Ambientes limpos e bem organizados tendem a promover um fluxo de trabalho mais ágil, resultando em maior eficiência nas operações diárias;

2. Redução do desperdício

O método do 5s ajuda a identificar e eliminar desperdícios, como estoques excessivos e perda de tempo com retrabalho, por exemplo. Ao separar o que é necessário do que não é, as empresas podem otimizar seus recursos e reduzir custos operacionais. Isso não apenas melhora a eficiência, mas também contribui para uma gestão financeira mais saudável;

3. Melhoria da qualidade

Organização e padronização contribuem para a redução de erros e defeitos nos produtos e serviços oferecidos. Com processos mais claros e um ambiente de trabalho limpo, as empresas conseguem garantir a consistência e a qualidade nas entregas, aumentando também a satisfação dos clientes;

4. Aumento da segurança no trabalho

Ambientes organizados e limpos são fundamentais para a segurança dos colaboradores. O método do 5s reduz os riscos de acidentes ao eliminar obstáculos e manter as áreas de trabalho livres de desordem. Isso não apenas protege os funcionários, mas também diminui as interrupções nas operações causadas por acidentes;

5. Melhoria do clima organizacional

Organização e limpeza contribuem para um ambiente de trabalho mais agradável e motivador. Colaboradores que trabalham em espaços limpos e organizados tendem a se sentir mais satisfeitos e engajados com suas funções. Isso pode resultar em uma cultura organizacional mais forte, onde todos se sentem parte do sucesso da empresa;

6. Promoção do bem-estar dos colaboradores

Há uma redução do estresse associado à desordem e à falta de organização que pode levar a um aumento na moral da equipe e na motivação em geral;

7. Facilitação da implementação de outras metodologias

Empresas criam um ambiente propício para a adoção de outras metodologias de melhoria contínua, porque a disciplina adquirida através do 5s facilita a implementação dessas práticas adicionais.

O que são e quais os tipos de relações de trabalho? Entenda

Como aplicar a metodologia 5s na empresa?

A implementação da metodologia 5S envolve um processo sistemático que pode ser dividido em fases.

• • Fase da avaliação inicial: é importante conduzir uma avaliação do ambiente atual para identificar áreas que precisam de melhorias;
  • Fase do treinamento da equipe: os colaboradores devem receber um treinamento sobre os princípios do 5s e sua importância para o ambiente de trabalho;

• Fase da implementação dos 5s:
  • Seiri: faça uma triagem nos itens presentes no espaço de trabalho, armazenando adequadamente ou descartando o que não é mais necessário;
  • Seiton: organize os itens restantes em locais designados para eles, garantindo que estejam facilmente acessíveis e devidamente identificados;
  • Seiso: estabeleça rotinas de limpeza com alguma periodicidade (semanal, quinzenal)  para manter o ambiente sempre limpo;
  • Seiketsu: crie normas e procedimentos escritos que descrevam como manter as práticas do 5s;
  • Shitsuke: incentive a autodisciplina através de reuniões regulares e feedbacks sobre o cumprimento das normas estabelecidas.
• Fase do monitoramento contínuo: após a implementação, é essencial monitorar regularmente as práticas e fazer ajustes conforme necessário.

Como fazer com que a metodologia tenha eficácia na empresa?

1. Engaje a liderança: o apoio dos líderes é crucial para garantir que todos os níveis da organização estejam comprometidos com a implementação do 5s;
2. Defina metas claras: estabeleça objetivos específicos para cada um dos cinco princípios, como, por exemplo, reduzir o tempo gasto na busca por documentos ou ferramentas ou metas para aumentar a satisfação dos colaboradores com o ambiente de trabalho;
3. Garanta uma comunicação eficaz: mantenha todos os colaboradores informados sobre os benefícios da metodologia e sobre como suas contribuições são importantes para o sucesso do método;
4. Considere criar grupos de trabalho: forme equipes responsáveis por liderar a implementação do 5s em diferentes áreas da empresa, promovendo um senso de coletividade e propriedade entre os colaboradores;
5. Garanta recompensas: crie um sistema de reconhecimento para equipes ou indivíduos que se destaquem na aplicação das práticas do 5S, incentivando outros a seguirem o exemplo;
6. Conduza revisões periódicas: pode ser útil aplicar auditorias regulares para avaliar a eficácia das práticas do 5s e identificar áreas que precisam ser aprimoradas.

Onde e quando surgiu a metodologia 5s?

A metodologia 5s surgiu no Japão após a Segunda Guerra Mundial, em um contexto de reconstrução e reestruturação econômica e industrial no país.

Aquele período histórico foi marcado por desafios econômicos significativos, incluindo inflação e escassez de recursos. Esse contexto exigiu uma abordagem inovadora para melhorar a eficiência e a qualidade na produção.

Como emitir a Certidão Negativa de Débito Trabalhista?

A metodologia foi desenvolvida como parte do movimento de Controle de Qualidade Total (CQT), que buscava aperfeiçoar os processos industriais com base nas práticas de controle de qualidade dos Estados Unidos.

Demissão sem justa causa: como calcular e quais os direitos

Com o sucesso da metodologia na indústria japonesa, ela rapidamente se espalhou pelo mundo, sendo adotada em diversas organizações e setores. A simplicidade na implementação e a eficácia nos resultados tornaram-na uma ferramenta valiosa não apenas para indústrias, mas também para escritórios, escolas e até mesmo na vida pessoal.

Headhunter: o que é e quais as funções desse profissional?

O conceito de qualidade associado ao “estilo japonês” se tornou um padrão global, influenciando práticas de gestão em todo o mundo.

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O post 5s: o que é, como funciona e como aplicar essa metodologia? apareceu primeiro em Blog da Alice.

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, novos talentos não buscam apenas uma boa remuneração em uma vaga. Outros aspectos menos tangíveis, como propósito em seu trabalho e reconhecimento de suas próprias ideias no ambiente profissional, são muito valorizados.

Qual a diferença entre talent acquisition e recrutamento?

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Assim, o mundo corporativo precisa bolar estratégias eficazes para atrair e reter os colaboradores valiosos, reduzindo as taxas de turnover e os custos associados a isso.

Uma dessas estratégias é o endomarketing, prática que vem sendo cada vez mais adotada pelas empresas ao promover uma comunicação interna robusta e um ambiente de trabalho que valoriza as equipes.

Headhunter: o que é e quais as funções desse profissional?

Ao engajar os colaboradores com os objetivos da empresa, o endomarketing não apenas fortalece a cultura organizacional, mas também transforma os colaboradores em verdadeiros “embaixadores” de uma determinada marca. Isso contribui para um diferencial competitivo e sustentável da empresa.

Demissão sem justa causa: como calcular e quais os direitos

Vamos detalhar mais os objetivos e as melhores práticas de endomarketing no mercado.

O que é o endomarketing?

Trata-se de uma abordagem relativamente recente que busca transformar os colaboradores em verdadeiros “defensores” da marca, ao focar na comunicação interna e no engajamento da equipe.

O que são e quais os tipos de relações de trabalho? Entenda

Sob essa perspectiva, os funcionários não são apenas vistos como recursos. A ideia é valorizar suas contribuições para promover um ambiente em que todos se sintam parte do sucesso da empresa.

A prática do endomarketing, que também pode ser chamado de “marketing interno”, envolve ações que vão desde a divulgação de informações relevantes até o reconhecimento das conquistas individuais, de modo a criar um clima organizacional positivo e mais colaborativo.

A criação do termo, nos anos 1970, é atribuída a Saul Faingaus Bekin, executivo em marketing e professor brasileiro que se tornou especializado no tema e lançou livros detalhando seus principais fundamentos.

Retenção de talentos: o que é e a importância da saúde

Em seus trabalhos, Bekin se refere a um conjunto de ações de marketing voltadas para o público interno da empresa. O principal objetivo seria alinhar os colaboradores aos objetivos estratégicos da organização, transformando-os em verdadeiros “embaixadores” da marca. Essa prática tem como principais objetivos a valorização dos funcionários e o fortalecimento do vínculo entre eles e a empresa.

Habilidades e competências: o que são e quais as diferenças?

Em linhas gerais, no endomarketing, trata-se de construir relacionamentos sólidos dentro da empresa, fazendo com que cada colaborador se sinta ouvido, valorizado e motivado a contribuir para o crescimento coletivo.

Quais são os principais objetivos do endomarketing?

Os principais objetivos do endomarketing envolvem a criação de um ambiente em que os colaboradores se sintam valorizados e engajados com a missão da empresa. Veja alguns desses objetivos:

1. Aumentar o engajamento e a produtividade: colaboradores motivados tendem a ser mais produtivos e comprometidos com os resultados da empresa;
2. Reduzir o turnover: as empresas conseguem reter os talentos mais valiosos, diminuindo custos associados às altas taxas de rotatividade;
3. Fortalecer a cultura organizacional: essa estratégia ajuda a construir uma cultura forte, em que todos os colaboradores compartilham valores comuns e trabalham em direção a objetivos coletivos;
4. Melhorar o clima no ambiente de trabalho: a implementação de ações voltadas para o bem-estar dos colaboradores contribui para um ambiente mais saudável e colaborativo;
5. Aumentar a satisfação do cliente: trabalhadores satisfeitos tendem a oferecer um atendimento melhor ao cliente ou ao processo de produção, refletindo positivamente na imagem da empresa no mercado.

Qual é a  diferença entre comunicação interna e endomarketing?

Apesar de ambas as estratégias desempenharem papéis cruciais no ambiente corporativo, existem algumas diferenças importantes entre elas:

• Comunicação interna: refere-se mais a um compartilhamento de informações e comunicações dentro da organização, com o objetivo de garantir que todos os colaboradores estejam informados sobre as ações, valores e metas da empresa. Ela pode utilizar canais variados, como e-mails, intranet e reuniões, para facilitar a integração e o alinhamento entre as equipes;
• Endomarketing: essa abordagem vai além da simples transmissão de informações. Trata-se de uma estratégia de marketing focada especificamente no público interno da empresa. Seu objetivo maior é engajar e motivar os colaboradores. O endomarketing busca criar um ambiente de trabalho positivo, promovendo ações que fortaleçam o vínculo entre colaboradores e a empresa. Isso pode incluir campanhas de reconhecimento, eventos sociais e iniciativas que incentivem a participação ativa dos colaboradores na cultura organizacional.

Dessa forma, enquanto a comunicação interna se concentra na eficácia da troca de informações, o endomarketing utiliza técnicas de marketing para cultivar um clima organizacional saudável e produtivo.

Transformação e cultura: como o RH assume papel estratégico no negócio

Bem resumidamente, a comunicação interna é fundamental para informar, enquanto o endomarketing é essencial para engajar e motivar os colaboradores.

Como melhorar a comunicação da empresa com o endomarketing?

1) Defina com objetividade as metas da empresa na área

Antes de mais nada, é fundamental que a empresa defina claramente seus objetivos. Ter metas bem claras ajuda a direcionar as iniciativas e medir seu sucesso. Elas podem incluir:

• Aumentar o engajamento dos colaboradores;
• Melhorar o clima organizacional;
• Promover uma cultura de feedback aberto.

2) Faça uso de canais de comunicação eficazes

Mapeie quais os canais a empresa tem à disposição e eleja os mais eficazes de acordo com os objetivos e a realidade da organização e de seus colaboradores. Alguns exemplos:

• Newsletters internas: podem conter informes regulares para divulgar novidades sobre a empresa, reconhecer conquistas de colaboradores e promover eventos internos;

• Intranet ou apps: plataformas digitais, como intranet ou aplicativos corporativos, podem facilitar a troca de informações em tempo real;
• Reuniões regulares: promover encontros periódicos para discutir objetivos, desafios e compartilhar conhecimentos adquiridos pelos colaboradores.

3) Eventos e campanhas motivacionais

Desenvolver eventos ou campanhas internas que incentivem os colaboradores a participarem ativamente da cultura organizacional é uma estratégia eficaz. Considere:

• Treinamentos e desenvolvimento: oportunidades de capacitação que não apenas aprimorem habilidades, mas também mostrem o investimento da empresa no crescimento profissional dos colaboradores;
• Reconhecimento público: programas de reconhecimento que destaquem os colaboradores por suas contribuições, aumentando o moral da equipe;
• Eventos sociais: happy hours, festas ou celebrações são boas oportunidades para promover a interação entre equipes.

4) Feedback contínuo

Estabelecer um sistema de feedback contínuo é essencial para entender as necessidades e percepções dos colaboradores. Isso pode ser feito através de:

• Pesquisas de satisfação: questionários regulares podem ajudar a avaliar o clima organizacional e identificar áreas que necessitam de melhorias;
• Canais abertos para sugestões: espaços onde os colaboradores possam expressar suas ideias e preocupações sem receio.

5) Aferição dos resultados

É também crucial medir os resultados das ações de endomarketing implementadas. Isso pode incluir:

• Análise de indicadores: o monitoramento de métricas como retenção de talentos, taxa de turnover, produtividade e satisfação dos colaboradores, é essencial;
• Ajustes baseados em dados: as informações coletadas devem ser usadas para ajustar estratégias e garantir que as iniciativas estejam alinhadas com os objetivos da empresa.

O que é preciso para ter uma comunicação eficiente?

Para ter uma comunicação eficiente dentro de uma empresa, é fundamental adotar práticas e ferramentas que promovam a clareza, a transparência e o engajamento entre os colaboradores. Entre os pontos mais importantes, estão:

• Clareza na mensagem – a comunicação deve ser clara e objetiva. É recomendável evitar jargões e também linguagem complicada. Isso garante que todos consigam compreender as informações transmitidas. Mensagens bem estruturadas e com um propósito definido facilitam a compreensão e reduzem mal-entendidos;
• Uso de ferramentas de forma adequada:

1. 1. E-mail corporativo é ideal para comunicações formais e envio de documentos importantes;
   2. Aplicativos de mensagens instantâneas (como Slack ou Microsoft Teams) permitem organização das tarefas e comunicação rápida e colaborativa em tempo real;
   3. Calls ou videochamadas são ideais para reuniões e treinamentos, proporcionando uma interação mais pessoal.

• Escuta ativa – todos devem se sentir ouvidos e valorizados. Isso envolve prestar atenção ao que os outros estão dizendo em reuniões, com perguntas para esclarecer dúvidas e interesse genuíno nas opiniões alheias;
• Cultura de feedback contínuo – isso envolve não apenas fornecer retornos sobre o desempenho dos colaboradores, mas também encorajar opiniões sobre processos internos;
• Comunicação transparente – incluindo informações sobre as decisões da empresa, mudanças organizacionais e resultados financeiros, para ajudar a construir confiança entre os colaboradores. Quando os funcionários compreendem o contexto em que a empresa opera, eles se sentem mais conectados às metas;
• Flexibilidade e adaptação – modular o estilo de comunicação conforme público e contexto é importante. Assim, questões informais podem ser discutidas em chats rápidos, enquanto tópicos mais sérios devem ser abordados em reuniões formais ou em e-mails detalhados;
• Treinamentos em comunicação – workshops regulares sobre habilidades de comunicação podem ajudar os colaboradores a se expressarem melhor e a entenderem como se comunicar efetivamente no trabalho.

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Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

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A contratação de um novo colaborador, independentemente do cargo ou mesmo do salário, é uma decisão muito séria em qualquer empresa. Muitas variantes precisam se encaixar para aquela chegada do novo talento funcionar, como o encaixe do trabalhador na cultura organizacional, o entrosamento com o restante da equipe, as boas relações interpessoais etc.

Teste psicológico: como aplicar na contratação de colaboradores

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Sendo assim, existe um mecanismo previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que ajuda neste período de adaptação: o contrato de experiência.

O que é um contrato de experiência?

O contrato de experiência é uma modalidade de contratação descrita na CLT como um dos tipos de contrato por prazo determinado. A finalidade do mecanismo é verificar se o novo colaborador contratado possui as competências e as características necessárias para o cargo.

Por sua parte, o trabalhador também pode aproveitar esse período para avaliar a empresa e a cultura organizacional aplicada por ela no dia a dia.

Headhunter: o que é e quais as funções desse profissional?

O contrato de experiência possui características específicas que merecem uma atenção especial. Este conteúdo irá detalhar quais são.

Quando iniciar e para que serve o contrato de experiência?

Esse tipo de contrato serve como um período de avaliação, permitindo que ambas as partes (empregador e colaborador) decidam se desejam continuar a relação empregatícia em um contrato posterior, este por tempo indeterminado.

Regime celetista (CLT): O que é e quais as suas regras?

O empregador observa o desempenho do colaborador durante esse período, que pode ser iniciado assim que o processo seletivo for concluído. Já este pode avaliar as condições de trabalho e a cultura da empresa na rotina.

O que diz a CLT sobre o contrato de experiência?

Na CLT, o contrato de experiência é considerado um contrato de trabalho por prazo determinado.

Como o nome já diz, o contrato por prazo determinado tem uma duração específica (como no caso do contrato de experiência).

Já o contrato por prazo indeterminado não possui um limite temporal definido. Ou seja, ele continua vigente até que uma das partes decida rescindi-lo, respeitando as regras da CLT.

Descanso semanal remunerado (DSR): o que é e como calcular?

Segundo a lei, portanto, os tipos de contrato por tempo determinado só podem ocorrer, quando a natureza do trabalho incluir:

• Serviços que justifiquem a predeterminação do prazo.
• Atividades empresariais de caráter transitório.
• Um contrato por experiência.

Assim, as modalidades de contratação por prazo determinado são exceções ao princípio da continuidade da relação empregatícia.

Elas permitem alguma flexibilidade de contratação em circunstâncias excepcionais, sem que o empregador assuma as responsabilidades financeiras associadas a um contrato por prazo indeterminado.

No entanto, a CLT estipula como regra que o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ocorrer por mais de dois anos.

O que são e quais os tipos de relações de trabalho? Entenda

Quando o contrato de experiência termina?

O artigo 445 da CLT é explícito e estipula que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, incluindo sua prorrogação.

Logo, se um contrato inicial tiver 60 dias, o segundo contrato de prazo determinado a título de experiência só poderá possuir 30 dias.

Na segunda prorrogação, a lei trabalhista já considera tratar-se de um novo contrato, e, automaticamente, este será de prazo indeterminado.

O que acontece quando o prazo termina?

Ao final do prazo estipulado, ou seja, do prazo máximo de 90 dias, duas situações podem ocorrer:

• O colaborador é efetivado, e um contrato por prazo indeterminado é elaborado e assinado entre ambas as partes.
• O colaborador é dispensado sem necessidade de aviso prévio, salvo se estiver estipulado em uma cláusula específica, como a asseguratória (falaremos mais sobre ela abaixo).

O empregador pode demitir o funcionário no período de experiência?

Sim, o empregador pode demitir o funcionário durante o período experimental sem necessidade de justificativa. Mas ele deve cumprir as obrigações trabalhistas, como o pagamento das verbas rescisórias proporcionais, caso a demissão ocorra sem justa causa.

Demissão sem justa causa: como calcular e quais os direitos

O colaborador pode pedir demissão?

Sim, o colaborador tem o direito de pedir demissão durante o período de experiência.

Nesse caso, ele deve proceder como se estivesse em um contrato de prazo indeterminado.

Ou seja, deve comunicar formalmente à empresa a sua decisão. Ele também poderá ter que cumprir aviso prévio se houver, em seu contrato, alguma cláusula estipulando isso.

Os direitos trabalhistas se aplicam em contratos de experiência?

Na CLT, os direitos trabalhistas dos colaboradores durante o contrato de experiência não estão explicitamente detalhados, mas são assegurados de forma geral em diversos dispositivos.

Habilidades e competências: o que são e quais as diferenças?

Sendo assim, os colaboradores em experiência possuem direitos equivalentes aos trabalhadores que possuem contratos por prazo indeterminado. Isso inclui:

• Férias proporcionais: o colaborador tem direito a férias pagas e proporcionais ao tempo trabalhado, incluindo o adicional de ⅓ (este também proporcional);
• 13º salário proporcional: o colaborador também tem direito ao 13º salário proporcional;
• FGTS: o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço deve ser depositado normalmente durante o período de experiência;
• Segurança e saúde: o trabalhador também está coberto pela legislação trabalhista em aspectos relacionados à segurança e saúde no trabalho. Isso significa que os empregadores devem garantir condições adequadas, independentemente da natureza do contrato;
• Verbas rescisórias: em caso de rescisão do contrato antes do fim do período experimental, o colaborador também terá direito a receber as verbas rescisórias proporcionais.

Um alerta: quando um colaborador é dispensado ao final do contrato de experiência, ele não tem direito ao seguro-desemprego. Isso ocorre porque essa situação é considerada uma rescisão normal de contrato, e não uma demissão sem justa causa.

Qual é a validade de um contrato de experiência?

A duração máxima de um contrato de experiência é de 90 dias. Dentro desse intervalo, ele pode, portanto, ser dividido em até dois contratos ou períodos, como, por exemplo, 30 + 60 dias ou 45 + 45 dias.

A prorrogação deve ser feita antes do término do primeiro período. Ao final dos 90 dias, se o colaborador não for formalmente dispensado, considera-se que o colaborador já esteja automaticamente trabalhando sob a vigência de um contrato por prazo indeterminado.

Apesar de ter duração máxima, a CLT não especifica se há uma validade mínima para esse tipo de contrato.

Qual a diferença entre contrato de experiência e contratação temporária?

O contrato de experiência visa avaliar um colaborador em relação ao seu potencial, com vistas a um vínculo empregatício permanente.

Já a contratação temporária atende a necessidades transitórias da empresa, como uma eventual substituição de funcionários em licença. Neste caso, não necessariamente as partes têm a intenção de firmar um contrato permanente.

Na prática, além dos objetivos, as maiores diferenças entre os dois tipos de contratação, segundo a CLT, estão ligadas a formalização e duração.

Quais as regras para a contratação temporária?

• Objetivo: visa atender necessidades pontuais ou transitórias da empresa, como a substituição de funcionários que estejam em licença (a exemplo da licença maternidade) ou o aumento extraordinário de demanda, por exemplo. Não visa necessariamente a uma avaliação para efetivação em um cargo permanente.
• Duração: segundo a lei, o prazo máximo para contratos temporários pode ser de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, dependendo das circunstâncias;
• Direitos: os trabalhadores temporários têm direito à remuneração equivalente aos colaboradores permanentes da mesma função, férias proporcionais e outros direitos previstos na legislação;
• Formalização: a contratação temporária é regida pela Lei nº 6.019/74 e pode ser realizada através de uma empresa especializada em trabalho temporário.

Quem está em contrato de experiência deve ter a carteira assinada?

Sim, a empresa empregadora é obrigada a registrar o contrato na carteira de trabalho do colaborador desde seu início, da mesma forma como faria com um contrato de prazo indeterminado.

O que é uma cláusula asseguratória?

Definida no artigo 481 da CLT, a cláusula asseguratória é uma disposição que pode ser incluída em contratos de trabalho por prazo determinado, como os contratos de experiência.

A cláusula determina que as regras de rescisão para contratos por prazo indeterminado sejam aplicadas caso uma das partes rescinda o contrato antecipadamente.

Ou seja, a necessidade de aviso prévio e o pagamento das verbas rescisórias correspondentes.

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1. O que é o Descanso Semanal Remunerado (DSR)?
2. O que diz a lei sobre o descanso semanal remunerado?
3. Quem tem direito ao descanso semanal remunerado?
4. Quais as principais exceções e regras de perda do DSR?
5. Como calcular o DSR? (Fórmula e Exemplo Prático)
   1. Exemplo Prático de Cálculo
6. Como calcular o DSR considerando a Hora Extra e Adicionais?
   1. Exemplo Prático com Horas Extras
7. Quais outros intervalos e descansos a lei garante?
8. Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa

Entender como calcular DSR de forma precisa é vital para evitar erros na remuneração dos colaboradores.

Garantir que os colaboradores tenham períodos adequados de descanso é um passo fundamental para promover a saúde física, mental e a produtividade sustentável no ambiente de trabalho. 

Entre os direitos previstos pela legislação trabalhista brasileira, o Descanso Semanal Remunerado (DSR) destaca-se como um benefício essencial que assegura ao trabalhador uma folga semanal sem qualquer prejuízo em seu salário.

Neste guia completo, você vai entender detalhadamente o que é o DSR, como calcular corretamente esse valor em diferentes cenários (incluindo horas extras e comissões) e quais são as regras e exceções previstas pela lei que o seu setor de Recursos Humanos precisa dominar.

O que é o Descanso Semanal Remunerado (DSR)?

O descanso semanal remunerado, popularmente conhecido como DSR, é um direito garantido tanto pela Constituição Federal quanto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ele assegura que todo trabalhador com vínculo empregatício sob o regime CLT tenha, a cada sete dias, um período mínimo de 24 horas consecutivas de descanso, com o pagamento integral de sua remuneração diária.

Na prática, isso significa que o colaborador tem direito a uma folga semanal, preferencialmente aos domingos, sem que haja nenhum tipo de desconto no fechamento do seu salário mensal. 

O grande objetivo do DSR é permitir que o profissional recupere suas energias, cuide da sua saúde e mantenha um equilíbrio saudável entre a vida pessoal e profissional.

Além de promover o bem-estar coletivo, o cumprimento do DSR reforça o papel das empresas em garantir condições de trabalho dignas e seguras, alinhadas à legislação vigente e a uma cultura de cuidado com as pessoas.

Nota de DP: O valor do DSR integra a base de cálculo para diversos encargos sociais e trabalhistas, sendo um componente central para quem busca entender o funcionamento de um plano de saúde empresarial.

Portanto, ao fechar a folha de pagamento, é essencial compreender o impacto de impostos como a Guia da Previdência Social (GPS) para manter a regularidade fiscal e jurídica da sua empresa.

O que diz a lei sobre o descanso semanal remunerado?

A base legal do DSR está fundamentada no artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal, que prevê o direito ao repouso semanal remunerado, e no artigo 67 da CLT, que determina que esse descanso deve ocorrer preferencialmente aos domingos.

No entanto, a legislação compreende que certos setores possuem dinâmicas de funcionamento ininterrupto. 

Por isso, a lei permite que as empresas organizem escalas de revezamento, especialmente em segmentos que precisam operar continuamente, como as áreas de saúde, comércio, hotelaria e serviços essenciais.

Outro ponto de extrema atenção para o setor de Departamento Pessoal é a assiduidade: se o trabalhador faltar injustificadamente ou apresentar atrasos que comprometam sua jornada semanal, ele pode perder o direito ao pagamento do DSR referente àquele período. 

Dessa forma, manter um controle de ponto rigoroso e transparente é indispensável.

Quem tem direito ao descanso semanal remunerado?

Todo e qualquer colaborador contratado sob o regime da CLT tem direito garantido ao DSR, independentemente do modelo de sua jornada de trabalho. 

A diferença principal reside na forma como esse valor é discriminado e calculado na folha de pagamento:

• Mensalistas e Quinzenaistas: O valor do DSR já está embutido no salário nominal fixo recebido mensalmente. Caso não haja faltas, o pagamento é integral.
  
• Horistas: Recebem o reflexo do DSR proporcionalmente à quantidade de horas efetivamente trabalhadas ao longo do mês.
  
• Comissionistas: Têm o valor do DSR calculado com base na média das comissões recebidas no período, garantindo que a remuneração variável também reflita no dia de descanso.
  
• Escala 12×36: O descanso semanal já é considerado compensado dentro das 36 horas de intervalo entre uma jornada e outra, de modo que o salário mensal estipulado contratualmente já contempla esse repouso.

Garantir a aplicação e o cumprimento correto desse direito ajuda o RH a mitigar riscos jurídicos, eliminar passivos trabalhistas e construir uma relação de mútua confiança com o time.

Quais as principais exceções e regras de perda do DSR?

Existem situações bem delimitadas em que o colaborador pode perder o direito à remuneração do descanso semanal. 

Isso ocorre principalmente quando há o descumprimento da jornada semanal de trabalho decorrente de:

• Faltas injustificadas (ausências sem apresentação de atestado médico validado ou justificativa legal);
  
• Atrasos frequentes acumulados que não foram compensados ou autorizados;
  
• Saídas antecipadas sem a devida autorização da liderança ou do RH.

Nesses cenários específicos, amparados pelo Artigo 6º da Lei nº 605/49, a empresa possui a prerrogativa legal de descontar o valor proporcional ao dia de DSR do salário do funcionário.

Para reduzir os índices de absenteísmo, mitigar esses atrasos e elevar o engajamento geral, o RH pode adotar práticas modernas como a pesquisa de clima organizacional.

Esse tipo de diagnóstico interno auxilia a liderança a entender as causas raiz de eventuais insatisfações, promovendo melhorias contínuas no ambiente corporativo.

Como calcular o DSR? (Fórmula e Exemplo Prático)

O cálculo do DSR padrão para trabalhadores que recebem remunerações variáveis (como horistas e comissionistas) segue uma lógica simples baseada na divisão dos dias do mês.

Confira a estrutura matemática para o cálculo na tabela abaixo:

Atenção à regra de Departamento Pessoal: Para fins de cálculo do DSR, o sábado é legalmente considerado dia útil trabalhado, a menos que a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do sindicato da sua categoria determine expressamente o contrário.

Exemplo Prático de Cálculo

DSR = (2.200 ÷ 26) × 4 = R$ 338,46

Nesse caso, o valor de R$ 338,46 corresponde ao descanso semanal remunerado.

Para quem recebe por hora, o cálculo deve considerar o total de horas trabalhadas no mês e aplicar a mesma lógica.

Como calcular o DSR considerando a Hora Extra e Adicionais?

Quando o colaborador realiza horas extras ou cumpre jornadas em horários que geram adicional noturno, esses valores geram o chamado “reflexo no DSR”. 

Como essas horas elevam a remuneração real daquela semana, o repouso precisa ser recalculado proporcionalmente.

A fórmula aplicada é idêntica, substituindo a base pelas variáveis recebidas:

DSR sobre hora extra = (Valor total das horas extras ÷ dias úteis do mês) × domingos e feriados.

Exemplo Prático com Horas Extras

Se o total de horas extras foi de R$ 300,00 em um mês com 26 dias úteis e 4 domingos:

DSR sobre hora extra = (300 ÷ 26) × 4 = R$ 46,15

Assim, o colaborador deve receber R$ 46,15 adicionais referentes ao DSR sobre as horas extras.

Quais outros intervalos e descansos a lei garante?

Além do DSR, a legislação trabalhista brasileira assegura outros períodos fundamentais de pausa para proteger a integridade psicofísica do trabalhador. 

Conhecê-los ajuda a desenhar escalas eficientes e saudáveis:

Garantir esses intervalos regulamentares de forma estrita é vital para manter um ambiente corporativo com alta produtividade, baixa taxa de sinistralidade e total segurança jurídica.

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Assim como o respeito ao descanso semanal é indispensável para manter a mente e o corpo das suas equipes equilibrados, cuidar da saúde de forma contínua, preventiva e integrada também deve fazer parte da estratégia central de gestão de pessoas da sua empresa.

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Fundamental para garantir os direitos trabalhistas, o regime celetista norteia toda relação de trabalho que possua um vínculo empregatício. Formalmente conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), este regime é a principal legislação que regula as relações de trabalho no Brasil, abrangendo majoritariamente o setor privado, mas também algumas categorias do setor público.

Essencialmente, o regime celetista estabelece normas que regem a contratação, a remuneração e as condições de trabalho.

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Prestador de serviços: o que é e diferenças vs contratado

Veja a seguir os detalhes sobre essa modalidade de trabalho e as diferenças em relação ao regime estatutário, do setor público.

O que é o regime celetista?

O regime celetista é o tipo de vínculo de trabalho foi instituído pela Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que estabeleceu a Consolidação das Leis do Trabalho, mais conhecida como CLT.

Logo no início do texto da lei, a CLT define os papéis de empregador e empregado e estabelece os critérios que caracterizam uma relação de emprego.

O artigo 2º considera empregador toda e qualquer “empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

O artigo seguinte define empregado como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

A legislação, como diz o nome, também consolidou uma série de direitos dos trabalhadores, e os principais deles são:

• Férias remuneradas acrescidas de ⅓ do salário
• 13o salário
• Descanso semanal remunerado (preferencialmente aos domingos)
• Recolhimento do FGTS, entre outros.

Outros pontos estabelecidos na lei incluem normatizações para:

• Contratação: deve ser feita de modo formal por meio de um contrato de trabalho;
• Demissão: a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer por diversos motivos e por iniciativa de ambas as partes, sendo necessário seguir os procedimentos legais para evitar litígios;
• Jornada de trabalho: a jornada padrão é de, no máximo 44 horas semanais, podendo ser distribuídas em até seis dias. Exceções a essa regra devem ser negociadas pontualmente e registradas no contrato de trabalho;
• Horas extras: devem ser remuneradas com um adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal;
• Licenças e afastamentos: diversas licenças estão previstas, como licença-maternidade e licença-paternidade, além da possibilidade de afastamento por motivos de saúde.

Quais trabalhadores estão sob o regime celetista?

O regime celetista se aplica a todos os trabalhadores, abrangendo uma vasta gama de profissões e setores, mas excluindo os servidores públicos estatutários. Estes têm seus vínculos de trabalho na administração pública regidos por leis e estatutos específicos, que variam conforme o ente federativo (federal, estadual ou municipal), mas que estão submetidos ao Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos Federais (Lei 8.112/90).

Nesses estatutos específicos estão listados os direitos dos trabalhadores e também seus deveres.

Quais critérios caracterizam um trabalho no regime celetista?

Apesar de reger a maior parte das relações de trabalho, nem todo trabalho é considerado uma relação de emprego. Existem outras modalidades que não estão abarcadas, como estagiários, diaristas, autônomos etc. Aqui explicamos mais detalhadamente esta distinção entre as relações de trabalho.

Para entender o que configura exatamente um regime celetista, basta observar alguns parâmetros objetivos e previstos na CLT que fazem uma relação de trabalho ser considerada uma relação de emprego celetista. São eles:

1. Pessoalidade: o trabalho deve ser realizado pessoalmente pelo empregado, que deve ser uma pessoa física, e não pode ser delegado a terceiros. Essa característica assegura que o trabalhador foi contratado em razão de suas habilidades e qualidades pessoais, o que é essencial para a formação do vínculo empregatício;
2. Subordinação: o empregado deve estar subordinado a seu empregador, seguindo uma hierarquia e respeitando ordens e diretrizes;
3. Remuneração: a prestação de serviços pela mão de obra deve ser remunerada pelo empregador, caracterizando um vínculo financeiro entre as partes;
4. Habitualidade: o trabalho deve ser contínuo e não esporádico. Isso implica que o empregado deve prestar serviços regularmente, caracterizando a continuidade da relação. Caso contrário, configura-se uma relação de trabalho diferente, conforme listamos acima;
5. Riscos da atividade econômica: estes deverão ser arcados exclusivamente pelo empregador, não podendo repassar prejuízos ao empregado. Assim, o salário do trabalhador é garantido independentemente do desempenho financeiro da empresa.

Regime celetista x regime estatutário

Enquanto o regime celetista se aplica majoritariamente a relações de emprego no setor privado e a algumas funções públicas específicas, o regime estatutário é reservado para servidores públicos efetivos.

Isso significa que as regras para contratação, demissão e os direitos trabalhistas em geral podem variar significativamente entre os dois regimes.

Quais as principais diferenças entre esses regimes de trabalho?

1. Base legal

• Celetista – o vínculo de trabalho é regido por um contrato elaborado a partir das determinações da CLT, que estabelece direitos e deveres para trabalhadores do setor privado e alguns cargos do setor público.
• Estatutário – o vínculo trabalhista é regido por leis específicas, municipais, estaduais ou federais, que definem os direitos dos servidores públicos concursados nas diferentes esferas.

  2. Contratação

• Celetista – no setor privado, a contratação é formalizada através de um contrato de trabalho, permitindo maior flexibilidade para a troca de empregos. Em cargos na administração pública regidos pelo regime celetista, o indivíduo é contratado após ser aprovado em um concurso, que pode incluir várias etapas, como provas. Após essa aprovação, ele assina um contrato de trabalho, e seus direitos e deveres são regidos pela CLT, além de outras legislações específicas e normas do órgão contratante.
• Estatutário – o servidor estatutário também é aprovado em um concurso. No entanto, após a aprovação, ele é convocado por meio de um ato de nomeação para tomar posse e assumir seu cargo público. Diferentemente do celetista, o servidor estatutário não assina um contrato de trabalho com o Poder Público. Seus direitos e deveres estão estabelecidos em estatutos e legislações específicas do ente federativo e ao órgão ao qual pertence.
  
  3. Estabilidade no emprego

• Celetista – trabalhadores possuem menos estabilidade, e estão sujeitos à rescisão do contrato a qualquer momento, sem uma justa causa. A CLT garante o direito ao aviso prévio e a uma verba indenizatória. Embora seja raro, funcionários públicos celetistas podem ser demitidos.
• Estatutário – esses servidores desfrutam de uma estabilidade maior após o estágio probatório, de três anos. Eles podem ser exonerados, mas a demissão implica processos administrativos e motivações mais formais.
  
  4. Direitos e benefícios

• Celetista – regime pressupõe direitos como férias remuneradas, 13º salário, FGTS, licença-maternidade e paternidade, além de possibilidade de negociação coletiva para aumentos salariais.
• Estatutário – direitos adicionais podem estar previstos, como maiores períodos de férias, aposentadoria integral, licença-prêmio e outros benefícios específicos definidos por estatutos que variam de acordo com o ente federativo.
  
  5. Plano de carreira

• Celetista – maior mobilidade e rapidez na progressão de carreira, que pode ou não depender de negociações coletivas.
• Estatutário – a progressão é geralmente mais lenta e regida por critérios estabelecidos pelo estatuto do servidor.

Justiça discute mudança em regime celetista para estatutário

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) vai julgar um caso em que se discute a possibilidade de mudança do regime celetista para o estatutário de empregado admitido sem concurso pela administração pública antes da Constituição de 1988.

O caso em específico é de um trabalhador do Departamento Autônomo de Estradas de Rodagem do Rio Grande do Sul.

Ele foi contratado em 1981 pelo regime CLT e, em 1994, seu contrato de trabalho foi automaticamente transposto para o regime estatutário, o que o fez deixar de receber o FGTS. Em 2019, a autarquia rescindiu seu contrato sem as indenizações rescisórias, levando-o a entrar com a ação trabalhista.

Depois desse julgamento, a tese a ser firmada pelo TST deverá ser aplicada a todos os casos que tratem do mesmo tema.

História da CLT

A CLT é um marco fundamental na história das relações trabalhistas no Brasil. Ela não apenas consolidou a legislação trabalhista existente, mas também se tornou um reflexo das mudanças sociais e políticas do Brasil.

A lei foi criada em um contexto político e social particular. Sancionada pelo presidente Getúlio Vargas em 1º de maio de 1943, a CLT surgiu como uma resposta à crescente necessidade de regulamentação das relações de trabalho em um país que estava passando por uma rápida industrialização.

A década de 1930 foi marcada por intensas transformações sociais e econômicas no país. Até então predominantemente agrário, o Brasil começava a se industrializar, o que trouxe à tona a necessidade de proteger os trabalhadores que emergiam desse novo cenário.

A criação da Justiça do Trabalho em 1939 foi um passo inicial nesse sentido, estabelecendo um sistema para resolver conflitos entre empregadores e empregados.

Com inúmeras reformas ao longo dos anos, especialmente após a promulgação da Constituição de 1988, muitos direitos foram ampliados ou incorporados diretamente à legislação trabalhista.

A reforma mais recente, ocorrida em 2017, inclui questões como o trabalho intermitente, a regulamentação do trabalho remoto de home office e uma maior flexibilização das normas trabalhistas. Tais modificações geraram inúmeros debates e questionamentos sobre a proteção dos direitos dos trabalhadores.

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Seja por reestruturação de equipes, desempenho ou comportamento desalinhados com a cultura da empresa, as demissões sem justa causa constituem a modalidade mais comum de rescisão de contratos de trabalho no país.

Ela ocorre quando o empregador decide encerrar o vínculo empregatício de algum colaborador sem que tenha ocorrido alguma falta grave. Nos casos em que há um problema grave, considera-se a demissão por justa causa.

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Quando a rescisão do contrato é feita dessa forma, sem uma causa que a justifique, digamos assim, o trabalhador tem garantidos alguns direitos. Entre eles está prevista uma compensação financeira, incluída nas verbas rescisórias.

Rescisão indireta: o que é?

Este texto explica quais são essas verbas e como calculá-las.

O que é a demissão sem justa causa e por que ela ocorre?

A demissão sem justa causa ocorre quando uma empresa ou empregador decide, geralmente de forma unilateral, encerrar determinado contrato de emprego com um colaborador.

O que são e quais os tipos de relações de trabalho? Entenda

A legislação trabalhista permite esse tipo de rescisão de contrato. Ela pode ocorrer mesmo que o trabalhador não tenha cometido nenhuma falta grave, ou seja, sem uma “justa causa”.

A demissão sem justa causa é prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, que asseguram aos trabalhadores o direito à proteção contra esse tipo de desligamento. Isso implica que, ao demitir um colaborador sem apresentar uma razão específica, a empresa deve pagar uma compensação financeira.

Empresas demitem funcionários sem justa causa por diversos motivos. Muitas vezes, essas decisões são tomadas em função de necessidades estratégicas ou operacionais da organização

Mas também podem ser ocasionadas por circunstâncias individuais do trabalhador.

Plano de saúde para CNPJ: tire as principais dúvidas

Quais os motivos mais comuns de demissões sem justa causa

• Corte de custos e redução de “headcount” – quando uma empresa enfrenta dificuldades financeiras ou precisa reduzir despesas operacionais, uma das opções mais comuns é pela demissão de funcionários para equilibrar as contas. Essa é uma prática comum em períodos de crise econômica, desafios no setor de atuação ou quando a empresa não está gerando lucro suficiente. Muitas vezes, as empresas decidem diminuir o número de funcionários após essas situações. Dependendo da estratégia, tal redução pode ser momentânea ou permanente. Trata-se de uma situação em que o colaborador não tem necessariamente relação com sua demissão;
• Reestruturação organizacional – mudanças na estrutura e no sistema organizacional da empresa, a exemplo da automação de processos ou a terceirização de funções, podem levar à extinção de determinados cargos ou funções. Nesses casos, a demissão também ocorre sem que o funcionário tenha cometido qualquer falta;
• Desempenho ou produtividade insatisfatórios – colaboradores que deixem a desejar nas expectativas de desempenho ou produtividade podem ser dispensados. Embora essa situação possa parecer uma justificativa, a demissão ainda é considerada sem justa causa se não houver um histórico documentado de advertências ou ações corretivas a faltas mais graves;

Outros motivos para demissão sem juta causa

Além disso, situações mais relacionados à rotina de trabalho e comportamento também podem gerar demissões sem justa causa.

• Incompatibilidade com a cultura empresarial – a ausência de alinhamento entre o colaborador e a cultura organizacional da empresa pode ser um fator determinante para a demissão. Se um trabalhador não se adaptar ao ambiente ou aos valores da empresa, isso pode resultar em sua dispensa;
• Atrasos e faltas – ausências ou atrasos recorrentes e sem justificativas plausíveis também podem levar a uma demissão sem justa causa. Isso pode ocorrer sobretudo em cargos ou funções cuja pontualidade seja um fator determinante para o desempenho do trabalho;
• Dificuldades nos relacionamentos profissionais – problemas nas relações interpessoais no ambiente de trabalho, seja com colegas ou mesmo com pessoas superiores na hierarquia corporativa, são questões que podem eventualmente levar à decisão de desligamento por parte da empresa.

Quais os direitos do colaborador demitido sem justa causa?

A legis trabalhista garante uma série de direitos ao colaborador demitido sem justa causa.

Um desses direitos são as verbas rescisórias, que visam garantir um mínimo de proteção financeira durante a transição para um novo emprego ou oportunidade de trabalho.

Consta das verbas rescisórias o pagamento dos seguintes pontos:

1. Saldo proporcional de salário: o empregador deve considerar a remuneração proporcional aos dias trabalhados no mês até o momento do fim do contrato;
2. Férias proporcionais: pagamento do valor proporcional aos meses trabalhados no ano, acrescidos de um terço proporcional das férias;
3. Décimo-terceiro salário proporcional: valor correspondente aos meses trabalhados no ano até a data da demissão;
4. Aviso prévio: o colaborador tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou seja, tem direito a mais um mês de trabalho remunerado após a comunicação de seu desligamento. A alternativa é o empregador pagar esses 30 dias se o aviso não for ser cumprido;
5. Saque e pagamento da multa de 40% sobre o FGTS: o empregador deve depositar o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e pagar uma multa de 40% sobre o total acumulado na conta do trabalhador vinculada àquela empresa. Por sua vez, o colaborador demitido terá direito a sacar esse montante, o que não é permitido em outras modalidades de demissão;
6. PLR e bônus proporcionais: em algumas situações, o trabalhador pode ter direito a receber bônus ou a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) proporcional ao período trabalhado, dependendo do estabelecido em acordos ou nas convenções coletivas. A PLR é um benefício que visa compartilhar os resultados financeiros da empresa com seus colaboradores. Assim, algumas decisões da Justiça trabalhista entendem que os colaboradores demitidos têm direito a esse benefício também.

Prazos de pagamento

É importante ressaltar que, segundo a CLT, o empregador deve quitar todas as verbas rescisórias em até 10 dias após a rescisão do contrato.

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Caso a empresa não cumpra essa obrigação, ela estará sujeita a penalidades, como o pagamento de multas. Portanto, é essencial que os trabalhadores conheçam seus direitos para que a empresa os respeite durante o processo de desligamento.

O que é seguro-desemprego?

Além das verbas rescisórias, o trabalhador demitido sem justa causa também pode ter direito ao seguro-desemprego. A Constituição Federal garante esse benefício da seguridade social.

O trabalhador pode solicitar esse benefício, desde que cumpra os requisitos legais.

Como calcular as verbas rescisórias?

É  fundamental para qualquer trabalhador saber calcular o montante a ser recebido em uma demissão sem justa causa.

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Vamos calcular a partir de uma situação hipotética de um colaborador cujo salário é de R$ 5.000,00, e supondo que ele tenha trabalhado até o dia 15 do mês da demissão.

Para simplificar, supomos que ele não tenha férias vencidas, ou seja, caso ele tenha trabalhado apenas um mês após o gozo do período de descanso de 30 dias.

1. Saldo de salário: precisa calcular, inicialmente, qual o valor da diária dele
   Salário diário = R$ 5.000,00 ÷ 30 = R$ 166,67
   Depois, os 15 dias trabalhados naquele mês:
   Saldo de salário = R$ 166,67 × 15 = R$ 2.500,00
   
   2. Aviso prévio de 30 dias, portanto:
   R$ 5.000,00 (caso seja indenizado)3. Férias proporcionais:
   Férias proporcionais = (R$ 5.000,00 ÷ 12) × (meses trabalhados)
   Como ele trabalhou apenas um mês até a demissão, vamos considerar apenas o proporcional: R$ 5.000,00 ÷ 12 × 1 = R$ 416,674. 1/3 de férias proporcionais:
   R$ 416,67 ÷ 3 × 1 (relativo ao mês que ele trabalhou)  = R$ 138,89
   
   5. 13º salário proporcional:
   R$ 5.000,00 ÷ 12 = R$ 416,67

Total das verbas rescisórias

Agora somamos todas as verbas rescisórias:

• Saldo de salário: R$ 2.500,00
• Aviso prévio indenizado: R$ 5.000,00
• Férias proporcionais: R$ 416,67
• 1/3 de férias proporcionais: R$ 138,89
• 13º salário proporcional: R$ 416,67

O total de verbas rescisórias, portanto, é de R$ 8.472,23.

Saque e multa de 40% do FGTS

Além das verbas rescisórias, o trabalhador tem direito a sacar o saldo do FGTS acumulado durante o período de trabalho naquela empresa.

A empresa responsável pela demissão deverá acrescentar ao saldo uma multa de 40% sobre o valor total

A multa do FGTS é uma compensação financeira criada para proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, garantindo que ele tenha um suporte financeiro durante a busca por um novo emprego.

A empresa deve pagar essa multa juntamente com as demais verbas rescisórias em até 10 dias após a rescisão do contrato

Assim, considerando o exemplo hipotético acima, vamos supor que o colaborador tenha acumulado em sua conta no FGTS um total de R$ 15.000,00. A multa será de R$ 6.000,00. Assim, o trabalhador demitido sem justa causa terá direito a sacar e usufruir de um total de R$ 21.000,00.

Portanto, somando as verbas rescisórias e o saque do FGTS, ele terá direito a um total de R$ 29.472,23.

Como fica o plano de saúde na demissão sem justa causa?

Na demissão sem justa causa, o trabalhador pode ter direito ainda à continuidade de alguns planos de saúde, dependendo das políticas da empresa e das regras contratuais.

O acesso do colaborador ao plano de saúde será mantido pela empresa durante todo o período de aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. Há empresas que prorrogam por mais tempo, a depender do contrato.

Depois desse período, em muitos casos, o trabalhador demitido sem justa causa pode ter o direito de manter o plano de saúde por um período determinado, geralmente por até 12 meses, através da portabilidade ou do exercício do direito de permanecer no plano como beneficiário. A manutenção do plano pode estar sujeita ao pagamento integral da mensalidade.

É importante verificar as condições do contrato do plano de saúde e da política da empresa.

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