1. Quem participou?
2. O que você vai aprender no episódio?
   1. 1) Duas leituras da mesma transformação: “AI reborn” e “refoundation”
   2. 2) Antes de automatizar, mapear onde a IA muda o trabalho
   3. 3) A ansiedade faz parte do processo — o antídoto é o próximo passo, não o destino final
   4. 4) Quando a cultura muda, o primeiro símbolo é a carta de oferta
   5. 6) Cada agente tem nome, dono e alguém de plantão para corrigir
   6. 7) Da entrevista ao scorecard: onde a IA reflete, mas não decide
3. Para levar com você

No mais recente episódio do Open Arena, webinar da Alice, Sarita Vollnhofer conversa com Gabriela Cañas, CHRO da Nuvemshop, e Marcela Ziliotto, CHRO da Pipo Saúde, sobre como elas têm redesenhado os processos de People com inteligência artificial — da carta de oferta ao processo seletivo, do assessment de fluência aos agentes internos com nome e dono próprios.

Uma conversa prática, com casos reais, e referências que ajudaram ao longo do caminho.

Quem participou?

Gabriela Cañas lidera People da Nuvemshop, plataforma de e-commerce latino-americana com atuação em Brasil, Argentina, México e Colômbia. Segundo contou no episódio, a Nuvemshop soma 15 anos de operação, cerca de 180 mil clientes e 1.600 pessoas em diferentes países — escala que, para ela, torna a transformação com IA menos sobre nascer digital e mais sobre reconhecer o legado como vantagem competitiva.

Marcela Ziliotto é CHRO da Pipo Saúde, corretora de saúde brasileira que conecta empresas a planos de saúde e apoia a gestão de benefícios corporativos — e que, no início deste ano, também passou a ser parceira corretora da Alice. Marcela trouxe ao episódio os cases de transformação cultural ligados à jornada de contratação: da carta de oferta ao scorecard de entrevista.

O que você vai aprender no episódio?

1) Duas leituras da mesma transformação: “AI reborn” e “refoundation”

O ponto de partida de Gabriela veio de um framework criado pelo CEO da Nuvemshop, apresentado num evento anual para lideranças sêniores da companhia. Ele descreveu três tipos de empresa diante da IA: as que serão facilitadas pela IA — continuam fazendo o que já faziam, só que de forma mais rápida —, as que nascem AI-native — já fundadas dentro de um ambiente com IA — e as que passam por um processo de AI-reborn: empresas com histórico, clientes e times construídos antes da IA existir, que precisam decidir o que fazer com esse legado.

Gabriela levou o conceito para o próprio papel e criou a ideia de “CHRO reborn“: olhar para toda a trajetória acumulada como liderança e, ao mesmo tempo, assumir que agora faz parte de um time de People que vive — e ajuda a companhia a atravessar — essa reinvenção. Sarita comentou que a Alice nomeia um movimento parecido internamente como “refoundation”: pensar a empresa como se estivesse sendo fundada hoje, sete anos depois da fundação original.

2) Antes de automatizar, mapear onde a IA muda o trabalho

A primeira ação de Gabriela, segundo ela, foi simplesmente colocar horas de uso pessoal na ferramenta antes de tentar liderar qualquer transformação — “eu não ia conseguir liderar um time sem ter conhecimento real do que era a IA”. Só depois desse mergulho o time passou a tratar People como um sistema: uma área que recebe informação (conversas, ciclos, pesquisas de engajamento, entrevistas), processa essa informação e gera produtos para a liderança.

Com esse mapa em mãos, a pergunta orientadora virou: em qual etapa a IA muda o processo, e em qual etapa as pessoas continuam sendo insubstituíveis?

Prioridades foram organizadas numa matriz de esforço e impacto tradicional, com iniciativas paralelas — algumas rápidas, outras estruturais. A mais custosa, segundo Gabriela, é a construção de um “MCP de People”: um hub de dados conectado à ferramenta de IA da empresa, com camadas de segurança para garantir que cada liderança só acesse os dados do próprio time. Enquanto o MCP não fica pronto, o time segue construindo agentes e skills pontuais — inclusive para evitar que a liderança use uma IA genérica sem nenhum direcionamento sobre como interpretar dados de pessoas.

3) A ansiedade faz parte do processo — o antídoto é o próximo passo, não o destino final

As duas convidadas trataram a ansiedade como parte esperada da mudança, não como um problema a ser eliminado. Gabriela descreveu ter sentido a mesma ansiedade que via nos times — “e agora? é um mundo diferente do que eu esperava para a minha carreira inteira” — e apontou a falta de clareza como a raiz do desconforto: ela própria escreveu um documento de visão sabendo que ele mudaria com o tempo, e isso já ajudou a reduzir a tensão do time.

Marcela chegou a um antídoto parecido por outro caminho: hackathons semanais focados exclusivamente em produção — não em discutir onde a empresa vai chegar, mas em colocar em prática o próximo passo já combinado. Para ela, a transformação cultural e comportamental precisa de vários elementos simultâneos — narrativa, símbolos, rituais e decisões de liderança — e não avança só com ferramenta.

4) Quando a cultura muda, o primeiro símbolo é a carta de oferta

Se a cultura da empresa é “AI-first“, mas a primeira experiência de quem entra continua sendo um documento estático sobre salário e benefícios, a mensagem não fecha — foi essa a lógica que levou o time de Marcela a repensar a carta de oferta da Pipo Saúde antes mesmo do onboarding.

Uma colega do time assumiu a construção de uma carta de oferta em formato de página navegável, que apresenta o ferramental de IA disponível aos colaboradores (os Pipocas, como são chamados na Pipo Saúde), os rituais da empresa e a missão, e só depois confirma a decisão da pessoa candidata. A líder da empresa grava uma assinatura em vídeo, exibida quando a pessoa abre o documento.

Por trás desse símbolo, veio um trabalho de bastidor: outra colega do time revisou a governança de abertura de vagas, um fluxo que consumia mais de 70 horas acumuladas por trimestre entre aprovações e discussões entre níveis hierárquicos. Hoje esse fluxo está 90% automatizado. É cedo para dados de aceite da nova carta — mas, segundo Marcela, candidatos de vagas técnicas já chegam esperando ver IA representada desde o primeiro contato com a empresa.

5) Fluência não se mede por adesão, e teve uma inspiração declarada

Ao ser perguntada como garantir que os times de fato estudem e apliquem IA, Marcela citou como referência direta o episódio 16 do Open Arena (Da trilha ao assessment: como a Alice está desenvolvendo AI-fluency do time), no qual a própria Alice apresentou seu framework de fluência com quatro competências. A Pipo Saúde não recriou o modelo ponto a ponto, mas se inspirou nele para desenhar sua própria escala de maturidade: exploradores, operadores e multiplicadores.

A meta é simples de enunciar e difícil de cumprir — nenhuma pessoa deveria permanecer no nível “explorador”, todo mundo deveria alcançar pelo menos “operador”, e cada vez mais lideranças e áreas técnicas deveriam chegar a “multiplicador”: quem identifica melhorias locais e as transforma em ganhos escaláveis para outros times.

6) Cada agente tem nome, dono e alguém de plantão para corrigir

Um dos aprendizados mais concretos do episódio foi sobre governança de agentes já em produção. Na Pipo Saúde, o agente que responde dúvidas sobre políticas internas, benefícios e processos — batizado de Dora — foi um dos primeiros a ganhar nome e dono formalmente registrado, prática que o time adotou justamente para evitar a criação desenfreada de agentes sem responsável. Uma colega do time lidera as melhorias e respostas da Dora. A própria Marcela contou um episódio de erro simpático e revelador: por um tempo, ao ser perguntada sobre saldo de dias de descanso flexível, a Dora respondia com o saldo dela mesma — Marcela — para qualquer pessoa que perguntasse, até o time perceber e corrigir a base.

Do lado da Nuvemshop, um agente de comunicação interna com persona própria, a Nubia, evoluiu de tirar dúvidas sobre políticas (com alguns erros iniciais de misturar informações entre os diferentes países onde a empresa opera) para também apresentar as novidades mensais da empresa em formato de vídeo, ao estilo telejornal, com participação da própria liderança. Em ambos os casos, a régua é a mesma: gestão híbrida entre pessoas e agentes, testes deliberadamente “abusados” antes de liberar um agente em produção, e ajuste contínuo — inclusive conversacional, pedindo à própria IA para mudar o tom de resposta.

7) Da entrevista ao scorecard: onde a IA reflete, mas não decide

O uso mais estratégico apresentado por Marcela foi uma skill de entrevista cultural desenhada com um limite deliberado: ajudar quem entrevista a refletir sobre a própria entrevista, sem nunca tomar a decisão de contratação no lugar da pessoa. Depois da conversa, a transcrição é enviada à IA, que devolve uma análise sobre o papel do líder como entrevistador. Sarita comentou que testou uma lógica parecida para si mesma, criando uma skill que coleta expectativas e feedbacks de suas reuniões recorrentes e devolve uma leitura sobre a própria atuação como líder — inspirada, segundo ela, num processo de mediação externa que o C-level da Alice já havia vivido em outro contexto.

Do lado operacional, o episódio trouxe ainda dois cases também úteis: uma ferramenta de sourcing automatizado construída em n8n por uma colega do time da Pipo Saúde que transforma a descrição de vaga em buscas automatizadas por candidatos; e um gerador de scorecard de entrevista que parte da transcrição da conversa e devolve um documento pronto para colar no sistema — resolvendo um problema recorrente de lideranças que não preenchiam os scorecards a tempo.

Fechando o episódio, uma reflexão sobre como medir se a cultura de IA está de fato mudando: uso de ferramenta é um indicador de curto prazo, mas vira métrica de vaidade rápido. O que passa a importar, segundo as convidadas, são os outputs — quanto cada área está de fato produzindo, reinventando processos e gerando soluções com IA, e não apenas quantas pessoas logaram na ferramenta.

Para levar com você

O episódio não trouxe uma resposta única sobre como fazer a transição para People com IA — e as duas convidadas foram as primeiras a admitir isso. O que ficou claro é que a transformação não nasce de uma ferramenta isolada: nasce de mapear onde a IA muda o trabalho antes de automatizar, de tratar símbolos como carta de oferta com o mesmo cuidado estratégico que se dá a uma ferramenta técnica, de dar nome e dono a cada agente para não perder a governança, e de aceitar que fluência se constrói em etapas — inclusive se inspirando com o que já funcionou em outra empresa.

Confira o episódio completo no vídeo em destaque nesta página.

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Quem casa quer casa, já dizia o famoso ditado. Mas quem casa também quer uma lua de mel ou ao menos uns dias de folga para celebrar ou relaxar. Algumas vezes, no entanto, pode ser que não seja possível conciliar a data da comemoração com o período de férias ou mesmo com folgas extras.

Nem todo mundo sabe, mas existe uma licença remunerada em função do casamento que está prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e pode ser solicitada com esse intuito. Entenda mais abaixo.

Conheça a Alice

Amizade no trabalho: há benefícios para saúde e produtividade?

Licença casamento: o que é e quais os direitos?

Também conhecida como “licença gala”, a licença casamento é um direito trabalhista que garante aos noivos um período de folga remunerada para celebrar a união.

Segundo o artigo 473 da CLT, os colaboradores recém-casados terão direito a três dias consecutivos de licença.

Sendo assim, se a cerimônia ocorrer num sábado, por exemplo, e o colaborador tiver aquele domingo de folga, sua licença vai ocorrer de segunda a quarta-feira da semana seguinte, e ele só deverá retornar às suas atividades na quinta-feira.

Isso ocorre porque o entendimento da Justiça do Trabalho é que a contagem da licença se dê a partir do primeiro dia útil de serviço após o casamento.

Vale-refeição (“VR”): O que é e quanto pagar?

Além disso, a legislação é bastante taxativa: as folgas não podem acarretar prejuízos salariais, ou seja, o colaborador pode tirar a licença sem que haja descontos em sua remuneração.

Acordos coletivos de trabalho ou convenções podem estabelecer essa licença de maneira diferenciada, mas nunca abaixo do que determina a lei. Sendo assim, algumas categorias podem conceder mais dias de folga do que os três que configuram o mínimo legal.

Servidores públicos e professores, por exemplo, costumam ter direito a um período maior de folga, variando de oito a nove dias consecutivos. Vale a pena consultar os sindicatos profissionais para checar se esse é o caso.

Uma dúvida comum que costuma aparecer é quando há mais de uma data diferente para o casamento, como para aqueles que se casam tanto no civil quanto no religioso. Nesses casos, espera-se que o colaborador escolha apenas uma das ocasiões para gozar da licença. Embora não haja uma regra geral, a lei geralmente privilegia o registro civil, que está mencionado no seu texto.

Quais as obrigações dos colaboradores?

A lei não obriga que o empregador seja avisado com antecedência dos planos de matrimônio de seus colaboradores. No entanto, é recomendável que quem vai casar faça essa comunicação prévia.

Quanto antes a empresa estiver ciente do enlace e da licença de membros de sua equipe, melhor para o planejamento de distribuição de tarefas devido à ausência do profissional que vai casar. Assim, não é recomendável que o funcionário se case e simplesmente não apareça para trabalhar nos dias subsequentes. A comunicação é sempre chave para as relações no ambiente corporativo!

Contratar um plano de saúde empresarial: por onde começar?

Ao retornar ao trabalho, porém, o colaborador deve apresentar a certidão de casamento ou comprovante legal de modo a atestar a união.

União homoafetiva, união estável, segundo casamento: quem pode pleitear a licença?

O direito se aplica a todos os casamentos, desde que a união seja legalmente reconhecida.

Sendo assim, quem pode pleitear a licença:

• Uniões hetero ou homoafetivas: a licença será concedida independentemente de orientação sexual ou de gênero do colaborador. Isso abrange igualmente as uniões heterossexuais e as uniões homoafetivas;
• União estável: assim como o casamento civil, a união estável também é considerada uma entidade familiar, apesar de isso não estar explícito no texto da CLT no artigo que versa sobre a licença casamento. No entanto, a maioria das empresas costuma reconhecer a união estável para fins de obtenção de benefícios, como plano de saúde e também a licença gala. Vale consultar na sua empresa como funciona;
• Segundo casamento: a lei não estabelece quantas vezes o trabalhador pode desfrutar do benefício, portanto, se a pessoa estiver em seu segundo casamento ou união estável, ela também deverá ser elegível à licença. Sempre importante checar no RH da sua empresa.

Por que é importante que o colaborador desfrute da licença casamento?

O primeiro ponto é bem claro: trata-se de uma lei, portanto, ela precisa ser cumprida.

Qual a diferença entre talent acquisition e recrutamento?

Mas não é só por isso. Conceder esta e outras licenças, ainda que previstas na legislação, é uma oportunidade fundamental para garantir impactos positivos no ambiente de trabalho e na cultura organizacional, atraindo e retendo talentos. Entenda por quê:

1. Valorização do colaborador: a decisão de casar-se é um momento importante na vida de qualquer pessoa. Assim, a concessão – e comunicação clara da existência da licença casamento na empresa – é uma demonstração de que a empresa valoriza a vida pessoal de seus colaboradores e respeita momentos significativos de suas vidas. Essa valorização contribui para um clima organizacional mais positivo;
2. Motivação e engajamento: permitir que os colaboradores desfrutem de um tempo de descanso remunerado para celebrar seu casamento pode aumentar sua motivação e engajamento. Funcionários que se sentem apoiados em momentos pessoais tendem a ser mais dedicados, produtivos e comprometidos com os objetivos da organização;
3. Fortalecimento da cultura organizacional: uma cultura corporativa mais inclusiva e positiva pode ser um diferencial competitivo na atração e retenção de talentos, pois profissionais buscam ambientes que valorizem seu bem-estar pessoal e profissional.

Gestores que se importam com a saúde têm times mais engajados, motivados e produtivos

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1. O que é a NR-1?
   1. O que são Normas Regulamentadoras como a NR-1?
2. A NR-1 se aplica a quais empresas?
3. O que muda em maio de 2026 com a nova NR-1?
4. O que são riscos psicossociais ocupacionais e como preveni-los?
   1. Como prevenir os riscos psicossociais?
5. Erros comuns nas estratégias de saúde psicossocial
6. Qual o impacto esperado da aplicação da NR-1?
   1. Ou seja, cuidar da saúde mental e diminuir os riscos psicossociais no trabalho são medidas essenciais para o bem-estar geral dos colaboradores e da empresa.
7. Como obter o certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental?
   1. O que fazer?
8. Cuidado contínuo e coordenado pela Alice
   1. Mapeamento dos riscos:
   2. Estratégias de saúde integral (física e mental):
   3. Recorrência do cuidado:
9. Sua empresa preparada para a nova NR-1, e seu time bem cuidado todos os dias

Falar sobre saúde mental no trabalho deixou de ser tabu e passou a ser urgente. Em 2024, o Brasil registrou o maior número de afastamentos por ansiedade e depressão em uma década.

Esse cenário, por si só, já diz muito. Mas a boa notícia é que o tema chegou também à legislação trabalhista.

A nova lei de saúde mental das empresas, como vem sendo chamada a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), traz mudanças importantes sobre como a saúde mental e a segurança do trabalho são tratadas no Brasil.

Até então, a NR-1 exigia o gerenciamento de riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Agora, as empresas devem também identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais – por meio dos fatores que possam afetar a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, como estresse, sobrecarga e assédio.

Neste artigo, você vai entender o que muda com essa atualização da NR-1, porque essas mudanças importam e como sua empresa pode (e deve!) se preparar.

O que é a NR-1?

A NR-1, ou Norma Regulamentadora nº 1, é uma das normas criadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que dita sobre as regras gerais de segurança e saúde no trabalho.

Embora existam diferentes NRs, a nº 1 é a mais abrangente de todas, estabelecendo as disposições gerais.

Ou seja, ela define:

• Responsabilidades que cabem tanto a quem contrata quanto a quem trabalha para garantir um ambiente de trabalho mais seguro e saudável;
• Como as demais NRs devem ser aplicadas;
• Como funciona o gerenciamento dos riscos ocupacionais (sejam eles físicos, químicos, biológicos, ergonômicos, de acidentes ou psicossociais);
• A obrigatoriedade do Programa de Gerenciamento de Risco (PGR).

A NR-1 é como a base das demais NRs: o ponto de partida que orienta empresas sobre como prevenir acidentes e proteger a saúde de todos os colaboradores.

O que são Normas Regulamentadoras como a NR-1?

As Normas Regulamentadoras complementam a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quando o assunto é segurança e saúde do trabalho. Elas trazem orientações práticas que as empresas precisam seguir para cuidar bem de quem trabalha com carteira assinada.

Criadas em 1978 e revisadas ao longo dos anos, as NRs ajudam a construir ambientes de trabalho mais seguros, prevenindo doenças ocupacionais e acidentes com medidas claras e aplicáveis.

Atualmente existem dezenas de NRs (como as NR-1, NR-6, NR-7, NR-9, NR-17), e cada uma trata de um aspecto específico da proteção do trabalhador. Por exemplo:

• NR-6: trata de Equipamentos de Proteção Individual (EPI);
• NR-7: institui o PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional);
• NR-17: trata de ergonomia;
• NR-9: trata da avaliação e controle de exposições a agentes físicos, químicos e biológicos.

A NR-1 se aplica a quais empresas?

A NR-1 vale para todas as empresas com colaboradores contratados pelo regime CLT – independentemente do porte ou do segmento.

Ou seja, mesmo se a empresa for pequena ou tiver só um time enxuto, precisa seguir o que a norma determina, que é a avaliação dos riscos aos trabalhadores e a criação de um Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR.

As únicas exceções são os Microempreendedores Individuais (MEI) e as Microempresas de Pequeno Porte, desde que tenham atividades com grau de risco 1 e 2. O grau de risco é definido conforme o CNAE, o Código Nacional de Atividade Econômica declarado no CNPJ da empresa.

Nos casos acima, as empresas MEI e MPP com atividades com grau de risco 1 e 2 precisam levantar os riscos, mas não precisam, necessariamente, ter um PGR formal.

O que muda em maio de 2026 com a nova NR-1?

Uma atualização importante da NR-1 foi publicada em agosto de 2024 e trouxe uma mudança que reflete um cuidado mais completo da saúde no ambiente de trabalho: a saúde mental também deve fazer parte do Programa de Gerenciamento de Riscos das empresas.

A aplicação prática dessa atualização estava prevista para começar em maio de 2025, mas foi adiada para 25 de maio de 2026.

Na prática, essa mudança significa que fatores como síndrome de burnout (reconhecido como um “fenômeno ocupacional” pela Organização Mundial da Saúde em 2019), estresse crônico e ansiedade devem ser levados tão a sério quanto os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos ou acidentes.

O novo texto da norma deixa claro que os riscos psicossociais precisam ser identificados, avaliados e prevenidos com a mesma diligência.

Ou seja, esses riscos precisam constar no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da empresa, e as medidas que serão adotadas precisam ser identificadas no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Com essa nova redação, o cuidado com os times se amplia: saúde no trabalho é também contribuir com o equilíbrio emocional, com relações saudáveis e com a prevenção de doenças mentais ligadas à rotina profissional.

O que são riscos psicossociais ocupacionais e como preveni-los?

Os riscos psicossociais são fatores ligados às empresas e às relações de trabalho que podem afetar a saúde mental e emocional, mas até física, dos trabalhadores.

Exemplos comuns:

• Excesso de demanda e pressão constante;
• Jornadas prolongadas;
• Cargas excessivas de trabalho;
• Falta de clareza de papéis;
• Baixa autonomia;
• Assédio moral ou sexual;
• Conflitos interpessoais;
• Insegurança no emprego;

Esses fatores estão associados a desfechos como estresse crônico, estafa mental, ansiedade, depressão e mesmo burnout.

Como prevenir os riscos psicossociais?

Os primeiros passos para prevenir os riscos psicossociais são:

1. Mapear os riscos
   Identificar as situações de risco psicossocial na empresa, em cada área e time. Para isso, cada empresa pode buscar a ferramenta de avaliação, questionário ou pesquisa que melhor se encaixe no seu dia a dia. O Ministério do Trabalho e Emprego não define ou sugere uma metodologia específica para esse momento.
2. Aprofundar os dados encontrados
   Com os dados levantados junto aos colaboradores, é essencial desdobrá-los por diretoria, time ou senioridade, ou outros recortes que façam sentido; e cruzá-los com outras informações da empresa, como engajamento e absenteísmo.
3. Unir os dados com as ações certas
   Campanhas de promoção de saúde “generalistas” não são suficientes. Cada empresa – embora seja um recorte da sociedade em que está inserida – possui um conjunto de ideias, ações e práticas específicas daquele grupo.Por isso, a importância em casar os dados com as ações certas para cada time, setor ou empresa.

→ Quer transformar o cuidado com a saúde mental em ações práticas no dia a dia da sua empresa? Confira ideias para promover a saúde mental no trabalho!

1. Estabelecer uma governança clara
   É importante, logo de início, determinar qual time acompanhará os dados e as ações implementadas, além de como será feito esse acompanhamento: com qual periodicidade, com quais ferramentas, entre outros detalhes.
2. Determinar a recorrência da avaliação
   Para além de uma única avaliação, é essencial que a empresa mantenha uma recorrência nos projetos voltados à saúde psicossocial dos colaboradores.

Erros comuns nas estratégias de saúde psicossocial

Durante a construção das estratégias que vão atender os riscos psicossociais, é essencial que as empresas se atentem aos erros mais comuns. São eles:

1. Falta de diagnóstico estruturado
   Muitas empresas implementam iniciativas sem antes mapear seus próprios riscos psicossociais. Não aplicam pesquisas consistentes, não analisam dados de absenteísmo, turnover ou afastamentos por transtornos mentais, nem escutam lideranças e equipes de forma qualificada.
2. Desconexão entre discurso e prática
   A empresa diz que prioriza saúde mental, mas mantém políticas e metas que incentivam jornadas excessivas, disponibilidade constante e uma cultura de urgência permanente. Essa incoerência reduz a credibilidade das ações e pode até aumentar o problema.
3. Tratar o tema como ação pontual ou benefício isolado
   Saúde psicossocial é uma parte estruturante da gestão de riscos. Muitas empresas concentram esforços em palestras motivacionais, campanhas de conscientização ou oferta de apoio psicológico individual, mas deixam de revisar fatores organizacionais que estão na raiz do problema, como as metas inalcançáveis, sobrecarga crônica, lideranças despreparadas e ausência de canais seguros de escuta.
4. Agir apenas de forma reativa
   É comum que as empresas se mobilizem apenas depois de afastamentos ou crises, em vez de implementar monitoramento contínuo e indicadores preventivos. Com a atualização da NR-1 e a inclusão explícita dos riscos psicossociais no PGR, a expectativa deixa de ser simbólica e passa a exigir abordagem sistêmica, documentação, avaliação periódica e ações que incidam sobre a empresa como um todo.
5. Falta de responsabilização da liderança
   Colocar toda a responsabilidade na área de RH ou em um programa de bem-estar é outro erro frequente. A gestão direta tem impacto decisivo nos fatores psicossociais e, quando líderes não são treinados nem avaliados por indicadores relacionados a ambiente saudável, a estratégia perde força.

Qual o impacto esperado da aplicação da NR-1?

A atualização da NR-1 é um passo importante para aproximar a saúde mental das práticas de gestão nas empresas, e isso pode transformar o ambiente de trabalho de forma muito positiva.

“Um líder que está em dia com a própria saúde mental e que está atento aos sinais do time consegue dar feedbacks mais assertivos, promover conversas mais abertas e criar um ambiente emocionalmente mais seguro para todo mundo.” – Ester Santos, psicóloga da Alice.

Quando a liderança tem esse preparo, a gestão se torna mais eficiente: há mais escuta ativa, menos conflitos, mais engajamento. A saúde mental passa a ser parte da estratégia, e não um tema deixado para depois.

Empresas que investem de verdade no cuidado com o bem-estar psicológico colhem resultados práticos: aumento da produtividade, queda no turnover e melhora no clima organizacional.

De acordo com dados do Pulso RH, pesquisa proprietária da Alice:

• 70% dos colaboradores de empresas que se importam com a saúde se sentem mais engajados;
• 84% são mais produtivos;
• 66% são mais motivados;
• 77% sentem mais orgulho de trabalhar naquela empresa.

De um ponto de vista mais global, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a cada dólar investido no tratamento para depressão e ansiedade gera um retorno de US$ 4 por meio de melhorias na saúde e na capacidade de trabalho do paciente.

Ou seja, cuidar da saúde mental e diminuir os riscos psicossociais no trabalho são medidas essenciais para o bem-estar geral dos colaboradores e da empresa.

Como obter o certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental?

A Lei 14.831/24, sancionada em março de 2024, criou o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Este selo reconhece empresas com políticas efetivas de bem-estar psicossocial.

A ideia é valorizar as organizações que investem em um ambiente mais saudável, estimulando:

• Segurança e saúde no trabalho;
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Incentivo a atividades físicas, alimentação saudável e lazer;
• Comunicação clara e respeitosa;
• Relações saudáveis no dia a dia corporativo.

O que fazer?

Empresas interessadas no certificado precisam adotar medidas como:

• Avaliação dos riscos psicossociais, para além dos demais riscos para a saúde e o bem-estar dos colaboradores;
• Criação de programas de saúde mental e apoio psicológico;
• Campanhas e treinamentos sobre o tema;
• Formação de lideranças para lidar com o tema com empatia;
• Combate ao assédio e à discriminação;
• Avaliação contínua das ações implementadas.

Para manter o selo, é necessário divulgar internamente as práticas adotadas, ouvir as equipes e acompanhar indicadores. O certificado, concedido por uma comissão federal, tem validade de dois anos e pode ser usado na comunicação institucional.

Até agora, não há um canal oficial, formulário ou portal específico onde a empresa possa se inscrever para receber o certificado. Esse procedimento depende da publicação do regulamento pelo governo federal, que ainda não ocorreu.

Embora a lei já esteja em vigor nacionalmente, sem um regulamento publicado, não existe ainda um processo formal de inscrição disponível às empresas. Vale destacar que qualquer notificação, formulário ou portal que não esteja vinculado a um endereço oficial do governo federal (domínio gov.br) deve ser considerado com cautela até que o regulamento seja publicado oficialmente.

Cuidado contínuo e coordenado pela Alice

A atualização da NR-1 reforça a necessidade de as empresas olharem para a saúde de forma estratégica e contínua. É exatamente nesse ponto que a coordenação de cuidado da Alice se torna uma importante aliada.

Mapeamento dos riscos:

• Score Magenta: todos os membros da Alice têm acesso ao Score Magenta, uma ferramenta proprietária que calcula como está a saúde a partir da avaliação dos principais pilares de saúde: alimentação, exercícios, qualidade de vida, sono, hábitos e saúde mental. As empresas têm acesso aos dados dos seus colaboradores, de forma populacional, o que facilita a personalização de ações estratégicas.

Estratégias de saúde integral (física e mental):

• Apoio em campanhas e ações de saúde: a Alice apoia a construção de campanhas e estratégias de saúde adaptadas à realidade de cada empresa.

Recorrência do cuidado:

• Cuidado contínuo e coordenado: na Alice, o cuidado dos membros não é fragmentado em episódios, mas contínuo e coordenado por profissionais especialistas em Atenção Primária à Saúde, como os Médicos de Família e Comunidade. São eles que acompanham cada pessoa ao longo do tempo, com visão integral da saúde física e mental, articulando encaminhamentos, monitorando evolução e evitando que sintomas se agravem.

Mais do que cumprir uma norma, a Alice ajuda as empresas a transformarem o cuidado em estratégia, com continuidade, integração e responsabilidade compartilhada.

Sua empresa preparada para a nova NR-1, e seu time bem cuidado todos os dias

Com Alice, você oferece mais do que um convênio de saúde: você garante acesso aos profissionais de saúde com atendimento contínuo para manter o bem-estar físico e emocional do seu time.

Na prática, você recebe um cuidado real com a saúde mental, que vai muito além das exigências da lei e ajuda sua empresa a criar um ambiente mais saudável, produtivo e seguro para todo mundo.

Veja como Alice cuida do seu time e do seu orçamento!

Conheça a Alice

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Quando bate a hora do café, do almoço ou mesmo do jantar, o modelo de trabalho interfere na qualidade das refeições dos colaboradores brasileiros, segundo uma pesquisa nacional da Alice.

A rotina de quem trabalha presencialmente, por exemplo, não permite refeições tão saudáveis quanto o dia a dia de quem tem a opção do trabalho remoto (ou home office) ou mesmo híbrido – e a diferença entre as respostas chega a quase 12 pontos percentuais.

A grande maioria (88,3%) de quem trabalha de forma remota afirma que a rotina permite uma boa alimentação. Entre quem atua no modelo híbrido, a mesma resposta foi dada por 84,8%.

Já aqueles que precisam ir presencialmente ao trabalho, apenas 76,5% têm a mesma experiência nas refeições.

Realizada pela Alice com a Opinion Box, em parceria com Beneficência Portuguesa, Caju, Fleury, Gupy, O Futuro das Coisas e Zazos, o estudo “Como anda a saúde dos colaboradores nas empresas brasileiras” entrevistou mil pessoas, de todas as regiões do Brasil, de forma online, entre os dias 4 e 11 de outubro de 2023.

Como é a sua hora do almoço?

A diferença entre os modelos de trabalho faz sentido. Quem trabalha longe do escritório – seja em casa ou em ambientes coworking – pode ter acesso a uma cozinha ou a refeições balanceadas de forma mais fácil do que quem trabalha todos os dias em um prédio comercial, por exemplo.

Em geral, esses locais oferecem uma copa ou cozinha com poucos eletrodomésticos (como um micro-ondas) para o aquecimento dos alimentos. Sem deixar de lado o fato de que essa preparação deve ser feita antes – seja no dia anterior ou nos momentos de folga da pessoa.

De acordo com Rodolfo Bonifácio, CCO e sócio d’O Futuro das Coisas, um dos parceiros da Alice no estudo, há ainda outro fator que deve ser levado em consideração: o tempo.

“Qual é o seu tempo de sono, qual é o seu tempo para cuidar daquilo que realmente importa para você? Onde você coloca o seu tempo? A gente falou muito sobre sono, que é algo recente a ser discutido, mas a gente precisa fomentar: qual é a qualidade do seu sono? E da sua alimentação? Como a gente olha para isso? Qual é o tempo que o tempo tem pra você? Essa é a grande chave que pode despertar muitos encontros com esse bem-estar”, explicou Bonifácio, durante o evento de lançamento da pesquisa.

Restaurante delivery na rotina: como o trabalho interfere nisso?

Outra rotina que o estudo da Alice observou foi com relação aos pedidos de alimentos via delivery. As respostas para a pergunta “Com qual frequência você pede refeições via delivery?” variam entre quem trabalha presencialmente, remotamente e de forma híbrida.

Quem trabalha de forma presencial tende a não pedir refeições por delivery com a mesma frequência do que nos outros modelos. “Nunca” ou “raramente” foram as respostas escolhidas por 31,4% desses entrevistados.

Em comparação, apenas 24,1% de quem trabalha remotamente disseram que nunca ou raramente pedem para que as refeições sejam entregues prontas. Já quem atua no modo híbrido, 27,3% nunca ou raramente pedem delivery.

No outro extremo, quem atua de forma remota ou home office tende a pedir delivery com mais frequência, no comparativo: 6,9% dos entrevistados responderam que acionam os apps de entrega todos os dias. Quem atua presencial, 3,2% pedem todos os dias. Já os híbridos, 3%.

Delivery significa refeições não saudáveis? Nem sempre

As respostas acima poderiam ser um contraponto aos dados anteriores, sobre como cada um avalia a interferência do trabalho na alimentação. Afinal, se quem trabalha presencialmente tende a pedir menos deliveries, eles não teriam uma chance maior de refeições mais saudáveis?

Talvez, mas também é preciso considerar o aumento nas opções oferecidas pelos apps. Se antes o delivery era mais associado a refeições não muito saudáveis, como pizzas, hambúrgueres e lanches em geral, atualmente é possível encontrar uma variedade maior de produtos, com refeições leves e produzidas com menos alimentos ultraprocessados.

Alimentação dos funcionários é obrigação da empresa?

Empresas têm um papel social, e elas interferem no bem-estar dos funcionários. E quando o assunto é alimentação, será que alguma delas orienta os colaboradores sobre hábitos mais saudáveis?

A pesquisa da Alice traz essa resposta: em geral, não muito.

Seja qual for o modelo de trabalho, mais de 70% dos entrevistados responderam que nunca receberam orientações da empresa em que atuam para melhorar a alimentação.

“Quando uma pessoa se associa a uma empresa, ela está se associando a um propósito, uma entrega e, inevitavelmente, entra em uma cultura. A responsabilidade da empresa é entender que, quando ela traz o funcionário para perto, ela é responsável, sim, pelas condições que oferece”, explicou Renato Navas, diretor de People Science da Gupy, também parceira da Alice no estudo, durante o evento de lançamento da pesquisa.

Segundo Navas, cabe à empresa se perguntar como ajudar o colaborador a falar o que ele pensa, sentir o que sente, agir da forma como age e oferecer ações culturais, programas e mesmo lideranças que o ajudem a entregar o valor que a instituição espera dele.

Alice tem o plano de saúde certo para a sua empresa!

Alice é uma empresa de tecnologia que oferece planos de saúde empresarial e tem a missão de tornar o mundo mais saudável. Nossa plataforma de cuidado contínuo garante que os nossos membros recebam o cuidado certo, na hora certa e no lugar certo, proporcionando uma experiência excepcional para eles.

Nossos planos têm cobertura nacional completa, assim como o atendimento e a experiência única do Alice Agora, parceiro de saúde confiável para todas as horas, direto no app. Fale com o Time de Saúde 24/7, receba resposta em até 60 segundos e, se precisar, já faça uma consulta virtual com nossa equipe médica.

Alice também tem suporte completo ao seu RH, com dados estratégicos para sua gestão – desde reports de saúde populacional até de custo de cuidado –, onboarding exclusivo e account manager dedicado.

Veja como Alice cuida do seu time e do seu orçamento.

Conheça o plano empresarial da Alice

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Não basta ser inovadora: é preciso revolucionar a indústria e promover impacto social positivo. A Alice mostrou que cumpre todos esses requisitos ao entrar na concorrida lista Most Innovative Companies de 2024 da Fast Company, publicação líder em inovação, tecnologia e negócios.

Este ranking internacional honra as empresas que estão moldando o futuro e liderando as ações de inovação em seus respectivos setores.

O que garantiu nosso 2º lugar na categoria América Latina foi o jeito Alice de cuidar das pessoas, sendo um plano de saúde com modelo  que permite a coordenação de cuidado e melhores resultados de saúde a menor custo.

Esse troféu se une a outros prêmios que a Alice já conquistou graças ao seu modelo de negócio inovador, como entrar na lista de empresas mais inovadoras da revista Forbes, Top 3 Healthtechs do Prêmio iBest por dois anos consecutivos, prêmios Top Startup de 2022 da EXAME e LinkedIn Top Startups 2022.

A Fast Company celebrará as empresas mais inovadoras do mundo no Most Innovative Companies Summit, evento que acontece em Nova York (EUA) no dia 16 de maio — e é claro que estaremos por lá! Você pode conferir o Most Innovative Companies de 2024 completo aqui.

Pessoas no centro de tudo

Na Alice, a atenção primária aliada à tecnologia proprietária de ponta nos permitiu desenvolver um jeito único de cuidar das pessoas além de um plano de saúde comum  — com resultados tão impressionantes que nos levaram ao ranking de empresas mais inovadoras do mundo.

Essa combinação traz os membros para perto: 50% da nossa base interage mensalmente com o app da Alice (que é o centro do nosso cuidado), permitindo que coordenemos sua saúde da melhor forma. O resultado? Aproximadamente 80% das demandas de saúde de nossos membros são atendidas pelo app mesmo, sem precisar sair de casa, e os demais 20% recebem o melhor cuidado da Comunidade de Saúde Alice.

Assim, conseguimos evitar visitas desnecessárias ao pronto-socorro: a coordenação de cuidado que a nossa tecnologia proporciona resultou na redução de visitas ao PS em 31% em relação à média praticada pelas operadoras de saúde no Brasil.

Isso oferece maior comodidade e segurança para nossos membros, ao mesmo tempo que garante que casos de urgência ou emergência sejam devidamente encaminhados para o pronto-socorro.

Outro dado que se destaca é a redução do tempo de permanência nos hospitais em 20% em relação à média divulgada pela Associação Nacional de Hospitais Privados (Anahp) aliada ao melhor desfecho de saúde para os membros. Ou seja, as pessoas têm alta no tempo certo, nem antes nem depois do indicado.

Um índice que comprova isso são as nossas taxas de reinternação não programada de apenas 6,3%, ante a média de 8,8% praticada nos Estados Unidos, de acordo com o Healthcare Effectiveness Data and Information Set (HEDIS).

Cuidado de mães e bebês como deve ser

A mesma coordenação de cuidado supertecnológica nos permite encher o peito pra falar sobre o quão inovadora é a atenção à gestante na Alice.

Aqui, conseguimos diminuir a taxa de partos cesarianas para 30%, contra os mais de 80% praticados no sistema privado de saúde do Brasil, e melhoramos a taxa de parto vaginal de 20% para 70% em 2023. Além disso, a taxa de partos prematuros em nosso sistema é de 6%, ante a média nacional de 10%.

O trabalho para alcançar números tão expressivos {e que enchem a gente de orgulho} foi crucial para que a Fast Company incluísse a Alice na lista de empresas mais inovadoras do mundo.

Esse trabalho inclui a Jornada da Gestante, um programa pautado na coordenação de cuidado do começo até o final da caminhada e no relacionamento próximo com grávidas e suas famílias.

O programa compreende todos os passos, desde a descoberta e o acompanhamento pré-natal com o time obstétrico da Alice até o parto {e depois dele, claro}.

É a tecnologia proprietária que nos permite ficar tão pertinho das gestantes e dá insumos para que o time obstétrico trabalhe com toda sua excelência, já que toda a jornada é coordenada em nosso sistema de atenção primária.

Isso representa um ganho enorme na qualidade de vida e saúde de gestantes e bebês e em menos eventos adversos, já que os riscos são gerenciados de forma eficaz.

Veja o que foi publicado no site da Fast Company

“O Brasil tem uma das maiores taxas de partos cesáreos no mundo, com as cesáreas respondendo por 58% de todos os partos, segundo o Ministério da Saúde — um índice quatro vezes maior do que os 13% preconizados pela OMS (Organização Mundial da Saúde). Segundo a entidade, essa é uma taxa normal para partos que envolvem o procedimento de alto risco.

Alice, uma operadora de saúde privada brasileira, desenvolveu seu próprio sistema de atenção primária virtual para garantir que seus membros tenham melhores desfechos a um baixo custo simultaneamente.

A empresa, que já levantou mais de $ 175 milhões de dólares, passou o ano de 2023 trabalhando para aumentar o número de partos vaginais entre suas membras. Em uma operação que começou em janeiro do ano passado, a empresa customizou sua atenção primária high-touch — desenhada para engajar com cerca de 50% de seus pacientes mensalmente para encorajar ações de saúde proativas — para suas membras gestantes. A abordagem da Alice deu a elas um time de cuidado pré-natal que inclui ginecologistas, obstetrizes e outros especialistas que acompanham a gravidez desde o começo. As pacientes são conectadas por meio do chat do app da Alice a essa rede de cuidado, uma estratégia muito mais ativa do que as mulheres gestantes recebem no sistema público de saúde.

De um ano para o outro, a taxa de parto vaginal na Alice subiu de 20% para 70%, o que aproximou sua população dos números recomendados pela OMS. A empresa, que foi lançada em 2020, é a maior health tech do Brasil e projetou que superaria US $50 milhões em lucro no ano passado.”

Texto originalmente publicado: This Brazilian health company is birthing a better approach to maternity care | Fast Company

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Quem recebe cadeira de escritório, fones de ouvido e mouse da empresa para trabalhar é privilegiado ou apenas está recebendo o que lhe é por direito?

A resposta parece simples, mas depende do modelo de trabalho de cada um. Para entender melhor, vamos por partes.

Trabalho presencial: quais equipamentos as empresas precisam fornecer?

Antes da pandemia, a regra geral era: a empresa tinha a obrigação de fornecer os equipamentos de trabalho aos funcionários, como computadores, cadeiras e fones, e zelar para que eles seguissem as normas de segurança.

Ou seja, quando o colaborador chegava na empresa, ele precisava encontrar uma estação de trabalho com os equipamentos necessários para que ele pudesse desempenhar a função e de forma segura.

Aí entram, por exemplo, os computadores e fones de ouvido, mas também os apoios para os pés, os adaptadores de tela e os mousepads com apoio para o punho.

E o que mudou? Com muita gente indo trabalhar de casa para evitar a disseminação da covid-19, os modelos de trabalho remoto, que antes eram menos comuns, tornaram-se bem mais frequentes. E as regras tiveram de se adaptar a essa nova realidade.

Trabalho remoto: o que a empresa precisa fornecer?

Como o trabalho home office não era tão comum quanto se tornou de 2020 para cá, não havia muita regulamentação sobre o que as empresas precisavam ou não atender nesses casos. E, mesmo depois, as regras não são tão claras sobre quais equipamentos ou produtos devem ser obrigatoriamente entregues aos funcionários.

Para entender melhor, basta verificar o que diz o artigo 75-D da CLT, ou a Consolidação das Leis do Trabalho:

“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

Ou seja, é previsto que haja um acordo entre a empresa e os colaboradores sobre o que será fornecido – e isso se adapta à dinâmica de cada empresa.

Se alguém trabalha fora do país sede da instituição, por exemplo, pode ser inviável mandar uma cadeira de escritório para a pessoa. Aí pode haver um acordo de auxílio ou outra concordância entre as partes.

Garantir os equipamentos corretos é o básico, mas adaptar o ambiente para momentos de lazer também conta pontos para a cultura. Confira dicas de como preparar o espaço físico para a Copa do Mundo sem perder a organização.

Convenções coletivas: como elas influenciam?

Vale lembrar que a lei existe, mas é uma das fontes de obrigação nesse debate de o que as empresas devem fornecer de equipamentos aos funcionários.

Outra fonte são as convenções ou os acordos coletivos entre sindicatos de categorias profissionais e os empregadores. Se uma convenção determina que a empresa precisa fornecer um auxílio home office para o trabalho remoto dos funcionários, a instituição deve seguir a regra.

EPIs: empresas são sempre obrigadas a fornecer?

Quando o assunto são os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), não tem muita conversa: as empresas são sempre obrigadas a fornecer aos funcionários (assim como muitos também oferecem benefícios essenciais, como vale-refeição, auxílio home office e convênio de saúde!).

Aí entram as luvas, aventais, capacetes, óculos de proteção (no caso de trabalhadores sob o risco de projéteis que voem para os olhos, radiações ou mesmo elementos químicos, por exemplo), entre outros exemplos {que a gente detalha melhor abaixo}.

Além de entregar esses objetos aos colaboradores que deles precisem, a empresa também é responsável por fiscalizar o uso correto. E, se caso o funcionário não quiser usar, ele pode ser demitido por esse comportamento.

Quais são os EPIs?

Os EPIs podem variar de acordo com a atividade desempenhada pelo funcionário e, principalmente, do risco que a pessoa está submetida.

Entre os principais:

• Proteção respiratória: máscaras e filtros, para evitar a inalação de produtos ou componentes;
• Proteção visual e facial: óculos de segurança, viseiras e máscaras faciais;
• Proteção auditiva: protetores auriculares e abafadores de ruídos;
• Proteção da cabeça: capacetes;
• Proteção de membros superiores e inferiores: luvas, mangotes, sapatos, botas e botinas;
  Proteção de tronco: coletes e cintos de segurança, jalecos e aventais;
• Proteção contra quedas: cintos de segurança ou cinturões, cordas;
• Proteção contra frio: roupas térmicas, luvas e botas;
• Proteção contra calor: roupas de proteção térmica, luvas, botas;
• Proteção contra umidade: roupas impermeáveis, luvas e botas.

Existe prazo para a empresa entregar EPIs e outros equipamentos?

Sim. Se for um equipamento que a pessoa precisa para começar a trabalhar, ela deve ter acesso a ele no primeiro dia de trabalho.

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Todas as horas a mais que o funcionário trabalhar além da jornada regular, ou além das horas para as quais ele foi contratado, são consideradas horas extras e devem ser devidamente pagas pelo empregador.

Por exemplo, se no contrato está estipulado que a jornada é das 8h às 18h, e a empresa pediu para que ele trabalhasse até as 19h, essa uma hora a mais já deve ser considerada hora extra.

Outro exemplo é quando a pessoa precisa tirar a hora do almoço, mas não pode fazer a pausa. Esse período trabalhado também pode ser considerado como hora extra.

Apesar de ser um conceito simples, o cálculo muitas vezes pode parecer confuso, tanto para o funcionário como para o empregador.

O tema “hora extra”, aliás, foi o mais recorrente em novas ações na Justiça do Trabalho de janeiro a julho de 2023. Segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), foram cerca de 288 mil processos sobre o tópico em todo o país.

Como calcular a hora extra?

Primeiro de tudo, é muito importante saber quanto vale a hora de trabalho de cada colaborador. Para isso, é necessário dividir o salário mensal pelo total de horas trabalhadas no mês.

Se uma pessoa trabalhar 42 horas semanais (total de 168 mensais) e receber R$ 5 mil, o valor de sua hora trabalhada é de cerca de R$ 30. Para calcular a hora extra, então, basta acrescentar a essa hora normal trabalhada um mínimo de 50% de seu valor. Sendo assim, a hora extra na situação hipotética valeria R$ 45, no mínimo.

Diz-se que é o mínimo, pois é o que a CLT prevê para esse acréscimo, mas há convenções e acordos coletivos entre empresas e sindicatos das categorias que podem negociar adicionais maiores do que 50%, beneficiando o trabalhador.

Hora extra no domingo: como calcular?

Quando a hora extra ocorre no domingo, o adicional também vale mais, pois trata-se de um dia diferenciado.

Afinal, todo mundo tem direito a um descanso semanal remunerado – na maioria das vezes, acaba sendo no domingo. Se a pessoa trabalhar no dia do descanso semanal remunerado, é preciso receber por aquele dia e com adicional de 100% e ter uma folga compensatória. Se tiver esse trabalho e ainda acabar trabalhando hora extra, a hora vale o acréscimo de 100%.

Atenção às horas extras

É muito importante reforçar que a quantidade de horas extras trabalhadas pode ter reflexo em outros componentes, como férias, 13º salário e até tempo de descanso semanal. Ou seja, quanto mais horas extras, maiores serão as demais verbas salariais.

Dessa forma, o que muitas empresas acabam fazendo é computar as horas extras em um banco de horas, que geralmente se convertem em folgas – em vez de pagamento em folha. O banco de horas, porém, pressupõe prazos para ocorrer essa compensação: o empregado precisa tirar essas folgas em até seis meses para situações normais; em casos de acordos coletivos, em até um ano. Caso contrário ou em situações de desligamento do empregado, a empresa deve pagar as horas extras.

Por isso que a hora extra deveria ser algo esporádico, e não habitual. Para evitar o excesso, é crucial que a empresa e seus gestores se programem ou revejam seu “headcount”, ou seja, o seu número de funcionários. Afinal, se há muita gente trabalhando por mais tempo, talvez seja o caso de contratar mais colaboradores.

A prática recorrente de horas extras também pode afetar o conceito de tempo mínimo de descanso, que é a garantia em lei de um intervalo de pelo menos 11 horas entre uma jornada de trabalho e outra. Caso isso seja descumprido, a empresa pode estar infringindo uma norma de saúde e segurança do trabalho do empregado.

Sobreaviso ou prontidão

Existem situações de trabalho previamente acordadas entre empregado e empregador – e regulamentadas pela CLT – que são o sobreaviso e a prontidão.

O sobreaviso é quando o funcionário estaria descansando, mas, por algum motivo, precisa estar à disposição da empresa, caso seja convocado. Neste caso, ele ganharia um adicional de 25% sobre o valor de sua hora só para ficar em “stand-by”, seja convocado ou não. Uma vez que ele é chamado a trabalhar, ele passa a receber hora extra.

Isso vale para atender o telefone ou responder uma mensagem do chefe? Não necessariamente.

Quando regulamentaram o sobreaviso, definiram que ter contatos muito pontuais, como atender a uma ligação, responder a uma mensagem ou a um email simples, não configura sobreaviso e nem hora extra. Mas, no caso de a pessoa estar em casa, descansando, e ser convocada a executar uma tarefa complexa, aí sim, configura hora extra.

Já a prontidão é quando o funcionário fica de fato na empresa. Ele pode não estar efetivamente trabalhando, mas a qualquer momento pode ser chamado para trabalhar. Casos de prontidão também exigem uma remuneração diferenciada.

Quem deve ser responsável pelo controle da jornada e compensação de horas extras?

Existe uma obrigação legal que empresas com mais de 20 funcionários precisam ter controle de jornada de seus funcionários, ou seja, controle sobre a folha de ponto em que são anotadas as horas trabalhadas.

Empresas que fornecem esse serviço de controle de ponto precisam estar homologadas pelo Ministério do Trabalho para que esse sistema seja considerado válido. Ao final do mês, é a empresa quem precisa fazer a apuração das horas lançadas e fazer o pagamento a seus funcionários ou o controle do banco de horas.

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Ficar curvado em cima do computador ou da mesa é a postura clássica nos escritórios. As consequências já são conhecidas e ganharam nomes e apelidos: “tech neck”, ou pescoço tecnológico, e “computer-generated back pain” ou dor nas costas gerada por computador.

E a prevalência? Está crescendo, segundo estudos. Ao analisar as respostas de 2 mil pessoas em um questionário sobre problemas musculoesqueléticos, estilo de vida, ergonomia e características físicas e psicossociais no trabalho, pesquisadores descobriram que 48% dos entrevistados tinham dores nas costas e no pescoço.

O estudo também observou que quem passava mais tempo na frente do computador {recebendo mais trabalho} tinha um risco cada vez maior de desenvolver dores nas costas. Mas o apoio de outras pessoas e o ajuste da cadeira do escritório se mostrou um fator de proteção, reduzindo o risco.

Outra pesquisa, desta vez uma revisão de vários estudos, concluiu que ficar muito tempo sentado era um fator de risco significativo para as dores. E quem é que, hoje, não passa muito tempo sentado, não é mesmo?

Mas, antes das suas costas começarem a “gritar”, que tal fazer algo a respeito para evitar essa situação?

Passo a passo para corrigir a postura no trabalho

Primeiro passo: levante-se com mais frequência

Antes de se preocupar com qualquer postura considerada mais “correta”, que tal fazer um esforço de não ficar tanto tempo sentado? Isso porque não vai ser a posição “certa” que vai evitar as dores, segundo explica Talita Sayuri Higa Antoniassi, preparadora física da Alice.

“A dor vem muito mais pelo tempo que a gente passa na mesma posição, seja ela qual for. Mesmo na posição ergonomicamente mais correta, se a pessoa ficar assim por quatro horas, sem se mexer, alguma parte do corpo vai doer”, afirma.

E como colocar mais movimento na rotina se todo o trabalho é feito sentado? Pausas ativas a cada duas horas associadas a outras ações podem ajudar, como:

• Ir ao banheiro;
• Ir à cozinha para tomar água ou pegar algo para comer;
• Descer com o animal de estimação para uma voltinha pela quadra;
• Brincar com as crianças em casa {especialmente durante as férias escolares};
• Deixar o elevador de lado e usar as escadas do prédio quando for pegar uma encomenda ou correspondência;
• Alongar mãos, braços, pernas e pés;
• Dançar uma música enquanto lava a louça do almoço;
• Jogar uma partida rápida de videogame que exige movimento do corpo etc.

Segundo Antoniassi, não precisa ser nada muito longo: 10 minutos para cada pausa, distribuídas ao longo da jornada, já ajudam. “De 10 em 10 minutos, ao final do dia a pessoa consegue passar meia hora se movimentando sem perceber. E isso já ajuda bastante.”

Segundo passo: avalie onde você trabalha

Está menos tempo sentado? Ok, agora é hora de rever a estação de trabalho.

Lembre-se que as telas não podem estar abaixo da sua linha de visão – é assim que o pescoço acaba sendo “puxado” para frente. Os braços também devem estar bem posicionados, na posição de 90º.

No caso dos notebooks, vale usar um apoiador para manter o computador na altura certa e usar um teclado e mouse à parte.

Fique sempre atento à pressão que a região dos ombros e pescoço, além do trapézio (região das costas logo atrás do pescoço e dos ombros), podem estar sentindo.

Terceiro passo: fique atento se alguma parte do corpo incomodar

Da mesma forma que é importante ficar atento ao estômago durante uma refeição {alô, comer intuitivo}, vale reconhecer sinais que vierem dos ombros, pescoço, costas, punhos, e outras partes, durante o trabalho.

Sentiu o punho fisgar? Dê atenção a ele, segundo a preparadora física. “Nessa hora, pare tudo e movimente o punho com alongamentos. Uma dica é colocar esse momento na agenda do trabalho e, junto, uma playlist de alongamentos para facilitar”, sugere. Se a dor não passar, busque um profissional de saúde.

Como se movimentar mais no dia a dia?

Encontre um método para chamar de seu! Vale até adaptar as versões de gerenciamento de tempo e produtividade, como o método pomodoro, mas voltados a incluir mais pausas ativas na jornada.

No caso do método pomodoro, por exemplo, depois de 25 minutos de foco, 5 são dedicados ao descanso. E se esses cinco minutos fossem dedicados a dar uma volta na casa ou, até, fazer um polichinelo rápido?

“Nossa rotina de trabalho se tornou mais digital, especialmente depois da pandemia. Como consequência, passamos mais tempo sentados. Mas há formas de contornar isso, seja por meio de mesas para trabalhar em pé, esteira ou bicicleta adaptada embaixo da mesa, para fazer a pessoa mexer as pernas durante o expediente”, sugere a preparadora física.

Outras dicas para se mexer mais no dia a dia:

• Se o regime de trabalho for home office, programe-se para, durante as pausas ativas, fazer pequenas atividades de casa, como tirar o lixo do banheiro, colocar/retirar a roupa da máquina, lavar a louça do almoço {a depender da quantidade de louça, claro}, fechar as janelas antes da chuva, etc;
• Trabalho presencial? Vá para o local usando o transporte público ou uma bicicleta. Se for possível, vá caminhando. É longe demais? Desça uns pontos antes do seu destino para terminar o deslocamento a pé;
• Inclua na agenda do trabalho as pausas ativas e já salve uma playlist de alongamentos/exercícios rápidos no calendário. Assim, quando soar o alarme, basta apertar play e se movimentar, seja onde estiver.
• Evite o elevador e use a escada do prédio ou do escritório todas as vezes. Muito alto? Comece devagar: desça uns andares antes e vá o restante do caminho pela escada. Vá aumentando a distância gradualmente, até conseguir fazer tudo sozinho.

“A mensagem principal é que não importa muito como ou a maneira com que a pessoa se mexe mais, mas o fazer. Muitas pessoas acham que precisam de uma grande organização para incluir mais movimento no dia a dia e, na verdade, não é assim que funciona. O que precisa é organizar a agenda e se lembrar de se mexer sempre que possível”, explica Antoniassi.

Cadeira gamer: vilã ou mocinha?

Se a ideia é se mexer mais, vale se livrar daquilo que nos deixa tão confortável no trabalho, como uma cadeira gamer?

Não precisa, segundo a preparadora física. Mas também não espere que ela faça milagres contra as dores.

“As cadeiras gamers ou de escritório são mais confortáveis do que as versões que não foram feitas para isso. Mas não adianta ter a melhor cadeira do mundo se a gente não colocar o corpo em movimento. A cadeira não vai evitar as dores, se a pessoa ficar muito tempo sentada, por mais que ela seja toda ergonômica, cheia de curvatura para apoiar a lombar e o pescoço”, explica.

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Pode reparar: a maioria de nós passa a maior parte do dia sentado, executando atividades como trabalho e estudo.

Segundo estatísticas da OMS (Organização Mundial da Saúde), um em cada quatro adultos não pratica atividade física suficiente. Além das horas que ficamos jogados na cadeira no trabalho ou enquanto estudamos, também passamos nosso tempo livre nessa mesma posição, em frente da TV, jogando videogame, lendo, navegando na internet ou até mesmo nos meios de transporte e em encontros com os amigos.

Mudar a dinâmica do seu espaço de trabalho pode renovar seus níveis de energia. Essa é apenas uma das mudanças no ambiente que ajudam a melhorar o foco e aumentar a produtividade ao longo da jornada.

Uma solução que está se tornando tendência em escritórios ao redor do mundo é utilizar uma mesa para trabalhar parte do período em pé, também conhecida como standing desk, stand desk ou sit to stand desks. Essas mesas permitem que a gente fique em pé durante o trabalho, o que melhora a postura e traz diversos benefícios para a saúde – que vamos detalhar a seguir.

Quais os benefícios para a saúde de trabalhar em pé?

Segundo uma revisão de estudos feita por pesquisadores canadenses, usar as mesas para trabalhar em pé é potencialmente útil na redução do sedentarismo no local de trabalho, ao mesmo tempo em que influencia positivamente no estresse no local de trabalho e no humor geral.

Ficar em pé ativa a circulação sanguínea, o que melhora a oxigenação do cérebro, fortalece o coração e evita problemas cardiovasculares, além de fortalecer os músculos e ossos das pernas e das costas.

Além disso, um estudo feito na Universidade de Harvard revelou que o gasto calórico é maior quando se faz o trabalho em pé, devido a energia gasta na sustentação do corpo.

A mesa para trabalhar em pé pode aumentar a produtividade?

Segundo os pesquisadores canadenses, não foi observada alteração relevante na produtividade entre digitar sentado ou em pé durante até 150 minutos trabalhados na mesma posição.

Entretanto, trabalhar em pé pode, sim, aumentar a produtividade, já que sentimos menos sono {o que é muito comum depois de algum tempo na frente do computador}.

Além disso, a disposição e a criatividade ficam mais aguçadas em quem trabalha em uma mesa para trabalhar em pé, já que o ritmo de oxigenação do cérebro é mais intenso.

Por fim, por ser uma posição menos confortável, pode acelerar a produção {já pensou em reuniões mais rápidas e eficientes?}.

Mas o ideal é que o período de trabalho em pé seja alternado com o período sentado e, se possível, com a prática de alongamento ou ginástica laboral no meio do expediente.

Veja também: Saúde dos pés: 7 sintomas e algumas dicas para pés saudáveis

Quais características importantes devo procurar em uma mesa para trabalhar em pé?

Vários atributos são importantes para que uma mesa para trabalhar em pé atenda às suas necessidades e proporcione conforto durante o uso. Veja algumas dicas do que prestar atenção quando procurar uma standing desk:

• Ajuste de altura: é fundamental que a mesa permita ajustar a altura de forma fácil e rápida, para que você a configure para a altura ideal de trabalho, adequando-se à sua postura e às suas preferências individuais.
• Estabilidade: certifique-se de que a mesa fique estável quando ela estiver na posição elevada, pois uma mesa instável pode ser desconfortável e insegura para o uso diário.
• Espaço de trabalho adequado: verifique se a superfície da mesa oferece espaço suficiente para acomodar computador, monitor, teclado, mouse e outros itens essenciais de trabalho de forma que não fiquem todos empilhados, dificultando o uso.
• Superfície ergonômica: opte por uma mesa com uma superfície ergonômica que minimize o esforço para alcançar os dispositivos e ferramentas de trabalho.

O cuidado com a ergonomia e o movimento durante o dia reflete na saúde da coluna, mas o encerramento da jornada também exige atenção. Ter rituais de higiene do sono bem definidos ajuda a criar uma fronteira clara entre o tempo de trabalho e o momento de desconectar.

Como escolher um sapato confortável para trabalhar em pé?

Nossos pés são responsáveis por nos sustentar e nos equilibrar enquanto estamos em pé, mas muitas vezes os cuidados com eles são negligenciados. Além da beleza, um sapato deve ser confortável, minimizando qualquer desconforto. Para isso, é importante ficar atento na hora de comprar novos sapatos, fazendo escolhas conscientes, como:

• Evite sapatos com solados duros e planos;
• Prefira solados que tenham elevação no calcanhar para diminuir a pressão lombar;
• Utilize meias de materiais que evitem o suor excessivo, como o algodão;
• Priorize sapatos com revestimentos respiráveis;
• Dê preferência a sapatos anatômicos;
• Jamais deixe os dedos apertados; eles devem ficar acomodados confortavelmente. Ou seja, nada de comprar um sapato com a esperança de que ele irá “lacear”.

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O post Mesa para trabalhar em pé: quais são os benefícios? apareceu primeiro em Blog da Alice.

Vermelhidão, vontade de piscar os olhos com mais frequência, lacrimejamento intenso e até uma sensação de ardor. Esses são alguns dos efeitos desagradáveis que o olho seco pode causar na visão.

As causas para o olho seco podem ser múltiplas, mas todas estão necessariamente ligadas a algum tipo de desequilíbrio no fluxo ou na qualidade das lágrimas, principais responsáveis por lubrificar e lavar os olhos, explica a médica Cássia Regina Suzuki, oftalmologista do time de especialistas da Alice e doutora em retina pela Unifesp (Universidade Federal de São Paulo).

Esse desbalanço pode estar ligado a uma redução na produção de lágrimas pelo organismo ou à evaporação excessiva delas.

Do que são feitas as lágrimas?

As lágrimas são compostas, basicamente, de três camadas: a de muco, a aquosa e a gordurosa. Além de água, uma lágrima saudável possui diversos nutrientes, como proteínas, e deve ter um pH equilibrado.

Além de lubrificar, elas também têm a propriedade de lavar nossos olhos e equilibrar o pH da região. Isso evita que, com a poluição e a poeira do ambiente externo, altere a quantidade de componentes ácidos.

Porém, quando há poucas lágrimas, ocorre uma insuficiência nessa capacidade de remoção dos resíduos, causando uma sensação de ardor e lacrimejamento.

Existem basicamente dois tipos de lágrimas:

• Basal, que é aquela que a gente não percebe, mas que está nos olhos, lubrificando-os com os nutrientes certos e com todos os componentes equilibrados;
• Reflexa, que ocorre quando a produção de lágrima basal não é suficiente, e o olho fica seco. Paradoxalmente, ocorre um estímulo para produzir mais lágrimas, a reflexa, composta de muita água e pouco nutriente, completamente desequilibrada.

Por que o olho fica seco?

Há inúmeros motivos para a diminuição da produção de lágrimas e outros tantos que expliquem a secagem acelerada delas.

“O exame do olho permite identificar também qual parte da lágrima está tendo uma produção insuficiente, se é a aquosa, a mucosa ou a lipídica. Por exemplo, existe uma doença chamada blefarite que indica a redução da produção de gordura, e isso só o especialista vai conseguir detectar.”

No entanto, há dois principais motivos para o olho seco. O mais comum deles, motivador da grande maioria dos casos que chegam aos consultórios, se deve a um conjunto de maus hábitos da vida moderna:

• Insuficiência na constância das piscadas: é durante a piscada que levamos lágrima para os olhos. Na grande maioria das vezes, quando estamos executando qualquer atividade de longa duração que demande muita atenção (como o trabalho, o uso excessivo de telas, a leitura de livros e até assistindo a um filme), a gente acaba diminuindo o número de piscadas, reduzindo a quantidade de lágrimas no olho;
• Ambientes com muito ar-condicionado ou muito seco: essas condições podem acelerar a evaporação das lágrimas;
• Uso de lentes de contato por muito tempo: a maior parte das lentes de contato é gelatinosa e hidrofílica. Ou seja, ela geralmente precisa de muita água para ficar estável e vai competir com o olho pela mesma quantidade de lágrima disponível. No caso de pouca produção de lágrima, a lente de contato acaba levando vantagem, e o olho fica com pouca lágrima, perdendo as capacidades de lavar e lubrificar a vista.

O que é a síndrome do olho seco?

O segundo principal motivo para o olho seco, embora mais raro, é a síndrome do olho seco. São assim que são chamadas muitas doenças sistêmicas, como as autoimunes, que diminuem a produção da lágrima.

Alguns exemplos das doenças autoimunes que acarretam problemas oculares:

• Artrite reumatoide;
• Síndrome de Sjögren;
• Doença de Behçet;

“Mas, na realidade, a porcentagem de doenças de olho seco é pequena. O que a gente mais encontra são esses vícios de piscar pouco, aliados a longos períodos no ar-condicionado e ao mau uso da lente de contato. Os maus hábitos aliados ao uso incorreto da lente de contato causam os casos mais prevalentes”, explica Cássia Regina Suzuki.

Outra condição, chamada blefarite (ou meibomite), também pode causar um ressecamento nos olhos. Trata-se de uma inflamação na pálpebra que “entope” as glândulas produtoras de gordura, localizadas na borda da pálpebra, perto da raiz dos cílios. Quando elas param de produzir a quantidade adequada de gordura, acabam alterando a composição da lágrima, pois é justamente a camada lipídica que evita a evaporação da lágrima. Sem ela, o olho seca mais rapidamente.

Como aliviar a sensação do olho seco?

Na maioria das vezes, o problema recai sobre o fato de não conseguirmos controlar a frequência do nosso piscar de olhos. “Não dá para acionar um timer para nos lembrar de fazer isso”, brinca a médica. Sendo assim, alguns mecanismos ajudam a reduzir os sintomas do ressecamento do olho:

• Uso de colírios lubrificantes: as chamadas lágrimas artificiais podem auxiliar bastante quem apresenta sintomas de olhos secos. Se o oftalmologista chegar à conclusão, após o exame das vistas, de que não se trata de um caso sério como uma síndrome do olho seco, está liberado pingar uma gotinha em cada lado de 3 a 4 vezes por dia. A médica Cássia Suzuki faz um alerta ao desaconselhar fortemente o uso de colírios que sejam à base de nafazolina, pois eles são vasoconstritores que acabam gerando uma espécie de dependência por parte do corpo. “São perigosos, a gente não recomenda”, diz.
• Usuários de lentes de contato precisam ir a consultas regulares: ao menos uma vez ao ano, o oftalmologista precisa examinar a córnea para ver se ela não está tendo algum problema, se a lente de contato está sendo usada da maneira correta etc. “Existem muitas adaptações de lentes de contato que não são feitas pelo médico, acabam sendo feitas nas óticas, e essas adaptações podem trazer problemas, como quando a lente está apertada ou é uma lente de qualidade ruim, que permite pouca troca de oxigênio, ou a má orientação em relação às trocas das lentes descartáveis [pelas lojas]. E é aí que a gente pode encontrar muito problema, principalmente atrelado à nossa vida moderna que é ar-condicionado, uso excessivo de telas e demanda pela nossa atenção, fazendo a gente piscar pouco”, complementa.
• Fazer pausas em situações longas de muita atenção: seja no trabalho, ou vendo séries ou lendo nos momentos de descanso, as pausas são essenciais para o olho piscar.
• Tratar a doença autoimune: nesses casos, é essencial seguir a orientação do médico para administrar os sintomas da doença autoimune que causa o ressecamento dos olhos.

Olho seco por levar a casos graves, como uma eventual cegueira?

Existem algumas doenças reumatológicas graves que causam quadros mais severos de olho seco e que podem, sim, levar a complicações na córnea, como uma ceratite (inflamação na córnea) ou uma úlcera.

Outras situações causadas pelo mau uso da lente de contato também podem lesionar a córnea, explica a médica.

“A córnea tem uma defesa, que é a dor. Quando a gente sente algum tipo de dor, ou sensação de um corpo estranho, é que ela está machucada, mas os usuários de lentes de contato acabam tendo uma córnea mais ‘anestesiada’, e isso é uma defesa do corpo para tolerar a presença da lente de contato ali. Então essas pessoas acabam não sentindo os sintomas de dor quando ocorre alguma lesão na córnea, que passa por uma denervação. E é aí que mora o perigo, porque algumas vezes ela está machucada. E a pessoa não está sentindo porque está nesse estágio de dessensibilizado”, alerta a especialista.

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